基于社會資本視角下的女性職業發展阻隔現象研究

李海鳳

摘 要：職業發展阻隔已經對女性的就業以及后續的職業發展產生了嚴重的影響，隨著經濟的發展和時代的進步，解決女性職業發展阻隔現象迫在眉睫。本文基于社會資本視角，對女性職業發展阻隔現象進行分析和研究，并且通過該過程找尋解決女性職業發展阻隔現象的途徑。

關鍵詞：女性;社會資本理論;職業發展阻隔;市場性別歧視

一、導論

建國初期，我國的女性就業一直受到國家的保護，國家給予男女平等的機遇，因此在最初我國女性就業是有所保障的，且受到國家傳統的文化影響，男女分工較為明確，女性尚未產生清晰的自我認知與就業認知，因而在就業領域所受到的不平等對待并未足夠突出與明顯。然而隨著時代的進步、經濟的發展以及教育水平的逐漸提升，女性就業人數規模增大，女性群體的職業發展問題及阻隔現象的加劇在社會得到的關注度日益增強。從實際情況來說，女性逐漸職業化已經得到社會的廣泛承認。雖然女性在各個領域都是不可或缺的人力資源，但女性往往比男性面臨更復雜的社會和家庭壓力。兩者相較而言，男性比女性更具有投資價值。同時，傳統的思想觀念往往導致女性傳統與現代生活理念的矛盾，阻礙了女性的職業生涯發展。因此，在社會資本視角下研究女性職業發展現象的意義重大，社會資本理論能夠幫助我們更好的分析阻隔現象產生的原因，同時也能夠幫助我們科學地規劃女性的職業發展，尋求解決或減少其阻隔現象發生的方法與途徑。

二、社會資本與女性職業發展的相關概念

（一）社會資本

從其基本內涵看，社會資本是指社會主體（包括個人、群體、社會甚至國家）間緊密聯系的狀態及其特征，其表現形式有社會網絡、規范、信任、權威、行動的共識以及社會道德等方面。

1.分類角度

（1）結構社會資本

結構社會資本主要指社會組織和網絡等客觀存在的社會結構，可以分為：聚內強關系網絡、聯外弱關系網絡和聯結垂直關系網絡。

（2）認知社會資本

認知社會資本主要包括規范、信任和互惠。

2.解釋力角度

（1）勞動就業

勞動就業是社會資本理論中應用較早的一個研究領域。

（2）教育與家庭

研究結果表明，父母對子女關心程度的高低在很大程度上決定著孩子們學業成績的高低和在學校里表現的好壞，社會資本在人力資本的形成過程中發揮著不可替代的作用。

（二）女性職業發展

1.職業發展

根據中國職業規劃師協會的定義，職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。

2.女性職業發展狀況

女性職業發展的狀況主要體現在3個方面，即女性管理資源（女性參與管理的機會與范圍，女性所從事職業在社會中的層次等）、經濟資源的存量以及社會關系網絡發展。

3.玻璃天花板效應

針對女性升遷，組織似乎設下一層障礙，而這層障礙阻隔了女性升職。這樣的情況就是所謂的玻璃天花板的障礙。

4.職業期望

職業期望也稱職業意向，是個體對某種職業的渴求和向往，是個體對待職業的一種態度和信念。

（三）相關聯系

社會資本理論可以更好的解釋與分析現階段女性職業發展阻隔所存在的一部分原因，同時，在分析的過程中，可以找到恰當的途徑來解決女性職業發展阻隔，從而幫助女性更好的就業，擁有更好的職業發展前景。

三、基于社會資本視角女性職業發展阻隔的現象與分析

（一）分類角度

1.結構社會資本

女性的社會關系網絡影響著女性的職業發展。女性擁有什么類型的聚內網絡成員關系，就能夠從中獲得同類型的資源，從而做出良好職業發展的規劃與定位，女性職業發展得到的重要資源往往來源于此;同時，女性可以通過聯外網絡成員關系去獲取額外的資源用來支持自己的職業發展，加強本身在職場上的競爭力。

實際上，我國女性所擁有的社會關系網絡較男性而言更為狹窄，這體現在3個方面。從工業產業部門來說，目前中國大部分女性就業主要集中在第一產業和第二產業，而即便是從事第三產業中的女性，她們也大多是從事低技能、低知識的相關服務工作。部分用人單位對女性職工的錄入存在一定程度上的歧視。其次，從女性職業角度來說，女性職業一般來說相對固定，大部分的女性只從事一種職業生活。所以女性社交網絡反而在一定程度上限制了發展。最后，在勞動力市場上，職業類別的分類具有明顯的性別特征。男性主要集中在高科技或管理職位上，而女性卻在流水線上從事機械工作以及專業要求不高的服務工作。因此，女性缺少在不同職位上任職的機會，因而導致了有限的女性社交網絡范圍。

