如何加強農村基層專業技術人才人力資源管理的探討

朱建紅

摘要：農村基層專業技術人才的是人才隊伍的重要組成部分，也是建設新農村的中堅力量。在新時代的背景下，必須要加強對于農村基層專業技術人才人力資源管理模式的改革，以此來更好的發揮專業技術人才在基層農村經濟發展中的積極作用。在進行人力資源模式改革的過程中，應該建立健全農村基層事業單位公開招聘和崗位管理制度，加強農村基層專業技術人才的考核機制，加大農村基層專業技術人才的激勵力度，從而進一步提升農村基層專業技術人才的綜合素質，以此來保證我國農村基層經濟建設走上可持續發展的道路。

關鍵詞：農村基層;專業技術人才;人力資源管理

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2020）04-0-01

引言

在特色社會主義的背景下，我國的經濟取得了前所未有的進步和發展，人們的生活水平也得到了極大的提升。但是在經濟發展的過程中，仍然存在著區域發展不均衡以及城鎮與農村之間差距過大等諸多問題。這種情況出現的原因除了各地區之間的自然資源、經濟基礎以及經濟發展模式等因素之外，專業技術人才之間也存在著較為明顯的差距。因此，為了進一步縮小這種差距，除了必要的政策扶持以及經濟發展模式的調整，還必須加大對于專業技術人才人力資源管理的改革，以此來推動我國經濟的全面發展。

一、建立健全農村基層事業單位公開招聘和崗位管理制度

1.改進公開招聘方式

對于基層事業單位人才的選拔，可以適當的降低門檻，放寬條件，以此來吸引更多優秀的人才。具體的來說，縣、鎮事業單位可以放寬年齡、專業、學歷的要求，適當的降低開考的比例，通過這樣的方式，來有效的解決農村基層事業單位引進人才比較困難的問題。同時，縣（市、區）可以根據實際需求自行的組織公開招聘，確定招聘的時間以及招聘的規模，自主的確定短缺專業人才和高層次人才的專業、層級以及數量。此外，對于短缺人才以及急切需要的高層次人才，可以采取直接考察或者是校園招聘的方式，來盡快彌補基層崗位人才的空缺。

2.優化崗位管理制度

建立和完善農村基層事業單位動態調整管理制度，適當的調整中、高級專業技術崗位在基層事業單位中的結構比例。在引進特崗人才方面，鄉鎮事業單位對所聘崗位等級進行適度的放寬要求，對于專業技術等級在八級以上者，可以不用受單位崗位結構比例的限制。同時，對于連續在專業技術崗位工作期滿30年并且持有中、高級技術資格證書的鄉鎮事業單位人員，政府可直接聘用其到相關的專業技術崗位上去，而不需要受到單位崗位結構比例的限制。

二、改革農村基層專業技術人才的人員考核機制

1.完善人才的考核標準

在農村基層專業技術人才的考核標準上，基層事業單位可以加大崗位職責的實踐能力與工作業績在職稱考核中的比重，適度的降低對于專業技術人才論文論著的要求，將在基層實際工作過程中所涉及到的技術報告、技術總結、施工組織建設、預算書、監理大綱、施工方案等納入到職稱考核的范疇，以此來建立契合農村基層人才的考核標準體系。此外，各省轄市可以嘗試性的將衛生計生專業技術人才的高級評審權下放給基層管理單位，觀察后期發展的效果[1]。

2.創新人才考核機制

在基層事業單位工作20年以上，并且滿足林業、農業、水利等副高級職稱申報評審條件的人員，可直接進行評審，而不需要受到單位結構比例的限制。對于在農村連續工作30年的教育工作者，并且距離法定退休年齡不到5年的鄉村教師，可直接考核和評聘中小學一級教師，不用受到本單位專業技術最高等級、職務結構比例和崗位數額限制，評聘對應的專業技術職務。對于從事教育管理工作的校（園）長、鎮中心教研人員以及在學校擁有編制的縣（市、區）教研室的人員，通過人社部門的批準，可以以縣（市、區）為單位按照不超過當年本地審核后教師申報總數的3%，進行單獨核定教研人員和教育管理人員的中、高級職數，并由縣（市、區）集中推薦，職務聘任時納入其編制所屬單位的結構比例管理之中[2]。

3.制定職稱傾斜政策

相比于城市的專業技術人才，農村基層衛生計生專業技術人才在申報職稱的時候，在考核標準上可適度的放寬要求，基層事業單位可實行定向評價，定向使用。對于組織安排去參加艾滋病駐村幫扶、援疆援藏援外、抗震救災等工作，并且達到服務期限的專業技術人才，事業單位可給予政策上的傾斜，免去這些人員的筆試，并優先進行錄用。對于縣屬及以下事業單位引進省轄市及以上單位具有高級專業技術職務的人員、鄉鎮事業單位引進的縣屬及以上單位具有中級及以上專業技術職務的人等農村基層緊缺人才，實行職稱評聘“綠色通道”，可以不受單位專業技術職務結構比例、崗位數額和最高等級的限制，來評聘相應的專業技術職務。

三、加大農村基層專業技術人才的激勵力度

1.加大表彰獎勵力度

對于長期在農村基層工作，并取得突出貢獻的專業技術人才，政府可以給予其物質和精神上的獎勵，以此來鼓勵專業技術人才在本崗位上再接再厲，激發其的工作熱情。在激勵舉措上，應該堅持以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的農村基層專業人才的獎勵原則[3]。

2.健全收入的分配制度

基層事業單位應該建立健全與崗位職責、實際貢獻、工作業績等的緊密聯系，以此來激發人才的活力、體現人才的價值、鼓勵人才創新創造的工作熱情。在農村基層事業單位的人才建設過程中，必須落實好績效工資工作，對于引進的急需緊缺人才和高層次的人才，在核定績效工資總量時要給予一定的政策傾斜。貫徹落實農村基層事業單位的工作補貼政策，進一步向長期在鄉鎮工作以及偏遠落后地區工作人員的傾斜，從而保證農村基層服務的專業技術人員可以得到合理的待遇，縮小城市與農村之間專業技術人員的收入差距。

結語

總的來說，加強農村基層專業技術人才人力資源管理，就必須鼓勵農村基層進行大膽的嘗試和實踐的探究，不斷地創新和改革政策措施，對于工作中存在的問題要及時的進行分析和總結，以此來確保各項政策措施發揮其應用的作用。

參考文獻

[1]陶燕芬，TAOYan-fen.加強專業技術人才隊伍建設是企業人力資源管理的中心[J].安徽冶金科技職業學院學報，2012，22（2）：78-79.

[2]楊帆，陳家應，喬學斌，等.蘇北農村基層衛生人員繼續教育與培訓現狀及需求分析[J].南京醫科大學學報（社會科學版），2015（6）：492-494.

[3]河南省人社廳專業技術人員管理處.河南省出臺措施著力加強基層專業技術人才隊伍建設[J].人才資源開發，2017（11）：57-58.