論中小企業新員工培訓的現狀和策略

□劉 佳

在企業的發展進程中，每年都會有一定的新員工加入，他們作為企業補充新鮮血液的后備力量，對企業的持續發展起到了非常重要的作用。新員工在融入企業的過程中，面臨著諸多挑戰，尤其對中小企業而言，由于新員工較難融入企業而導致人才流失率較高。因此，企業應加強對新員工入職培訓的管理工作，其實踐意義不容忽視。

一、新員工入職培訓的重要性

1.新員工入職培訓能幫助員工快速融入組織。通過新員工入職培訓，讓新員工了解企業的發展歷史、經營理念、組織架構、業務流程等基本情況，熟悉自己的工作環境，幫助他們快速融入組織，爭取用最短的時間實現最快速的“組織社會化”轉變。也就是說，讓新員工能快速轉化成企業的有效成員，而不被人“另眼相看”。

2.新員工入職培訓能提升員工的歸屬感和認同感。通過新員工入職培訓，加速新員工對企業發展歷史、管理制度、企業文化等方面的了解。通過組織培訓的方式，幫助新員工快速建立起與老員工之間良好的工作關系，在與同事和睦相處的過程中，更深入地了解自己所加入的企業，以此來消除他們初入職時的緊迫感和無助感，減少陌生感帶來的負面影響，從而找到內心的歸屬感和對企業文化的高度認同感。

3.新員工入職培訓能幫助員工了解崗位內容。當新員工到陌生的工作環境中時，即便是從事自己原來熟悉的崗位，也會因為對組織結構、企業價值觀的不了解而束手無策，加之企業所處行業或業務知識的改變，也會讓人在適應過程中產生一種價值削弱的不自信感。而通過新員工入職培訓的方式，則能夠讓員工快速了解自己的崗位內容和要求，進而實現自我管理，降低企業的管理成本。另一方面，可讓新員工正確看待組織的工作要求、環境、待遇等問題，順利度過與企業的磨合期。

二、當前中小企業新員工培訓現狀分析

1.意識淡薄，不重視新員工培訓。現實中，諸多中小企業并未設立獨立的培訓部門，主管培訓工作的多是臨時從其他部門抽調的人員。在具體培訓工作中，很多企業采取了將企業手冊及產品資料拿給新員工自行閱讀的方式，而且企業對于應屆畢業生和社會招錄的新員工也未作區分。導致這一問題的根源在于：第一，企業的經營規模非常小，企業的領導者將注意力和精力主要放在了能為企業帶來直接經濟效益的部門管理工作中。第二，中小企業的強權色彩非常濃烈，培訓部門多是在傳達領導意圖，較少提出專業性的想法和建議。由于企業領導者自身的某些缺陷和不足，會在培訓內容和規劃上表現得不夠專業。此外，還有一些中小企業為了避免給新員工進行培訓，減少培訓成本投入，他們會在招聘時直接錄用有相關工作經驗的員工，這一做法的直接后果是很多應屆畢業生很難找到一份適合自己的工作，處處碰壁，久而久之就產生了連鎖反應。

2.新員工團隊精神的培養缺位。當新員工走進一個企業時，企業往往只想讓他快速適應崗位工作，因此，多會簡單向員工介紹工作環境和薪酬待遇等，交代最多的就是工作內容和注意事項。作為新員工也只是停留在對工作流程了解方面，而在工作中可能出現的矛盾、怎樣與同事合作、如何化解部門和人員沖突方面的培訓卻基本空白。而實際上，一旦這些培訓工作缺位，就很容易讓新員工陷入與上層領導和同事之間的各種矛盾和紛爭中。由此不難看出，一旦在新員工培訓中不重視團隊精神的培訓，極易讓新員工在新崗位上出現工作麻煩，這也是造成新員工流失的一個重要原因。而企業之所以不重視對新員工的團隊精神培訓，歸根結底在于，企業領導者沒有看到新員工培訓所能給企業帶來的直接經濟效益。此外，對于一個企業而言，員工的品質實際上代表的不光是自己的業務能力和綜合素質，更是企業綜合形象的一種展現，因此，員工的品質好壞與企業發展兩者之間具有密不可分的聯系。然而，當前很多中小企業在對新員工進行入職培訓時都將專業技能培訓作為首要任務，而忽視對員工個人修為和思想品質的初期指點和長期培訓。

3.缺乏對新員工職業生涯的規劃。中小企業具有規模不大的特點，人力資源管理部門及相應的職能設置也會相應簡單，部門間的協調性不夠強，職責不清問題突出。加之企業領導者可能給培訓部門分派較多的繁雜工作，所以對新員工入職培訓工作內容往往不夠系統，特別是對新員工的自我分析、自我認識、自我評估方面存在很大的短板。特別是在新入職員工對工作環境不熟悉的情況下，如企業不能為員工提供包括自我評估、職業環境分析、職業目標確定、實施策略與措施、反饋調整等五個環節的職業生涯規劃，而只是一味地對新員工進行短期培訓的話，會更加凸顯人力資源部門職能的缺失，致使其過于重視短期效應，而忽視了對新員工職業生涯的規劃，也使得新員工在走上新崗位后會感到迷茫。特別是一些應屆畢業生，滿懷理想抱負走上工作崗位，但因為缺乏工作經驗，一時間難以適應崗位要求，感覺人生看不到希望而要求離崗或調崗也是十分普遍的現象。這些都是中小企業新員工入職培訓所需重視和疏導的內容。

