激勵機制在高校圖書館人力資源管理中的應用

馬麗 冀鵬斌

【摘要】本文從人力資源管理的角度出發，針對高校圖書館館員激勵機制的現狀進行了分析，結合高校圖書館人力資源的實際情況，提出了高校圖書館人力資源管理激勵機制的優化策略，以期有效提升高校圖書館的工作效率與工作活力。

【關鍵詞】高校圖書館;激勵機制;績效考核

彼得·德魯克（PeterDrucker）闡釋的人力資源概念的涵義是：“人力資源——完整的人——是所有賦予人的資源中最有生產力、用途最廣泛、資源最豐富的一種資源。”圖書館人力資源包括圖書館人的思想道德觀念、知識水平、專業水平、智慧、能力（包括組織知識、獲取知識能力，管理組織協調能力，創新能力）。人力資源作為高校圖書館中的核心資源，在圖書館中發揮著重要的作用，人力資源和人才與圖書館信息服務的優質性和特色性有著密切聯系，也直接決定著圖書館的業務發展和服務質量。科學的人力資源管理是高校圖書館事業發展的重要影響因素，研究并加強高校圖書館人力資源具有極其重要的戰略意義。

高校圖書館人力資源管理的要點在于通過有效的機制或體制去激發圖書館館員的工作熱情，在實際管理工作中，高校圖書館可以通過建立激勵機制來提升館員的工作積極性，保證圖書館工作的順利開展。激勵機制在高校圖書館人力資源管理中的應用，其核心在于通過實施有效的促進措施，充分激發出館員的潛能，發揮出個人的最大價值，使高校圖書館服務工作中各個環節緊密融合在一起，形成一個具有創新活力的組織。

一、高校圖書館人力資源管理激勵機制的現狀

高校圖書館作為一個具有特殊性的高校服務機構，其激勵機制是一種引導活動、教育活動，也是一種管理活動，能夠激發圖書館館員的積極性，引導館員向期望的方向努力，激勵的水平越高，工作效率也就越高，館員獲得的成就感和滿意度也越強。

（一）高校圖書館館員激勵方式不夠豐富。目前，高校圖書館中的激勵方式多以物質形式為主，雖然物質是人們開展日常生活的基本保障，但在高校圖書館內部作為唯一的或主要的激勵手段，在物質供應越來越豐富的當今，其激勵作用日益減弱，且不具備持久性。工作質量的優劣、效率的高低都無法得到相應的肯定與獎勵，缺乏公平競爭意識與良好環境，使高校圖書館館員產生不公平的心態，逐漸產生消極情緒，妨礙了工作積極性的提高與個人創造力的提升。

（二）高校圖書館館員精神激勵較為欠缺。如今，伴隨教育事業重視程度的提升，高校圖書館工作人員的生活條件和社會關注度也隨之提高。目前，對于館員的激勵大部分高校仍相對更注重物質激勵手段，而對館員的表彰、晉升和對研究成果的保護等精神激勵手段則有所欠缺。而與館員自身息息相關的因素，諸如晉升、調崗、社會認同及尊重等因素將在激勵機制中發揮出長效的促進作用。物質激勵與精神激勵比例失衡。相較于物質激勵，館員們更傾向于對自我價值的追求。一味使用物質激勵的方式并不能使館員長久地保持飽滿的精神狀態與較高的工作效率。這種現象會導致高校圖書館館員無法因事業上取得的成就得到尊重，從而使得他們的主觀能動性大幅度減少。因此，在高校圖書館人力資源管理中，物質激勵雖然不可或缺，但精神激勵也應當受到足夠的重視，應當構建一個二者相對平衡的激勵機制。

（三）高校圖書館人力資源管理激勵機制不完善。對我國高校圖書館的激勵機制進行分析后發現，激勵機制并不完善，主要體現為三方面：一是晉升制度不完善，館員的工作晉升存在不公平的問題，這一問題的存在打擊了具有真才實學的館員工作的積極性。二是業務考核制度缺乏真實性和有效性。具體體現在考核標準與內容不具體，沒有設定明確的崗位目標，職責分工比較模糊，考核的結果沒有真正與館員的聘用、獎懲、交流、培訓掛鉤等。這些問題都影響了科學的激勵機制的建立，同時挫傷了館員工作的積極性。三是激勵機制的針對性不足。高校圖書館工作繁雜而枯燥，并且常有突發性事件發生，而激勵機制的針對性不足會對高校圖書館館員的工作積極性產生重要影響。高校圖書館工作看似清閑，實則內容繁雜瑣碎，對工作人員的細心程度、耐心程度均要求較高，高校圖書館館員長期處于這種工作狀態易產生心理疲勞，出現失落、迷茫等情緒，缺少自我價值認同感，從而影響到其工作的積極性。