2.認知社會資本

在悠久的歷史文化中，也曾有過母系社會的現象，但是歷經時代的更迭、社會傳統觀念的演變以及孔孟思想根深蒂固的影響，致使我國長時間以來一直是男性主導型社會的經營模式，女性的社會地位較低。雖然新中國成立后，婦女享有相對較為平等的人身權利和政治權利，但封建思想殘余依然存在。人們的固有思維上仍然習慣性的排斥女性處于較為重要的職位上，在職業選擇上、發展機會上以及在經濟待遇上，都有對婦女的歧視存在。當女性尋找工作機會或者面臨晉升機會時，往往容易受到外在方面等各種非能力上的因素的影響，如外表、身材和言行舉止。通常，外表不好和身材矮小的女性在申請工作時不會得到應有的重視。相反，外貌更好、身材更好的女性獲得更好的發展機會的概率更大，也因此能夠擁有更多的機會去證明自身的實力。這些情況的發生，充分體現出人們所約定成俗的社會偏見是影響女性職業發展的重要原因之一。目前，社會上對處于管理層級和領導職位的女性持懷疑態度的行為仍然盛行。部分組織或多或少都對女性存在一定歧視，單位的領導在進行崗位分配或安排進修機會時，往往會基于性別表示出一定傾向，部分女性遭遇了“玻璃天花板”的情況，很難獲取晉升機會。除此之外，甚至存在女性雖然身居領導職位，但也很難被上級和下屬認可并給予較高評價的情況。組織內部的這種內部差異對待，在一定程度上是雇主對工作連續性的強調，但同時對性別差異過分強調和重視，也是社會傳統中性別分工的延續，人們對男性、女性在職業領域所形成的相對穩定的態度與看法，其本質上是對女性的性別隔離或排斥。

這種社會偏見同時致使女性對自身認識產生錯誤的認知，女性因此導致的錯誤的自我意識、自我定位也成為其職業生涯受阻的重要原因。長時間以來，女性受到“男主女從”“男外女內”等傳統社會觀念根深蒂固的影響。這導致了錯誤的自我意識和思想觀念的形成，導致社會普遍認為女性較男性而言，在能力和思想深度有一定的水平差異。因而，女性在就業方面自信心不夠，對低于自己能力的薪酬水平持默認態度，從而導致更加嚴重的就業市場性別歧視。

（二）解釋力角度

1.勞動就業

首先，在市場經濟條件下，勞動力市場分為高級勞動力市場和次級勞動力市場。由于女性的教育程度和知識技能水平低，她們很少進入高級勞動力市場。即使是那些能夠進入高級勞動力市場的女性，與具有相同教育背景的男性相比，由于女性生育能力和育兒功能，她們通常缺乏發展、提拔和晉升的機會。因此，在勞動力市場上，基于性別差異的就業制度對女性職業的發展有消極的影響。

其次，工作組織結構也是阻礙女性職業發展的重要因素。當代的工作組織結構，特別是白領階層的工作組織結構，往往使婦女處于從屬地位。在這種從屬的工作組織結構中，致使婦女的潛力得不到充分的發揮，并且從一定程度上來說，婦女的政治資源、經濟資源和社會關系資源也都受到一定限制。另外，在隸屬關系的組織結構中，很容易使女性產生思維定勢，認為自身并不具備參與挑戰性工作的競爭能力，也不具備對挑戰性工作的勝任能力，因而導致對職業的消極態度，也因此導致女性缺乏職業發展的動力。

2.教育與家庭

教育水平是衡量婦女職業發展的基礎，也是衡量婦女社會參與程度和經濟地位的重要指標。教育對女性職業發展的障礙主要體現在婦女接受的初始教育程度低、繼續教育的機會不足以及婦女教育內容不符合婦女職業發展需要這一事實。

首先，男性與女性之間的比較和婦女初始教育的程度低下限制了婦女職業發展的速度和水平，導致婦女雖然進入勞動市場，但無法適應勞動力市場中滿足具有發展前景的職業。因此，女性普遍位于職業技能相對較低要求的工作崗位，導致女性處于勞動力市場底層，沒有足夠就業能力去與他人競爭。

其次，女性受教育程度低，繼續教育機會不足也是限制女性職業水平進一步提高的“瓶頸”。女性通常在職業生涯中兼顧家庭和員工角色，由于時間和精力，或者單位內資源培訓的不平等，能夠接受繼續教育的機會較少，因而導致職業活動中女性的專業技能受到限制，無法滿足職業轉變和發展的要求。而在較低的專業水平上，婦女能夠獲得政治資源、經濟資源和社會資源的能力較男性來說存在明顯差異。

最后，忽視女性職業教育的正規教育也是制約女性職業發展的重要因素。在傳統教育體系中，重點放在對所謂男女平等的強調上，采取“一刀切”的教育方式，往往缺乏對婦女事業發展的有益指導和幫助。因此，在職業轉換或職業發展的過程中，女性常常被男性壓倒，不具備足夠的競爭能力。