4.體系不健全，缺乏對培訓效果的考核。由于大多數中小企業的培訓工作過于隨意，總是奉行唯經驗論，因此，在培訓籌劃準備工作方面會比較粗糙，普遍存在員工培訓檔案缺失、培訓活動無制度可依、培訓方式傳統單一等問題。這種不健全的培訓體系，不符合成年人的學習特點，讓新入職員工從思想上接受培訓也是比較難的。此外，在相關培訓制度的缺失和落實不到位的情況下，培訓的目標就演變成了只是為了完成培訓，而事后對培訓效果評價方式的單一，也讓培訓效果難以有效評估。導致這些問題出現的原因，在于培訓的組織者、培訓師和受訓者的一系列行為都不具有可考究性，他們沒有壓力和動力，更無考核標準，因此，培訓效果不佳也可想而知。這種培訓方式的弊端在于：培訓缺乏跟蹤管理、培訓有效性無法衡量、新員工對自己的受訓效果也模棱兩可。

三、提升中小企業新員工培訓效果的策略

1.充分重視新員工培訓。企業的發展與企業領導者和所有員工的努力密不可分，而企業的人才梯隊還需要由不同的層次組成，包括領導者、老員工和新員工等。因此，在中小企業開展新員工培訓的過程中，應從以下兩方面著手：第一，讓企業高層領導從思想上重視對新員工的入職培訓。讓他們發自內心意識到新員工對企業未來發展的重要性，知道今天培訓新員工對企業的長遠發展將產生積極影響。第二，讓新員工意識到入職培訓的重要性。當企業對新員工培訓給予高度重視時，新員工也會從思想上有緊迫感，只有樹立員工個人前途命運與企業發展目標相一致的信念，激發新員工主動參與的意愿，才能讓新員工端正自己的學習態度和工作思維，在培訓中掌握更多的專業技術和崗位技能，建立企業和個人的命運共同體。

2.營造良好的培訓環境。要提升中小企業新員工培訓效能，除了讓高層領導認識到新員工培訓的重要性之外，企業培訓部門還必須努力創設良好的培訓環境，以此來實現留住人才、培養人才和激勵人才的重要管理目標，為企業儲備豐富的人才。企業可以為新員工指定一名資深員工作為導師，以解答其對工作內容、企業制度、流程等各方面的問題。發揚老員工“傳幫帶”精神，將企業文化、專業工作技能進行良好傳承。在對新員工的培訓中，只有讓其將個人發展和業務成果與團隊成績緊密聯系起來，才能讓新員工更具團隊精神。當同事之間出現矛盾，或在個人利益與團隊利益發生沖突的時候，他們才能不計較個人得失，以企業利益為主，敢于承擔風險，通過培訓環境的改善來提升新入職員工的責任感和風險精神。而要實現這一培訓目標，就要求培訓部門必須不斷向新員工宣講企業文化，并用企業內部身邊人的真實案例來進行講解，鼓勵和表揚那些在工作、生活中具有團隊精神的人或團體，以形成榜樣的力量。

3.制訂科學的培訓計劃，完善培訓體系。科學的培訓計劃要求培訓內容、形式、方法和時間等方面必須設計合理，且需根據培訓人群的差異性制定個性化的培訓內容和培訓目標，以實現新員工個人潛能的最大化發揮，滿足新員工在企業中的個人發展需求，促進企業健康、持續發展。因此，企業培訓必須立足本企業的實際情況，結合行業發展情況綜合制定，以確保培訓計劃的可行性。為確保培訓效果，還應確保培訓資料、流程和責任人的明確性。為確保培訓計劃的科學性，計劃制訂之前必須以新員工個體為對象，對其培訓需求進行綜合、細致的全面分析，然后制訂相應的培訓計劃及培訓實施方案。培訓方案的實施必須有相應的制度和條例作為保障基礎，有條不紊地進行。此外，俗話說“兵馬未動，糧草先行”，企業培訓也是這樣。只有培訓設備、經費和資源等保障落實到位，才能保證培訓計劃的順利實施。

4.建立多層次的評估體系，加強培訓效果評估考核。建立多層次評估體系的措施中，主要包括：第一，評估培訓設計的內容，對其實用性和合理性進行綜合評估。第二，評價新員工的培訓情況，對其了解程度和掌握效果進行綜合評估。第三，對新員工的角色轉換、心態調整和工作環境的適應性等進行評估。第四，以“年”為單位，對新員工在企業中的穩定性等進行評估。第五，對員工入職以來的成長和個人突破等方面進行評估。除了進行這些基本的項目評估外，中小企業人力資源管理部門還應秉承一貫的一對一負責原則，根據新員工在工作培訓中所表現出的問題和不足，對考核人員作定期考核，讓員工兼顧培訓和工作的兩端，通過師徒培訓制度等激勵制度的創新應用，建立培訓效果和效益之間的關聯，提升培訓效果的持久性。