多理論融合視角下特色小鎮科技人才集聚：動因與策略
——以浙江省為例

胡昌明

(寧波財經學院，浙江 寧波 315175)

0 引言

科技人才集聚是各國政府規劃制定發展戰略時關注的首要問題，特色小鎮也不能例外。但科技人才短缺或分布不均衡問題是當前特色小鎮深入建設與發展的普遍性問題，甚至包括一些國家級特色小鎮。因此秉持多理論融合視角，分析具有典型性的浙江省特色小鎮科技人才集聚推拉因素，總結歸集特色小鎮科技人才集聚關鍵因素及發展規律，提出與制定不同發展階段特色小鎮科技人才集聚策略，對浙江省乃至全國特色小鎮又好又快建設具有一定的理論借鑒性與實踐指導性。

1 特色小鎮科技人才集聚的理論融合視角

特色小鎮作為產業創新空間、“小空間大集聚”、“小實體網絡”的眾創平臺[1]，其科技人才集聚內涵應界定為，一定時間內科技人才通過流動，在特色小鎮這一特殊空間與平臺內聚合，通過彼此經驗、能力的協同，形成集聚效應，從而助推其建設與發展的現象。國內外學者普遍認為人才集聚的基礎是人才流動，人才流動動因的理論模型同樣適用于人才集聚。當前學界從經濟學和心理學兩大視角分析人才流動影響因素，并建立了諸多經典的理論模型，包括：基于經濟學視角的推拉理論和人力資本理論；基于心理學視角的場論、目標一致論等，為特色小鎮科技人才集聚動因分析奠定了重要的理論基礎。

1.1 經濟學視角的推拉理論和人力資本理論

推拉理論是分析人才流動動因的基本理論。它強調影響人才流動的原因分為“推”和“拉”兩種因素。該理論由唐納德.博格(D.J.Bogue)在20世紀50年代末正式提出，后經邁德爾(G.Mydal)、索瓦尼(Sovani)、李(E.S.Lee)進一步修正，尤其是李(E.S.Lee)在《移民人口學之理論》一文中，提出人口流動是“推”“拉”以及中間障礙因素綜合作用的結果，推力與拉力并存于遷入地和流出地，同時又補充了第三個因素中間障礙因素。其中拉力是流入地(或流出地)有利于改善生活條件的因素，而推力是流出地(或流入地)不利生活的因素。中間障礙因素主要由語言文化差異、遷移距離以及遷移者本人對于以上這些因素的價值判斷等。

人力資本理論被認為是解釋人才流動現象的基礎理論。按照舒爾茨的人力資本理論分析框架，人才流動等同于個人的一種經濟投資過程，可以用成本與收益來解釋。人才流動成本既包括尋找新工作直接費用(交通、住房等費用支出等)，也包括放棄原有工作而減少收入的機會成本和離開熟悉工作與生活環境而引起的心理成本，而短期內愿意支付成本是因為預期能夠在長期獲得更多收益。因此理性的人才遷移決策是預期收益與流動成本之間權衡比較的過程。后來美國經濟學家保羅·羅默還建立了內生經濟增長模型，將知識作為一個獨立因素納入增長模式。盧卡斯(Robert Lucas)則進一步將經濟增長直接歸因于人力資本的溢出效應，認為教育是人力資本形成的最佳途徑。

1.2 心理學視角的場論和目標一致論

場論是1917年美國心理學家K.Lewin基于心理學視角分析人才流動的理論模型。該理論認為一個人所創造的績效，不僅與其能力素質有關，還與其所處的環境有密切關系，如果一個人處于不利的環境之中，如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不高等，則很難發揮應有績效，并認為個人對環境往往無能為力，改變的方法只有離開這個環境。環境不適是導致人才流動的根本原因。

目標一致論是由日本學者中松義郎提出的，認為個人目標與組織目標應該存在夾角，當這個夾角為零時，說明個人目標與組織目標一致，此時個人潛能得到充分發揮；這個夾角大于零時，個人目標與組織目標不一致，個人的潛能受到抑制。解決的途徑有兩個，一是個人目標主動向組織靠近，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向移動，并逐步趨于抑制，但實際上個人目標與組織目標之間的差距難以短時間解決，因此這個途徑難以實現；二是個人主動進行流動，遷移到個人目標比較抑制的新組織中去，此時個人的積極性、創造性得到充分發揮，個人的行為也容易得到組織的認同和肯定。目標是否一致是人才流動的主要動因。

