淺議國企人力資源管理中薪酬改革的思路

李蕊娟

摘 要：我國國有企業近年來隨著我國整體經濟建設的快速發展而發展迅速，隨著社會的發展和市場的變化，企業間的競爭也隨之加劇。要想使企業在競爭中處于優勢地位，就需要加強企業人力資源管理和完善績效管理，使企業的管理實現可持續發展。

關鍵詞：國企人力資源管理;薪酬改革思路

引言

我國企業建設推動我國整體經濟快速發展，其中國有企業的發展也是非常迅速。國企的人力資源薪酬管理中，會受到傳統管理觀念因素的影響，在實際管理中存在一些不足之處，這就需要從多方面進行優化，提升薪酬管理的質量水平，為國有企業人力資源管理發展積極促進。

1國企人力資源薪酬管理困境

從當前國有企業人力資源薪酬管理的情況能發現，面臨著諸多的困境，這就會阻礙國有企業的可持續發展。主要體現在以下幾個困境層面：1.缺乏先進薪酬管理觀念，人力資源薪酬管理工作的開展過程中，由于缺乏先進的管理經驗，這就必然會造成薪酬管理工作無法進一步的高效開展，影響整體管理的質量和效率。沒有從企業的長遠發展的角度展開進行薪酬管理，從而造成薪酬管理低效。2.薪酬結構沒有科學設計，人力資源薪酬的設計過程中存在結構不合理之處，無法激發員工的工作積極性，這就會容易造成人才的流失。有的國有企業在薪酬結構的設計上，主要是結合員工崗位為級別進行設定，員工只有晉升到更高崗位，才能提高薪資，所以這樣的薪酬結構的設計，對員工主動積極性發揮就會存在不利影響。3.薪酬管理體系不完善，從當前國有企業人力資源薪酬管理的體系設計情況能發現，存在著一些不完善之處，主要是有的國有企業薪酬管理的激勵機制比較缺乏，這對企業可持續發展就會造成很大的阻礙。有的國企在傳統計劃經濟的管理觀念以及模式的影響，沒有及時的轉變薪酬管理體系，所以管理效率比較低。

2國企人力資源管理中薪酬改革的思路

2.1完善薪酬管理制，實現共同利益

所有的企業的發展都需要長期的發展計劃，國有企業也不例外，在計劃的實踐中，企業管理中不到位的部分就需要人力資源部門來補充，管理者應該設置一定的激勵制度，以不斷提高企業的發展和管理水平，促進可持續發展。為了有效的實現和確保企業的管理制度，相關管理人員就要以長遠的目光來確定企業的發展方向，人力資源部在對員工的工作進行研究的時候一定要以企業的實際要求情況為基礎，予以相應的報酬。只有這樣，才能對員工的工作有一個正確的認可，只有與企業的目標相一致了，他們才會對企業的工作更加上心。薪酬制度是促使他們完成這一過程的重要因素，同時也有效的降低了企業的人員流動率。在以往國企的人力資源管理工作中，總是存在著一些難以解決的缺陷，企業在進行管理工作的過程中，存在很多代理層級，使得企業不能將長遠的發展和經營利益良好的結合。在組合利益的時候，組合的方式和發展的目標不一致，使得工作人員得到的酬勞不對應，從而導致人才流失和跳槽的現象，這是一個非常值得重視的問題。

2.2優化薪酬結構的設計

為充分發揮薪酬管理的價值作用，這就需要從薪酬結構設計環節加強重視，能夠合理設置薪酬結構，將員工福利的多樣化特色體現出來，這樣才能調動員工的工作積極性。國有企業人力資源薪酬管理工作的實際落實當中，要能以增加員工對企業歸屬感為重要的管理目標，調動員工在企業中的工作積極性，薪酬結構的設計當中，就要把基本工資和福利進行結合，提高薪酬結構公平以及靈活性，相關管理人員也要能結合不同崗位性質制定相應薪酬結構。如專業技術崗位薪酬內容就包括基本工資和技能工資以及福利待遇等內容，崗位級別的不同，薪資設定層級也會有所不同。激發企業員工的工作積極性，也要能合理設置薪酬上升空間，將薪酬的激勵作用充分發揮出來。

