企業中層管理人員績效考核方案優化研究

龔凌峰

摘 要：企業績效就是企業利潤，做好企業績效考核才能有財務績效，有了財務績效才有企業利潤，有利潤企業才有績效，才有收益。但是目前很多企業績效考核方案施行遇到了重重障礙，造成公司戰略目標難以分解執行，最終導致企業經營業績下滑。為此本文針對企業中層管理人員績效考核方案的優化進行了研究，首先對績效考核的定義和作用進行了闡述，然后分析了目前大部分企業中層管理人員績效考核存在的問題，最后給出了企業中層管理人員績效考核方案的優化思想。

關鍵詞：中層管理人員;績效考核;優化研究

在知識經濟時代，人才作為生產力的第一要素，是現代企業管理的核心，成為企業發展的關鍵因素，而績效考核是體現人才經營業績的主要手段。中層管理干部作為銜接一線工作人員及高級管理人員的紐帶橋梁，其工作效率的高低，直接影響著企業運營效率及效益，如何對這一群體實施合理的績效考核，成為中小民營企業亟待解決的現實問題。

1績效考核概述

1.1績效考核定義

從管理學角度來看，績效是企業期望的結果，是企業為實現目標而展現在不同層面上的有效輸出?？冃ОńM織績效和個人績效兩個方面。組織績效的實現是在個人績效實現的基礎上的。

績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定標準和指標，采用科學方法，對員工工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業績起正面引導的過程和方法。

1.2企業績效考核的作用

①督促、檢驗個人或組織的業績，有利于組織整體目標實現。

②為考核雙方有效溝通創造條件，營造和諧奮進的工作氛圍。

③及時發現和解決工作問題，有助于提升個人、組織的績效水平。

④實現個人激勵，為個人職業提升、薪酬變更等提供依據。

2企業中層管理人員績效考核存在的問題

目前大部分企業中層管理人員績效考核主要存在以下問題。

2.1考核流程不完整

考核制度中未明確考核實施流程，在考核實施過程中，從數據采集、分析到結果應用，績效考核如何實施，績效面談如何實施等呈現雜亂無序的狀態，考核者按自己方式實施考核，績效數據采集不規范，大量數據缺失;流程環節不完整，導致績效考核不正常實施，影響考核結果。

2.2考核指標不規范

大部分企業中層管理人員績效考核表的考核指標內容，來源于考核專家及部門負責人依據掌握的崗位工作內容來確定的。考核指標多達十幾項，指標確定不嚴謹、不科學、不合理，指標內容未與被考核者溝通，不切合崗位實際。

2.3績效實施形式化

首先是過程形式化，考核過程一定程度上來說，是對考核流程執行的過程。對數據來源部門的信息源數據沒有具體要求，考核數據的采集形同虛設，對已提供的績效數據，利用不透徹，部分數據未在考核表中體現，僅憑考核者個人感覺和經驗考核;考核運行到后期，連數據提供部門也對提供數據持敷衍的態度。然后是績效面談形式化，很多企業針對員工出現的問題處理的不夠認真，并且沒有記錄員工當月的業績事實等，基本上“名存實亡”，大多崗位無面談。實際操作：考核者提供當期一張考核表，羅列部分考核數據及評價內容，考核者簽字后與績效面談表一起交由被考核者確認，當被考核者簽字確認后，即表示本人認同本次考核結果及面談內容，實質上面談基本沒有談，考核者與被考核者形成了一種“默契”，彼此心照不宣。

2.4績效結果均等化

考核結果作為當期考核的體現，是考核者對被考核者在考核周期內的工作業績的評定結果，是考核雙方就工作成就及績效改進等方面達成共識的結果體現?，F在很多公司運行的績效考核方案，同一崗位考核結果基本都相近，考核呈現出一種無差異的狀態，考核者以“老好人心態對待考核，不愿因考核結果發生矛盾沖突，最終考核結果大同小異，難以體現個人績效的真實水平。

