新形勢下提升高新技術企業員工忠誠度的策略

王昭 劉媛媛 郭會章 張俊杰

【摘要】本文主要從企業角度探討提升員工忠誠度的策略，以進一步增強高新技術企業的凝聚力和核心競爭力，使其在市場行業競爭中長盛不衰，從而帶動我國經濟高質量發展。

【關鍵詞】高新技術企業;忠誠度;探討

黨的十八大以來，黨中央明確指出我國經濟發展進入新常態，發展動力從以往主要依靠資源和低成本勞動力等要素投入轉向創新驅動，從傳統、低端產業逐漸向高新技術產業轉型升級。黨的十九大進一步明確提出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，大力推進高新技術企業是促進產業轉型升級的最主要措施，高新技術企業作為知識密集型企業，要想在激烈的市場競爭中生存和發展，必須以不斷創新知識技術為基礎，而知識技術需要人來創造并發揮其價值，換句話說，掌握知識技術的人力資本是維持高新技術企業核心競爭力的關鍵，人力資源是高新技術企業的第一資源，是高新技術企業生存和發展的基礎，因此，提升高新技術企業員工對組織的忠誠度是每一個高新技術企業都需要高度重視的問題。

一、員工忠誠度的概念和重要性

員工的忠誠度即員工對企業的忠誠程度，我國早在幾千年前就已經開始推崇人們對國家、民族的忠誠。古人云：“人無忠信，不可立于世。”孔子曰：“君使臣以禮，臣事君以忠。”《現代漢語詞典》對“忠誠”一詞的解釋是：“忠誠是指對國家、民族、他人的盡心盡力。”隨著社會的發展，人們越來越深刻地認識到忠誠的重要作用，忠誠也就滲透到更多的領域，現代社會，人們的行為幾乎都涉及忠誠的問題。值得一提的是，現代社會的忠誠越來越注重雙方道義上的平等，特別是在企業中，隨著員工選擇的多樣化，員工對企業單向的、無條件的忠誠已不存在，因此管理專家賦予了忠誠新的含義：忠誠是指通過管理所形成的一種新的秩序，忠誠是相對的，員工認識到企業所面臨的競爭性挑戰，他們愿意承擔這種挑戰的重任以換取相應的報酬，但他們不會承諾對企業的忠誠度不變。員工的忠誠度按不同內容和標準來劃分，一般可以從兩個方面來認識：一是根據員工的工作意愿來分析，分為低度忠誠和高度忠誠。低度忠誠是指員工本身不愿意留在企業工作，但是由于其他客觀原因導致他不得不或者暫時留在單位工作。一旦客觀因素消失，員工就不可能再保持忠誠。高度忠誠是指員工主觀上有強烈的忠誠愿望，員工個人前景和單位前途融為一體，員工個人目標和單位發展高度協調一致。高度忠誠比較穩定，而低度忠誠則容易瓦解，潛伏著巨大危機。二是根據員工忠誠的對象來劃分，分為個人忠誠和事業忠誠。個人忠誠是指員工只對個別上級或者領導者個人忠誠，如果上級和領導離開企業和崗位，則員工很難保持忠誠，具有較大的盲目性，是一種狹隘的忠誠;事業忠誠則是基于對認同理想的忠誠，不限于個人和短期得失，員工對事業忠誠，就會對自己和事業負責，是一種崇高的忠誠。綜上忠誠含義的闡述，本文所指的員工忠誠度主要是站在企業的角度，通過一系列管理措施，使員工愿意為企業接受挑戰，為實現企業戰略目標而盡心盡力工作的程度。

