批判性地評估艾琳·邁耶（Erin Meyer）的文化地圖對跨文化管理的有用性

楊詩晨

全球化是當今世界上最主流的發展趨勢，各個國家交流合作頻繁。這不僅是商品貿易的交流，不同地區的人們也開始合作。他們之間的生活方式和工作方式開始發生變化。盡管各國已經開始制定相應的政策來促進全球化的發展，但仍然存在著不同文化間的摩擦與沖突。文化是企業中非常重要的因素，它直接影響企業的發展，管理人員需要最大程度的避免企業中產生的這種文化沖突，并確保整個組織可以在健康的環境中發展以實現企業的目標。跨文化交流中的文化差異是企業中非常普遍的問題。由于不同國籍的管理人員有不同認知和管理行為方式，可能會造成原始公司的員工無法適應新的管理模式，或者因為文化差異無法準確的理解管理者的意圖從而導致工作效率降低或者其他消極影響。基于跨文化交流中的文化差異，Meyer在文化地圖中引入了跨文化評估和培訓工具。本文基于邁耶的文化地圖來評估這種管理評估和培訓工具的有效性并分析其局限性。

長期處于某種固定文化中的人們無法在這種文化中體會到其自身文化背景下的特征。但是當他們進入有其他文化背景的工作環境時，他們會明顯感到其他人的行為有所不同，這些差異常常在工作中造成一些問題，管理者和員工無法達成共識，從而使工作目標無法完成，并造成一些麻煩，使企業陷入困境。文化地圖使用八個文化維度來介紹跨文化的差異：高低背景;評估方法;說服方法;領導風格;決策風格;信任方法;處理差異的方式和時間安排。本文將從三個維度來評估其有用性：高低背景，領導/決策風格和信任方法。

高低背景：靈活的空間減少偏差

在霍爾文化模式中，低語境國家通常使用相對直接的交流方式進行交流，通過這種方式來表達他們的愿望和需求，這種直接而明確的方式不容易被誤解。高語境國家通常在較模糊的對話中包含真實想法。如果不熟悉這種文化背景的人可能無法真正理解彼此的含義。首先用中國用作高背景國家進行舉例分析，作為高語境國家的典型代表，中國通常采取更隱蔽和間接的方式表達真實思想，這主要受中國傳統文化背景的影響，儒家思想在中國文化中引導人們需要遵守禮節且需要約束自己內心的欲求。在這種傳統文化背景下的人們通常會習慣采用較為內斂型的方式來表達自己的需求，包含著真實含義的句子可能存在于某些隱蔽的交流對話中。但美國作為低語境的代表，主要是以簡單明了的方式表達自己的要求，大部分的觀點都是直接表達的，人們通常會嚴格遵守合同的規章制度。在一份研究中提到蘋果公司在進入北美和歐洲等其他市場時，因這些國家與蘋果公司的文化背景相似程度較高，貿易活動和商業往來相對穩定，但在開拓中國市場時遇到了較多的問題，負責中國地區的管理者被替換了多次，針對中國市場時的管理方式也做了許多調整，問題仍沒有明顯的改善。文化地圖的第一部分提到了高/低語境的維度。蘋果在中國出現的問題可以很好地反映出不同背景下的企業文化沖突，從而導致該公司無法獲得預期的利潤，如果美國企業在開拓中國市場時仍然繼續使用本來的企業（低語境）管理模式，在某些方面可能有一定程度的積極導向，例如簡潔直接的任務下達方式能提高企業的行政效率。但是，在高語境環境中，過于直接的表達可能會使員工無法接受，并覺得管理人員太冷漠，沒有合作的熱情。如果兩者之間的文化差異長期無法平衡，那么由于這兩種觀點的偏見，公司的管理將變得混亂。通過分析管理方法的有用性，管理者在進入新環境時需要了解當地的文化背景，在進入與自己的文化相似的公司時，他們可以采用以前的管理模式，但需要根據工作環境進行適當的調整。如果經理進入文化背景完全不同的公司，則需要提前了解當地的主要文化特避免接觸文化禁區，包括語言，行為等。

領導力與權力：提高效率

霍夫斯泰德（Hofstede）在其文化維度中提到了六個方面，其中之一是關于權力距離，它是指人們對權利的接受。在PDI較高的國家/地區，經理通常處于主導狀態，而PDI較低的國家/地區通常認為經理和員工處于平等狀態。儒家思想對中國人的思想和行為產生了深遠的影響，從國家的長期集中狀態來看，中國尊重等級和秩序。通常，經理在中國處于企業的上層結構中，他們具有更大的管理權限，可以為決策提供指導。他們可以下放權力，但這并不意味著員工未經上級管理層的同意有權決定方向。但對于美國，丹麥，瑞典，PDI較低，這意味著經理和員工之間的關系是扁平的，員工和經理都有權做出決定。在層次結構下，建立了非常清晰的層次結構，這意味著公司具有清晰的溝通渠道，員工可以確定其任務以向上級管理人員報告以獲取新的信息和指令。這樣的命令和管理方法鏈可以有效分配企業資源，在平等主義下，它不受等級制度的嚴格管理。員工與管理者一樣有權提出建議，這可以促進創新思維的出現。而且，由于管理者與員工之間的交流互動程度更高，可以及時進行交流和反饋，有利于企業的發展。文化地圖介紹了管理者與員工在不同背景下的交流，這在企業發展中非常有用，在實際的商業環境中當來自兩種不同文化背景的經理進入新業務時，他們需要考慮這種文化背景下的員工更適合哪種管理體系。在平等主義的企業中，等級管理者需要更改其在管理高層中的原始位置，同理平等管理者進入分級公司時需要提高他們在企業中的管理能力，因為這種企業文化中的員工更渴望從管理者那里獲得建議和要求，這將有助于他們更有效地完成工作。文化地圖的作用是為管理人員提供一般的文化背景，文化是國家、企業和個人的重要組成部分，其影響可能無法直接表達，它可能從經理，員工和溝通的行為中反映出兩種不同文化的影響。管理者的責任是解決企業中出現的問題，使企業處于良好的運營狀態并實現企業的目標，因此這種跨文化評估和培訓工具為跨文化管理者在進入新文化之前如何思考，管理和交流提供了一些建議。員工和經理之間有不同的方式來處理偏差或理解問題，經理們可以更好地理解造成這種偏離的原因，而不是簡單地責怪或強迫員工做出改變。它可以幫助經理進入文化差異的靈活領域，這意味著當新經理進入企業時，盡管他們擁有豐富的管理經驗，但是新的文化背景和工作環境仍然需要一些時間來適應。經理們可能無法在短期內調整管理風格，但是他們的思維處于緩沖階段，他們可以理解員工與自己不同的原因，這將使經理適應新環境并調整新的管理模式，這將有助于公司進入更好的工作環境。