以上理論模型雖立足點不同、研究領域差異，但都能夠通過對復雜因素的簡單歸因，從某一個側面分析出人才流動的關鍵因素，也為人才流動進而集聚的動因分析提供了有益的研究思路與框架，同時也由于其研究視角的單一性，致使其研究結論存在著歸因單一、視野局限的瑕疵。

1.3 理論融合的新視角

人才集聚實際是一個復雜的過程，受多種因素綜合作用，對此國內外學者進行了大量理論與實踐探索, Taylor(1977)提出人才集聚的推動力，依次是工作機會的多寡、企業家能力、消費者識別力、供應商支持能力和個人提升空間[2]；Allen So0tt(1988)研究認為技術、知識溢出效應、工資差異和創新需求推動了人才集聚[3]；黃挺(2014)認為人才集聚和城市化之間存在二次方程關系[4]；裴玲玲(2018)認為科技人才集聚與高新技術產業發展之間存在顯著正向關系，并且科技人才集聚處于優勢地位[5]；劉兵、曾建麗、梁林(2018)指出科技人才集聚與區域經濟發展正相關[6]。

綜合以上研究可知，人才集聚是一個動態的、發展的、非線性過程，其影響因素，會因空間結構變化、發展階段不同而發生位移。因此要全面、客觀、準確分析特色小鎮科技人才集聚動因及其變化規律，必須秉持多理論融合視角。

在理論融合新視角下，特色小鎮這個人才集聚空間與平臺應被看作人才成長與發展的環境場，由經濟、社會、環境等外部動因和科技人才個人價值判斷、個性特征的內部動因綜合作用。

同時特色小鎮科技人才集聚的外部動因表現直接、易于測量，是影響人才集聚的顯性因素，主要以拉力或推力形態呈現；內部動因表現比較間接，較為隱性，是影響人才集聚的中間障礙因素,由科技人才個體特征與價值取向決定。

而且科技人才集聚影響因素變化具有一定規律性。當外部動因形成的拉力大于推力，且內部動因影響較弱或正向發展時，人才流入大于流出，逐步呈現人才集聚現象。當外部拉力逐步增強到一定程度，推力會呈減弱趨勢，并逐步轉化為拉力，同時個人價值判斷等中間障礙因素也會朝向有利于人才集聚的方向發展。反之，就會出現地方聯系降低、信息成本、交易成本高昂和人才流失和擴散，最終造成“地方經濟死亡”[7]。由此推論，科技人才集聚乃至集聚效應的形成是在科技人才外、外部動因共同作用的結果，而外部動因呈現的拉力因素的把握與強化是特色小鎮科技人才集聚的關鍵途徑。

2 特色小鎮科技人才集聚的動因分析

浙江是特色小鎮建設最早、發展成效最好的省份。據統計，浙江特色小鎮人才總量已經達到了87.13 萬人。其中經營管理人才、專業技術人才和技能人才總量4.85 萬人，其中，研發人才9.6 萬人，高技能人才占技能勞動者比重達26.3%，引進本科以上海外高層次人才1 萬余人[8]，因此通過對浙江省特色小鎮人才集聚的稟賦條件以及內外動因的關聯分析，探尋與把握特色小鎮科技人才集聚關鍵動因與特征，具有較好的借鑒與推廣價值。

2.1 稟賦條件

浙江省特色小鎮分信息經濟、環保、健康、旅游、時尚、金融、高端設備制造和歷史經典等8種類型，不同類型特色小鎮的空間布局與資源稟賦要素不同。通過對已有國內學者研究成果[9]以及政府公開數據分析，整理出浙江省特色小鎮發展要素稟賦表(見表1)。可以看出，浙江省95.23%特色小鎮位于經濟較為發達地區，“經濟基礎”豐盈指數在3及以上，主要包括信息經濟、健康、旅游、時尚、金融、高端設備制造和歷史經典等類型特色小鎮；80.95%的特色小鎮所處區域人口密度較大，主要包括信息經濟、環保、健康、時尚、金融、高端設備制造和歷史經典類特色小鎮；65.61%的特色小鎮產業集聚創新度較高，包括信息經濟、健康、時尚、金融、高端設備制造類特色小鎮；51.85%的特色小鎮所在地的城鎮化水平較高，包括信息經濟、健康、金融、高端設備制造等特色小鎮。