眾所周知，企業的生存和發展是靠員工來支撐的，一個公司的發展可以依靠少數員工的能力和智慧，生存卻需要絕大多數員工的忠誠和團結敬業。然而，近年來，受市場經濟、社會環境和員工價值觀多元化等諸多因素的影響，企業員工的忠誠度在逐漸下降，由此所導致的員工消極內耗、人才流失給企業的發展帶來了不穩定性和不可持續性，越來越成為制約組織健康發展的一個重要因素，特別是對于高新技術企業來說，如果員工失去了對企業的忠誠，或泄露企業秘密，或頻頻跳槽，或“心在曹營心在漢”，那么企業將面臨嚴重的人才技術流失、出現內耗甚至導致企業在激烈的市場競爭中被淘汰，現實生活中，越是優秀的企業，往往對員工忠誠度越重視，例如：微軟公司非常重視員工的忠誠度，比爾·蓋茨在優秀員工的第10條準則里，把忠誠排在必須具備的美德的首位，數據顯示，微軟員工的使命感強烈，忠誠度極高，其人才流動率是IT業最低的。比爾·蓋茨坦言：“如果把我們公司頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你：微軟將變成一家無足輕重的公司。”也許，這就是微軟成功的秘訣所在。又如國內華為公司提出的“認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富”說法一樣，正是一大批具有敬業、奉獻精神的忠誠員工隊伍，成為華為公司近年來不斷發展壯大，最終成長為世界一流頂尖公司的制勝法寶。因此，打造一支高度忠誠的具有敬業奉獻精神的員工隊伍對組織來說是生存和發展的基本保障，是每一個企業，特別是高新技術企業要積極面對和必須解決的重要問題。

二、提升高新技術企業員工忠誠度的主要策略

（一）企業領導者必須樹立“以人為本”的管理觀念。一個企業的成敗很大程度上取決于企業的領導人（領導班子），企業領導者是決定企業目標和發展方向的領航者，其言行理念直接影響著他所領導的管理人員和廣大員工，對于高新技術企業來說，企業高層管理者要加強自身學習、統一思想，充分認識到在當今知識經濟時代下，人力資源才是企業最寶貴的資源，樹立起“以人為本”的管理理念。因為企業高層的重視程度是提升員工忠誠度的前提條件，企業的任何管理理念和相關措施的落地都不是一蹴而就的，在具體實施過程中，沒有企業領導者的高度重視和大力支持，提升員工忠誠度就會成為口號和擺設，如同空中樓閣，各項措施不能真正落到實處。

（二）制定“共同成長”的企業戰略規劃。企業人力資源的核心是人，特別是對于高新技術企業來說，人才的重要性更是不言而喻，因此，企業在制定總體戰略規劃時不僅要關注企業的戰略目標，也應考慮面向員工的發展規劃，如果企業只考慮組織的發展而忽視員工的需求及發展，就會有損于企業目標的實現，因為“愿景驅動人才，人才驅動戰略”，企業的戰略目標最終還是由人來實現的，特別是高新技術企業，核心關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得，一將難求，因此，高新技術企業與員工的發展應是互相依托、互相促進的關系，把員工作為一種最寶貴的資源來對待和管理。

（三）綜合考察，“以誠相待”把好企業招聘關。企業在招聘和甄選人才時，不光要重視對求職者學歷和工作能力的考察，還要重點考察其工作經歷和基本履歷，前任單位的平均工作時間長短，離職原因等等，并可運用相關心理測試答題、崗位專業知識考試以及背景調查等方式，多方面了解、綜合考察，通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向大的，知識技能、性格觀念與崗位要求和企業文化不匹配的求職者;企業必須認真對待誠信問題，在招聘時不夸大企業自身的業績和發展前景，不給求職者過高的承諾，否則在求職者入職后發現原來的許諾不能兌現，會對企業失去信任，從而導致忠誠度降低。

（四）構建基于任職資格、突出業績導向的薪酬體系，拓寬員工職業發展通道。薪酬作為一種最基本的物質激勵手段，對提升員工的滿意度和積極性起著不可替代的作用，高新技術企業的薪酬設計除了要遵循對內公平性、對外競爭性和合法性等基本原則外，可圍繞疏通員工職業發展通道、建立基于任職資格、突出業績導向的薪酬體系，將績效考核結果與員工的薪酬以及員工職業生涯發展通道三者緊密聯系起來，讓專業技術人員通過任職資格的晉級在工資上能享受與管理（領導）崗位人員類似同等的薪酬待遇。另外，還應進一步加強核心骨干人員的中長期激勵。在設計高管和核心骨干人員薪酬時，在合適的時機，要考慮員工持股計劃和期權計劃等股權激勵措施，使得核心骨干人員和公司形成利益共同體，在解決薪酬激勵的同時，讓不同的人在不同的崗位類型上都可以獲得良好的可持續發展，來滿足員工的內在需求，有效發揮激勵作用，以此提升員工的忠誠度。