（四）高校圖書館人力資源管理績效考評機制不合理。各大高校在管理過程中往往更側重于教學科研工作，在這方面投入了大量的資源，比如建立優秀科研獎項、完善科研成果的獎勵制度等等，然而對于高校圖書館卻缺少必要的獎勵措施。并且高校圖書館館員的考核通常放在每個學年結束后進行，由于考核時間集中，無法客觀評價高校圖書館館員日常的工作強度與總工作量。而且考核指標過于簡單，主要針對高校圖書館館員的職業道德、工作成果等，忽略了高校圖書館館員工作能力、工作態度的考核。不合理的考核方法可能會使得那些一直努力工作的館員失去工作的積極性，進而破壞了已有的工作環境、降低了整體的工作效率。

二、優化高校圖書館人力資源管理激勵機制的策略

（一）實現物質激勵與精神激勵的有機融合。人在物質方面的需要屬于低層次需要，是達到更高層次需求的必備基礎。對館員工作成果的物質激勵是高校圖書館人力資源管理激勵機制的重要組成部分，是保證教職工以飽滿的熱情為教學科研工作服務的前提。一項好的人力資源管理激勵機制要在滿足館員物質需求的同時，提升對其心理需求的關注度，加強對其精神層面的激勵程度，為其提供一個能夠獲得工作成就感、職業認同感、心理滿足感的平臺，使其能夠不斷完善自我、實現自我價值，才能使高校圖書館人力資源管理激勵機制良性、長久地運行下去。精神獎勵是需要一些物質基礎來支撐的，所以在物質需求有效滿足的前提下，只有精神激勵才可以更有效地調動起館員的工作積極性。

（二）建立起科學完善的人力資源考評體系。激勵方式都是構建在實際考評與績效分析基礎上的，而考評需要有統一準則作為基礎。所以，高校對于館員的考評體系一定要科學而嚴謹，并且要目標明確并具備易操作性。在考核評價體系中，除了針對館員業務水平、態度及教育技術應用等進行考評之外，還應該重視教師的創新能力，使得考評體系更適合館員的職業本質。高校的人力資源管理部門應該結合館員具體的職務和級別，結合館員的實際工作情況制定針對性的考核標準;不斷完善考核程序，在對教師進行考核時應該使用公平、民主、公開的原則;考核結束后，人力資源管理部門還應該對考核結果的等級進行系統分析，然后結合實際的考核情況制定不同的獎懲措施，從而激發館員的競爭意識。

（三）豐富對館員的激勵手段。首先，充分發揮目標激勵的作用。目標激勵對于組織個體可以形成一種特殊的心理吸引力，高校圖書館要將學校的發展目標與館員個人的工作目標結合起來，使得圖書館館員不僅可以看到個人工作發展的前景，還可以明確學校的發展目標，以增強其使命感、責任感。其次，建立新型的競爭激勵制度。良性的競爭環境有助于激發館員的工作熱情，使其身心在高度激活的狀態下充分發揮其工作潛能，良性的競爭環境可以使圖書館工作人員互相促進、互相監督，引導圖書館工作組織打破失衡狀態，不斷進行創新性活動，從而提高整個圖書館工作隊伍的工作效率。

三、結語

在高校構建圖書館館員激勵機制過程中，要進一步提高激勵機制的針對性，營造一個和諧、融洽的工作環境，激發館員的工作潛能;豐富激勵手段，從情感、職務、競爭等各個方面著手，暢通高校圖書館館員的職業發展渠道;通過培訓、晉升等方式激發館員的工作積極性，不斷提高圖書館工作隊伍的綜合素質，從而提高高校圖書館的整體水平。構建行之有效的激勵機制，可以有效提升高校圖書館的工作效率與工作活力，進一步改變館員的工作狀態與精神面貌，從而塑造高校圖書館的良好形象。

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