表1 浙江省特色小鎮發展要素稟賦

注：強豐盈、豐盈、弱豐盈、不豐盈分別用5、3、1、0表示

2.2 歸因分析

按照理論融合視角，本文將浙江省特色小鎮作為一個科技人才流入與流出的整體環境場，主要從拉力、推力因素兩個方面進行類比歸因。從拉力因素看，經濟、人口和產業等方面因素影響的表現的更為明顯。

(1)經濟基礎。從表1可以看出浙江省95.23%的特色小鎮分布在經濟較為發達的浙東地區，其中信息經濟、金融小鎮幾乎全部位于杭州、寧波等中心城市。運行機制較新，這是特色小鎮發展的活力所在、發展動能所在，為其集聚科技人才等高端要素提供了經濟基礎，且科技人才集聚與經濟發展之間互動良好，呈現出螺旋上升的態勢。

(2)資源稟賦。人口等基本資源稟賦是人才集聚的初始誘因，較大的人口密度是人才集聚基礎。而且信息經濟、健康以及金融型小鎮也需要人口規模作為基礎人才保障，浙江省八成以上特色小鎮分布在人口相對密集地區，而且這種趨勢還會增加。

(3)產業集聚。Paul Krugmanl(1991)研究認為人才集聚與產業集聚互動關系的關鍵在于保持工資與收入水平對人才流動的高度彈性與敏感度[10]。產業集聚對于科技型人才集聚起主導作用。浙江省從本質上講是“塊狀經濟”，產業集聚是浙江省區域經濟發展的重要組織特征。其中信息經濟、金融和高端制造類特色小鎮等65.61%特色小鎮與產業集聚創新度關聯度較高，對人才待遇的敏感度也高，因此人才集聚度穩步上升。而由于特色小鎮產業具有內生性特征，產業大都在原有特色產業基礎之上進行集聚與升級，表現為浙江省的環保、旅游、歷史經典類特色小鎮與產業集聚創新關聯度不大，因此存在人才工資待遇的彈性較低現象，對科技人才集聚產生不利影響，這是浙江省特色小鎮科技人才分布不均衡的重要原因。

浙江省特色小鎮專業集聚的推力因素，主要體現在區位、政策、城鎮化和教育方面。

區位落差。從浙江特色小鎮分布空間看，地處中心城市的邊緣，從城市邊緣理論上講，作為邊緣城市的“精華版”，應該發揮“樞紐角色”、“銜接功能”、“中介小鎮”的區位優勢，以推動中心城市空間結構由單中心向多中心演進，打破城鄉二元結構。但目前特色小鎮區位優勢遠未形成，開敞式、高品質的城市功能要求與“小空間、小平臺、小載體”的“三小”體量現實存在明顯落差。

政策配套。通過對各地出臺的相關政策研究發現，各級政府為特色小鎮人才引進紛紛出臺政策，主要以激勵性“引才”政策為主。很多政府在推進特色小鎮發展和人才隊伍建設上，更多地關注投資、稅收等硬性指標，對影響行政效率的公共服務配套、社區設施等關心不夠，特別是對科技人才集聚影響最直接的安全保障性政策匹配度不高問題十分普遍[11]。

城鎮化水平。從表1可知，浙江省有近半數的特色小鎮分布在城鎮化水平不高的區域。城鎮化水平與科技人才集聚成正向關系，因此浙江特色小鎮目前城鎮化水平仍是科技人才集聚的推力因素。

基礎教育。從浙江省特色小鎮分布可以看出，95.23%特色小鎮處于經濟與基礎教育發達地區，研究表明，基礎教育與人才集聚存在負向關系，因為進入該區域，無疑會面臨子女升學競爭壓力，而高校與特色小鎮合作主要集中在合作研發、人才培養的層面上，尚未對科技人才繼續教育產生深度介入，“人力資本作為人才集聚與發展推動力”作用尚未體現。

2.3 關鍵動因及特征

根據浙江省特色小鎮人才集聚動因分析情況，結合特色小鎮及科技人才發展特點，歸集特色小鎮科技人才集聚關鍵動因及其特征如下：

經濟因素具有決定性。經濟因素包括經濟基礎、產業集聚等因素是特色小鎮科技人才集聚的決定因素。科技人才集聚，不僅與經濟發展存在較強互動性，兩者呈現出螺旋上升的態勢，產業集聚也是科技人才集聚的重要前提與依托，離開產業集聚，科技人才集聚無從談起。