2.3建立科學、細致的薪酬考核制度

國企要在自身內部建立科學的薪酬考評制度。首先，知己知彼百戰不殆，了解同行業的薪酬狀況的必要性不言而喻。對于其他企業，甚至是私營企業的經驗，可以取其精華去其糟粕，借鑒其他企業先進的薪酬管理經驗，結合國企自身狀況，制定出符合自身企業特色的薪酬管理考核制度。同時，制定量化考核細則，對中、基層管理者實施“競聘上崗”制度，保障管理者任職素質。對新老員工薪酬進行一定的區別調整，并對特殊崗位進行針對性的補貼，同時對此崗位進行績效考核時，要根據其特征進行標準的調整和制定。調整基層員工薪酬構成比重，可適度增加基本工資并減少績效工資的占比。在薪酬發放中，除了單一的金錢獎勵外，可以給與更多的精神上的獎勵。同時要落實休假政策，個別企業雖明面上給員工放了“產假”，但休了產假的員工將沒有資格參與公司中的任何評優資格，甚至或被取消相應的福利制度。這種方法本末倒置。員工的歸屬感對于國企也是至關重要的，不容忽視。在薪酬績效考核內容方面，需遵循以下原則：其一，一致性原則。國企所制定的薪酬績效考核內容一定要與本企業的企業管理理念和企業文化相融。其二，全面性原則。在薪酬考核中，要考核職工的綜合素質，要具有客觀性，公平性，結合職工的表現，包括工作的技能，態度，學歷，績效等各方面因素有機結合，為考核者提供考核依據，避免考核方式過于單一。

2.4規范分配秩序，遵循公開透明的原則，實行薪酬總額分類管理

薪酬管理是一個層級管理，不同的管理部門有不同的管理權限，為了更好的明確薪酬分配，層層落實，就要規范分配秩序，遵循公開透明的原則，將薪酬激勵機制落實到各項工作中，將利潤和上交款指標與年度浮動工資掛鉤考核，便于讓國企內部其他員工進行監督考核，體現出薪酬管理的公平、公正和透明，調動職工的積極性和主動性，提高了薪酬管理的效率，推進國企的持續健康發展。這對企業的長遠發展也提供了必要的人才支持和人力保證。對于薪酬總額如何分配，要根據不同國企功能性質定位，實行薪酬總額分類管理。對于處于充分市場競爭狀態的國企，薪酬機制可以相對靈活寬泛一些，薪酬總額實行備案制，無需核準。沒有特殊的原因，這類國企無需對薪酬的量化管理進行負責。對主業處于充分競爭的商業類國企，其薪酬總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經出資人同意，也可以實行備案制。對于其他國企，董事會不完善，法人治理結構不清晰，內控機制不健全，這樣的國企問題較多，不能掉以輕心，需要對其薪酬總額實施核準制，有效地控制和防范薪酬風險。

2.5將雙方的利益結合起來

國有企業在長期發展的過程中，管理人員應該以長遠的目光來看待經營管理工作，并將自身的利益與企業的長期發展結合起來，這樣非常有利于企業的長期發展。通常來講，長期激勵更有利于企業的發展，而短期激勵則僅僅是短期的一個行為。所以，應該將兩者結合起來，形成更有效的激勵方法，實現企業的可持續發展。

結語

總而言之，企業的薪酬管理既是一種制度，又是一種機制。在不斷深化薪酬改革的道路上，不利于企業發展的各種因素也會不斷消退，在當前競爭激烈的背景下，國企會在不斷創新的環境下提高業績，并實現可持續發展。

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