2.5考核結果應用片面化

很多企業考核結果均衡化，難以實現用考核結果作為職位晉升、獎優罰劣的依據。受公司薪酬制度的影響，考核結果未直接體現與薪酬掛鉤（很多企業目前制定的薪酬制度是平時工資只發生活費，考核工資直接匯總在年終工資里統一發放），被考核者很難直接感受到績效工資的激勵性及其對本人的影響。

3企業中層管理人員績效考核方案的優化思想

針對上述問題，本文從下面三個角度給出了中層管理人員績效考核的優化思想。

3.1績效考核方案指導思想的優化

在方案設計上，遵循長效激勵原則?？冃Э己耸菍T工過去工作情況的一種評定，對工作中的成績應予以積極肯定，以提高員工工作積極性;對于工作中的不足之處，應當由考核者與被考核者進行績效溝通，及時了解被考核者的工作進展情況以及工作中存在的問題，從而尋找解決問題的方法和措施。中層管理者不僅應重視員工工作最終結果的考核，還需從提升溝通技巧、提高自身認識、跟蹤績效過程等幾方面入手，堅持雙方平等、聽取意見、共同決策等原則，掌控績效溝通過程的關鍵點，做一名有效溝通的管理者。

在績效指標設計上，應堅持量化原則。績效考核是通過系統量化的方法，對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作數（質）量、工作能力、工作態度進行客觀公正的評價?？冃Э己耸巧霞墝ο聦龠M行考核和評價。因考核雙方的人際關系影響及考核信息的缺失、不規范等，考評結果通常難以如意，甚至會引起考核雙方矛盾沖突。只有量化了的考核指標才能使考核實施具有意義，避免考核結果帶有主觀性。

3.2考核流程的優化

流程是企業績效考核的重中之重，優化流程，選擇最便捷的路徑，高效、低成本實現績效考核。在設計績效考核流程時，需提前界定和說明，避免在后續的執行過程中出現職責不清而相互推諉、扯皮的現象，或者出現因步驟順序不明而降低效率的情況。

完整的考核流程包括制定考核標準和績效目標，明確考核對象和期限，制定考核程序，實施考核監督，公示考核結果，收集部門和員工的反饋信息，設置考核申訴流程，及時有效溝通收集的問題。當完整的考核流程得以構建和優化后，才能讓企業的績效考核變得融洽、高效，企業績效考核水平才能得以提升。

3.3績效溝通體系的優化

首先要增設績效溝通與輔導。績效溝通是為了達到績效考核的目標，企業管理者與員工之間、員工與員工之間進行績效信息發送、接收與反饋的過程。包括增加考核者與被考核者，人力資源部與職能部門之間的溝通;通過溝通實現考核者對被考核者的輔導，人力資源部對職能部門操作過程的輔導。光旭公司通過績效溝通，及時了解被考核者的工作進展情況、工作中存在的障礙和問題以及需要獲得的幫助和支持，從而探尋解決問題的方法和措施，最終實現績效目標。

其次要規范績效面談，績效面談計劃由考核者在反饋面談開始前制定。面談計劃主要包括面談內容、地點、時間等，以便于考核者有效地控制面談過程和局面。為了保證績效反饋面談的效果，避免反饋面談形式化及中層管理人員敷衍以對，特要求中層管理崗位在績效反饋面談開始前，必須制定績效面談計劃，并提供績效面談計劃供人力資源部抽查監督。

4結語

中層管理人員在企業經營發展過程中承上啟下，發揮著重要作用。如何激發這一類人才的工作積極性，提高他們的工作業績，進而提高企業經營管理水平是各企業迫切需要解決的難題。因此企業要對績效考核方案進行不斷研究改進，進而為整個公司的績效考核方案優化和績效管理水平提升提供支持，實現公司戰略目標和公司、個人績效的提升。

參考文獻：

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