社會因素具有保障性。人際關系、文化氛圍等社會因素是人才集聚效應形成的保障條件。和諧的人際關系是促成集體學習和知識溢出效應的保障；適宜的競爭文化與激勵環境是科技人才持續集聚動因。對特色小鎮來講，當前以及今后衍生人際沖突的根本因素是文化沖突。一方面傳統文化需要傳承，另一方面創新思想與機制需要實踐，新舊思想與觀念沖突在所難免，而代表新文化、新思想的科技人才將會在這場改革與發展的過程中受到考驗，溝通障礙、目標沖突，最終變成利益沖突，不加以妥善解決甚至可能使剛剛集聚尚未成規模的人才隊伍選擇集體遷移。

環境因素具有激勵性。政策環境、城市環境等環境因素是特色小鎮科技人才穩定的激勵因素，其中科技人才集聚受安全性政策影響更加強烈，研究表明科技人才更期望在安全、有保障的環境下工作，安全政策、激勵政策、用才政策以及人才評價政策對科技人才工作地點選擇的影響高于人才吸引政策。同時人口城市化是促進人才集聚的基礎因素，經濟城市化是促進人才集聚的關鍵因素，教育與科研城市化是人才集聚的支持因素。

此外科技人才的個體特征不容忽視。因為科技人才具有高級生產要素和專業性生產要素，這兩類要素決定了各國在經濟發展中的競爭水平，因此科技人才表現出其流動性強、需求層次更高的個體特征，尤其對個人價值實現更加看重，而工資水平、福利待遇是個人價值的直接體現，在特色小鎮建設初期，工資水平與福利待遇是科技人才集聚的重要因素。高等教育的發達可以促進科技人才集聚，而基礎教育發達會阻礙科技人才集聚，因此人力資本積累的本質屬性需要切實發揮，高等教育的有力融入十分重要。

3 特色小鎮科技人才集聚的策略安排

特色小鎮建設與發展要經歷創建期、發展期到成熟期，而后經過升級迭代，進入新一輪建設與發展期的生命輪回。在不同建設與發展期，特色小鎮科技人才集聚策略應進行相應調整，選擇不同的人才集聚模式和配套機制，以確保集聚效應的形成。

3.1 特色小鎮科技人才集聚模式選擇

政府、市場是經濟發展模式與質量的主導力量，也是特色小鎮科技人才集聚的動力元素。目前特色小鎮科技人才集聚模式分三種類型，即政府主導型、政府與市場結合型和市場主導型。而人才集聚模式的選擇，要考慮以下三方面因素，一是集聚區域的綜合發展水平，包括經濟發展與市場化水平；二是人才集聚的綜合水平，包括人才保有數量與質量；三是地方政府定位與行政效能。對于同一個特色小鎮來講，不同建設與發展期人才集聚模式也應有所差異，而對于處于同一發展階段的不同特色小鎮科技人才集聚模式也會不同，要根據實際發展特征與條件，做出科學選擇，具體選擇原則思路，見表2。

表2 特色小鎮科技人才集聚模式選擇

3.2 特色小鎮科技人才集聚要素供給機制構建

3.2.1 設計框架

無論哪種模式都離不開政府、企業、地方高校三大人才集聚載體做支撐，并通過政策、資源、服務等要素供給機制的相互補位、有機協同，來保證特色小鎮各建設與發展期科技人才集聚成效，以此為邏輯主線，我們構建了特色小鎮科技人才集聚要素供給機制設計框架，見圖2。

3.2.2 機制構建

(1)以政府為保障載體，建立科技人才集聚政策供給機制。作為保障載體，政府應該在特色小鎮的不同發展階段，及時轉換角色，實施各有側重的政策供給機制，以保障人才集聚成效。首先，政府要致力于產業集聚的資金、技術、土地等優惠政策的供給，以吸引大量的符合特色小鎮定位與發展的特色企業加盟，構建人才集聚的必要條件；還要積極在人才引進的政策、科技、市場環境優化上下功夫，加強政策體系化、一體化建設，構建產業—技術—人才相互促進、共同發展的良性格局。其次，要致力于改善小鎮軟硬件條件和城市化水平，突破區位落差桎梏，通過政府的政策供給，改善營商環境，推動產業集群化，以產業鏈發展人才鏈，以人才鏈成就產業鏈，發揮市場機制作用，提高知識價值在分配中的比重，讓人才集聚的知識溢出成為產業集聚持續創新發展的關鍵因素。引進優質醫療、教育、社區管理、商業服務資源，提高特色小鎮城市化水平。

