油田、森林、煤礦和企業文化

寶山

有人說企業文化是企業靈魂，有人說企業文化很虛，有人說企業文化是企業管理性價比最高的管理工具，有人說企業文化是企業管理的奢侈品，有人說企業文化是一個筐，什么都可以往里裝。疫情到來的時候，企業文化就開始發揮作用，疫情和災難面前大家應該怎么做，大家會怎么做，企業文化是否發揮了作用就真實顯現出來了。

在新型疫情發生后，有的企業等待觀望，有的企業主動應對，有的企業只有老板著急焦慮，有的企業的員工已經自發的行動起來。

截取2020年2月1日上午在我咨詢服務多年的企業內部微信群中部分聊天記錄：

有說：“華北區域主管和經理分別提出愿意與公司一起共度難關，愿意把半年的績效不要了！”

有說：“我們營銷團隊已經做好應對疫情的思想準備，會跟公司一起面對疫情，我會帶領營銷中心管理層一起，我們不要上半年績效，一起努力，把公司越做越好！”

有說：“領導，疫情不斷發展還不知道需要多久能否得到控制，研發的進度不能因此受影響，沒錯，接下來是新時代的誕生，也是新零售思維模式的發展，從而能夠更好的服務顧客，研發接下來重點思考及需要改進的是：產品滿足線上與線下的結合及柔性供應鏈的配合建立。延遲上班這些天我們也會在家辦公，每天碰圖畫圖，把核心產品及爆款的深入研發思想灌輸給每個人！另，我們愿與公司共度難關，申請疫情未得到解決前薪資減半，望批準！相信努力奮斗后會有美好的明天！”

這些都是來自一家企業真實聲音，這家企業在國人心目中一直受到尊重。

華為創始人任正非先生說過“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依靠的自然資源，唯有在人腦中挖掘出大油田、大森林和大煤礦。”

“潤滑劑”和“粘合劑”

在發生任何危機的形勢時，企業的競爭更需文化發揮更大作用，企業文化指引企業航向，文化描繪企業藍圖，文化賦予企業靈魂，文化凝聚企業力量。

企業文化能發揮導向作用：企業文化集中反映了員工的共同價值觀、理念和共同利益，對每個員工都具有一種強大的感召力，可把員工的思想、行為引導到實現企業目標上來。案例中的微信留言充分體現了員工與企業共度難關的思想導向，更體現員工希望企業明天更美好的價值導向。

廣大員工對企業具有強烈的歸屬感和責任感，共享著一致的價值信念，共行著一致的工作作風。企業文化能發揮凝聚作用：企業文化通過共同的價值觀，使員工產生對工作的責任感、自豪感和使命感，增強員工對集體的認同感和歸屬感。案例中的營銷系統不僅僅是一個區域的營銷人員有與企業共度難關的意愿，而是整個營銷體系都表現出與企業共度難關的凝聚力。

作為內在激勵的重要因素，企業文化成為激勵士氣、維護團結的重要動力源泉。企業文化能發揮激勵作用：在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業文化氛圍下，員工的貢獻就會及時受到肯定、贊賞和獎勵，企業宗旨和經營理念也成為良好的激勵標尺。

營銷系統的表態激勵了整個公司，研發系統的負責人也積極響應，主動提出在家辦公并持續推動企業變革，甚至申請“疫情期間薪酬減半”。這樣的行為不僅僅激勵了研發系統的員工，甚至激勵了整個公司，公司董事長也被感動并在公司群里給予表揚和鼓勵，這種鼓勵和表彰符合公司企業文化的行為，更加明確了公司尊重的行為和榜樣。

在制度建設和流程管理無法起作用的情況下，企業文化成為協調企業內部關系的“潤滑劑”和“粘合劑”。企業文化能發揮協調和約束作用：協調內部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標;協調企業同客戶、社會的關系，實現“雙贏”。公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束。

企業在長期的經營活動中所形成的特有的思維方式與行為模式，是在長期的經營管理過程中逐步形成。經營觀念是指企業經營活動的基本出發點和目標以及為實現這一目標而制定的戰略思想。其中，經營活動的出發點即“為什么而經營”是最重要的。經營行為方式是指企業員工在經營行為中共同遵循的、相對穩定的行為模式，它是經營觀念的體現與貫徹。

經營觀念只有轉化為經營管理行為才有意義，而經營行為只有從個別倡導者的行為轉變為全體員工的共同的行為，從一時一事的具體行為升華為一種持久的、非情緒的行為方式，以及企業自覺的、穩定的行為規范、行為模式，才會具有真正的文化意義，才能更有效、更徹底地體現和貫徹經營文化的觀念。

“知——信——行”

“文化是飄的，但是企業文化又必須落地”。“飄”的一面就是意識形態上的，比如說使命、愿景、價值觀、思維方式。“落地”的一面就是具體行為上的，比如說行為規范、方式方法、制度。文化既是全體員工約法三章的規范，也是上陣打仗的信念。“企”業無“人”則“止”，團隊的績效來源于個人的投入，而團隊的績效也是個人利益的重要保證，所以奉獻精神是團隊精神的重要構成要素。

企業文化落地也是企業員工“知——信——行”的過程。

首先是認知階段，謂之“知”。企業成員對新價值觀知曉的階段，表現為認識到新價值觀的重要性且熟悉企業的新理念體系，員工可能還不易做到，但卻能做到耳熟能詳且希望實踐。

然后是認同階段，謂之“信”。員工接受企業價值理念的階段，認為企業的價值理念是值得信仰的，對部分員工來說，可能需要痛苦的轉換過程，這一過程中伴隨著學習焦慮。

再其后是踐行階段，謂之“行”。企業絕大多數成員逐漸開始自然地、無意識地按共有價值觀做事，制度約定已深入內心成心理契約。

作者系北大縱橫高級副總裁、吾祺縱橫董事長