四、解決女性職業發展阻隔現象的途徑與建議

（一）為女性職業成功標準的構建創建支持性組織環境

首先，為了給建立女性職業成功標準提供一個支持性環境，有必要在組織內部建立起讓婦女感受到認同感和歸屬感的群體。創建一個女性團體可以為其成員提供一個相互聯系的平臺和分享生活經驗的機會，并且可以提供支持和社會比較的參照對象，讓他們更好的了解自己和自己的發展目標。

其次，將更多的組織話語權賦予在女性職業的成功標準這一事項上，會幫助女性本身更容易接納她們的職業成長經歷，比起前者更重要的是，它是具備合法組織性的。事實上，關系網絡的建立、合作得到鼓勵、賦權被得到和使他人的潛力得到發展已經成為典型的管理行為。盡管這些行為本來就是女性化的，但從未被公認為她們所特有的。相反，由于缺乏組織話語權，組織并未承認和回報由于女性各種關系實踐所帶來的利益和價值。缺乏組織話語權通常會導致如下兩種情況：一是組織中的性別歧視，特別是未公開的隱形性別歧視，可能導致大多數女性感到沮喪，甚至可能會引發強烈的抗議;二是為了確保性別不限制自己的發展，雄心勃勃的婦女可能會否認存在性別歧視，并主動為性別歧視的后果承擔責任。這兩種情況將限制女性學習和適應能力，扭曲她們對所面臨挑戰的評估，并干擾她們有效解決問題的能力。創造支持性環境最重要的是幫助女性辨析這些反應的有效性，以便她們能更好地表達自己和自己的發展目標。

因而，通過組成一個大多數成員為女性的團體，并且女性可以從中體驗到認同和歸屬感，能夠幫助她們面對有關女性職業成功的組織話語，從而能夠創造一個支持性的環境去便于女性的學習和成長。

（二）消除勞動力市場和工作組織結構的性別分化

消除勞動力市場中的性別差異和工作的組織結構的性別分化，通常是從宏觀和微觀的角度入手，從而促進婦女的職業發展。

首先，消除社會勞動力市場上的人力資源分級，消除了不利于婦女進入的體制性障礙，并為婦女提供了從次級勞動力市場到高級勞動力市場的便捷通道，幫助屬于弱勢群體的女性勞動力去獲取高起點的職業選擇。消除勞動力市場中性別歧視，打破已經形成的職業性別隔離，使女性職業的發展多樣化。

其次，女性個人職業發展的問題和雇主所獲取的績效和利益都與女性職業的設計和發展息息相關。在這種情況下，有必要建立平等的晉升機會，讓有能力的女性進入關鍵崗位，這樣女性員工就能夠改變作為男性員工從屬人員的這一情況，從而實現人與工作之間的最佳匹配。

（三）政府有力的法規引導

在中國，部分就業體系和擔保機制已經被建立，但其規定缺乏適當的獎懲機制，說明過于籠統，可操作性不高。為確保婦女有一個公平公正的職業發展環境，減少女性就業遭到歧視的情況與現象，國家應制定和完善相關法律法規。

首先，根據當前經濟形勢和勞動力市場的變化，一些舊的法律和機制應該得到相應修改與完善。例如，有必要擴大相應的法律法規的適用范圍，澄清一些模糊的措辭和規定，同時使法律條款的時效性和針對性得到加強，使具體說明能夠更好的詮釋該規章制度的具體細節。此外，為引導企事業單位對女職工的介紹和晉升進行規范和引導，改變高層對女職工的傳統偏見，國家有關部門應當樹立榜樣形象。

其次，從當前中國的實際情況來看，雖然憲法強調男女平等，但是并沒有關于職業婦女平等機會的專門立法。因此，我們可以借鑒歐美發達國家的經驗，制定新的公平就業法或反歧視法等就業平等保護法律法規及行為法規。用人單位的行為得到規范，而女性可能會在職業生涯中遇到的性別歧視也得到禁止。

（四）加強女性職業培養和引導

改善婦女的基礎教育是提高婦女人力資源質量和促進婦女職業發展的根本途徑，這同時也是改變女性職業發展的基礎。雖然我國法律法規在一定程度上保護了女性的受教育權。但是，學校教育和職業教育在教育性質上是存在差異的，其教育的內容和目標都存在顯著的區別。因此，女性職業教育的加強是非常重要的。

首先，在學校教育體系中修改女性的教育結構和教學內容的側重點，注重實踐技能、實踐能力、個人社會能力的學習和培養。根據社會經濟發展的需要，可以在中學階段設置一些適合女性的特點實用技術課程，還可以通過有針對性的培訓針對培養女性的傳統弱勢項目，使男女性之間的差異得到改善。

其次，為了對成年職業女性的素質進行培養，可以使用職業教育的方法途徑。通過各種正式或非正式的方式開展多層次、多形式的職業教育和培訓，有利于婦女有選擇地接受教育和培訓來改善自己的競爭力和韌性。

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