同時，政府還要注重提高行政效能，政策供給上要避免政策設計與政策實施相脫節、改革動機與效果相背離問題。政府職能部門要換位思考，政策出臺前，要充分調研，多方咨詢，認真推演，實施中要公開透明、注重反饋意見，要簡便行政程序，讓簡潔、高效的行政效率，成為人才集聚的拉動因素。

圖2 特色小鎮科技人才集聚要素供給機制設計框架

(2)以企業為主體載體，建立科技人才集聚資源供給機制。企業是特色小鎮的建設主體，更是人才集聚的主體載體，應在特色小鎮不同建設與發展期，針對產業實際需要與人才集聚程度，實施差異化資源供給。在特色小鎮創建之初，企業面對人才引進難、流動大、推力因素較多的不利局勢，應充分利用政府主導的有利時機，通過產業升級、技術創新，提高人才待遇，筑高發展平臺，增加核心競爭力。同時做好人才的“選”“用”“育”“留”工作。“選”才一靠待遇，二靠適宜的目標激勵；要把發展平臺變為競技舞臺，既要選到人，更要選好人；“用”才一要大膽使用，二要創造發展條件，加強職業引導，幫助其渡過發展適應期；“育”才要用足上級政策，積極與高校建立合作培養平臺，做到職前、職中、職后培訓的無縫銜接，尤其是中小企業更要重視人才的職后培養，秉持長期發展的眼光；“留”才方面要與政府一道確保安全性政策落地，尤其要落實“五險一金”、子女擇校、配偶擇業等。

在特色小鎮建設中期，企業應該把資源供給的重點放在環境與文化融合上，人才管理服務重心也應轉移到“選”“融”“育”“激”“淘”上來。此階段要瞄準高端人才，通過發揮領軍人才號召、向心與凝聚的“種核效應”，吸引更多高水平人才加盟；而重中之重在于環境融入、文化認同上，要構筑人才間、人才與社會間和諧的人際關系，緩解人際沖突，尤其是文化沖突，奠定人才集聚效應基礎；建立期權、股份等長效激勵政策和能上能下、能進能出的考核體系，營造公開透明，公平競爭的人才發展環境，使人才梯隊始終保持金字塔結構。

在特色小鎮建設成熟期，企業要把精力放在產業以及人才發展體系的創新升級上，打破“盛極而衰”的發展魔咒，全力規避人才集聚的非經濟效應，保持人才歸屬感、成就感與獲得感，并與科研院所及地方高校等社會力量積極協同，建立更加平等、和諧、多元的人才協作平臺，加大人力資本積累成效，形成人才集聚效應。

(3)以地方高校為服務載體，建立科技人才集聚服務供給機制。高校尤其是地方高校是區域經濟發展的軸心組織，在特色小鎮科技人才集聚上，應該發揮服務載體作用，在人才供給、知識供給和文化供給方面發揮作用。作為處于人才供給側的地方高校，服務特色小鎮建設與發展的首要任務是提供滿足發展需要的科技人才。地方高校要積極進行人才培養目標、體系、方案等培養要素的適應性調整，建設好應用型師資隊伍和實驗實訓基地，以滿足特色小鎮創新發展尤其是新業態發展的人才培養需要。在知識供給上要積極參與構建適宜的科技服務平臺與渠道，通過共建政校企深度合作的研究機構、科研項目，通過聯合培養、合作研究、購買服務等方式為特色小鎮提供知識保障、智力支持，同時還要積極建設特色小鎮科技人才的職后教育平臺，為科技人才的人力資本積累提供支持。挖掘文化寶藏、傳承文化精神、營造文化氛圍是特色小鎮持續發展的根本，也是高校義不容辭的社會責任，地方高校要主動參與特色小鎮文化挖掘、提煉與升華，并加以固化，奠定特色小鎮“三生融合”的文化基礎；充分利用地方高校緊貼地方文化前沿和創新引領的智力優勢，積極參與特色小鎮的文化創新研究與實踐，以傳統文化為基礎，運用現代的技術手段與互聯網思維，不斷創新文化載體，打造文化品牌，不斷延展與串接出新的文化產業鏈，集聚更多的科技人才，形成更加立體的、分層發展的人才鏈。