減少由不同信任類型引起的業務摩擦

信任主要分為兩種類型，認知信任和情感信任。認知信任是基于對他人專業水平的認可，情感信任是基于建立彼此之間的情感關系，從而產生一種信任感。美國，丹麥和德國等國家是基于使命的文化背景，而中國和巴西等國家則是與人際關系發展人際關系的文化背景。在認知信任中，通常會區分商務和私人情感。經理使用清晰直接的合同在業務會議期間演示項目的運作。這種關系基于業務聯系，而管理人員之間的關系主要是由于在工作中需要溝通而建立的。在情感上的信任中，經理不僅是業務聯系，業務的成功很大程度上取決于兩者之間是否建立了個人關系。這些國家的商務談判通常在會餐中進行，他們在過程中將個人問題、個人情感和商務工作同時進行。當管理人員在情感信任的情況下認為兩者之間的關系達到一定水平時，企業之間的合作也可以順利進行。當這兩種文化背景下的管理者開始相互合作時，可能會出現一些問題。基于任務的管理者與基于情感的管理者之間可能沒有太多的個人關系，直接的業務溝通可能會使對方感到不信任。同樣，基于任務的管理者在時間較長的會餐中可能會感到不舒服，他們認為這種方式是在浪費時間，而且一些私人話題可能會使他們感到很不禮貌。兩者的文化背景不同可能會給正常商務活動形成阻礙。文化地圖可以在兩種不同的情況下提供與經理相關的文化背景信息，他們可以參考相關的信息來進行調整并減少業務活動中的摩擦。在介紹這些不同的文化背景時，可以提出一些實用的建議來幫助管理人員，基于任務的經理可以參加一些業務社交活動，而不僅僅是在公司會議室中談論業務合同，適當的業務社交對業務活動有利。同時，情感信任的管理者需要根據文化背景來調整企業社會化的具體活動，在活動之前，有必要首先解決工作中的問題，同時還需要注意太多私人話題可能會造成不必要的麻煩以及商業社交活動的時間應該適當。隨著業務環境的不斷變化，人際關系對業務關系有一定幫助，管理者之間人際關系的建立將促進企業之間的業務活動，商業貿易不僅是金融與商品之間的貿易，也同樣是一種文化交流。對于管理者來說，根據不同的文化正確學習有效部分也非常有幫助。

局限性：文化差異

文化是人類所有成就的結合，它具有一定的區域性。由于生活習慣和成長環境的不同，來自不同地區的人們具有不同的文化背景。文化的特征之一是流動性，在全球化的發展下加速了這一趨勢，它為人們提供了更多學習不同文化的機會，許多管理人員都有出國留學的經驗，在此過程中，使他們真實的感受到多文化下的全球商務環境，這給管理人員帶來潛在的變化。

文化地圖展示了許多不同國家的文化差異以及在這種文化背景下管理者的特征。但它的局限性在于，在同一文化背景下，個體之間存在某些差異。例如，中國管理人員在美國生活和學習了五年。在中國的文化背景下，管理者應該屬于高語言的文化背景，但由于其學習和生活環境的變化，管理人員可能沒有高語境的明顯特征。文化地圖可以提供一些文化背景信息，但是管理人員不能根據文化地圖中提出的國家特征直接應用于開展新業務，因為文化地圖的標準并不是絕對的，也存在著某些偏差。盡管文化地圖可以提供一個國家的一般文化特征但個體之間的差異并不能精確到該國的每個管理者，管理人員需要根據公司的實際情況進行調整，并需要與公司的員工進行溝通以了解他們的需求，形成更好的工作環境。

文化是混合因素的復合體，在跨文化管理中，它等同于包含許多不同文化元素的微觀社會，文化地圖可為管理人員提供有關不同國家/地區溝通方式，公司級別，權利和信任方式的一般信息，從而幫助管理人員更好地調整其管理風格并減少業務摩擦和沖突。管理人員可以根據應根據文化地圖給出了一些典型的國家案例作為參考來做出相應的管理方式調整。在跨文化管理中，管理者需要提高他們協調企業差異以及分析差異原因并提供有效反饋的能力。