（五）增加管理透明度，暢通企業溝通渠道。一方面，高新技術企業要增加管理的透明度，為企業營造一種民主、公平和公開的良好工作氛圍，企業可對各種員工獎勵、晉升和評聘等實行量化積分公開公示，普通員工可以通過公示欄等各種公開渠道閱讀和了解相關信息，杜絕暗箱操作，使員工參與公平競爭，能有效提升員工的主人翁意識和愛崗敬業精神，同時，透明化管理能增強企業管理者的責任意識，從而提升企業的凝聚力;另一方面，高新技術企業還要構建有效的企業溝通機制，有效的溝通渠道能及時了解員工的各種訴求，及時化解各種矛盾，創造融洽的人際工作環境，是企業管理者及時發現、了解企業存在問題的最好途徑。例如：設立意見箱、領導接待日、內網保密郵件等，另外，可鼓勵員工對企業提出技術和管理方面的合理化建議，并且形成制度，一經采用應給予獎勵，以此激發員工的積極性和創造性，增加員工的成就感和歸屬感。

（六）重視企業文化建設，加大員工培養和教育力度。企業文化是包括企業環境、企業形象建設、企業價值觀、企業精神文化和企業發展戰略等的綜合體現，是企業得以持續健康發展的核心要素和企業凝聚力的黏合劑，企業文化建設使企業擁有良好的工作環境，和諧和積極向上的工作氛圍，通過企業文化建設，使員工從心理上接受和認同企業，將自身利益和企業的成敗、榮辱主動相融合，由此產生對企業的責任感和歸屬感，從而熱愛企業。另外，高新技術企業還應加大對員工培養和教育的投入力度，員工成長的過程就是提高企業核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業發展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。圍繞企業和員工的共同目標，企業應定期開展多樣化的員工培訓，通過培訓、考核，形成制度并長期堅持下去，通過培養和儲備大量優秀人才提升企業的創新能力，從而推動企業的發展。

（七）完善員工福利制度，增強員工歸屬感。福利制度是企業不可缺少的必要補充。高新技術企業的福利制度要考慮到員工的眼前需要和長遠需要。研究表明，并不是組織上福利投入的金額越多，員工越滿意。企業在福利設計時，要注重與員工的溝通，加強對福利需求的調查，在員工的財富保障以及生活、健康方面制定一些員工真正需求的福利項目，滿足員工的需求，在符合國家有關規定的前提下，盡可能提高員工滿意度，例如：員工自選年度體檢套餐、增加獎勵帶薪休假天數，為員工建立企業年金制度，購買補充醫療保險等商業保險等等，讓員工切實感到組織的關懷，增強員工的幸福感和歸屬感，從而增加員工對企業的忠誠度。

三、結束語

當今時代，創新發展已成為中國經濟發展的主旋律，黨的十九大報告中明確提出：“創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。”高新技術企業無疑是推動我國制造業轉型升級、引領“中國創造”的中堅力量和重要引擎。現代企業并不缺乏有能力的員工，一個員工不管他智慧多么超群，能力多強，沒有忠誠就無法為企業貢獻他的力量，反倒會成為企業的巨大隱患。我們要充分認識到，忠誠的員工才是企業發展的基石，高新技術企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，企業是否“擁有、用好和留住人才”，即員工忠誠度的高低直接影響著企業的生存和發展。因此，高新技術企業必須始終堅持以人才為核心的發展戰略，高度重視員工的忠誠度管理，并采取一系列有效措施，提高員工對企業的滿意度，增強員工的企業責任感、認同感和歸屬感，并有責任幫助員工成長，從而提升員工對企業的忠誠度。“忠誠”會形成巨大的合力，為企業和員工帶來“雙贏”效應，從而使我國高新技術企業得以持續的創新驅動發展，最終助力我國在未來躋身于世界創新型國家的前列。

【參考文獻】

[1]科技部火炬中心.中國高新技術企業發展環境及相關政策淺析[S].高新技術企業認定管理工作網，2018-3-29.

[2]中共中央宣傳部.習近平新時代中國特色社會主義思想學習綱要[M].學習出版社、人民出版社，2019.

[3]何靜.基于知識視閾下的高新技術企業人力資源管理研究[M].中國經濟出版社，2016.

[4]王國武.忠誠第一：培育忠誠員工12金規[M].廣東經濟出版社，2013.

[5]鄧馨.提升企業員工忠誠度的對策研究[J].中國市場，2015（52）：148-152.

[6]蓋峰，孫尚敏.員工管理大趨勢與新策略[M].中國石化出版社，2016.

[7]呂承龍.責任就是競爭力[M].中國商業出版社，2014.

[8]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2017.