新媒體環境下企業招聘渠道的研究

姜小霞

摘要：本文研究討論了新媒體時代出現的一些代表性招聘渠道社交網絡招聘和電視媒體招聘等招聘方式的優缺點與傳統招聘渠道相比較。目的是使一些傳統企業，尤其是從事傳統行業的企業，能夠看到過去傳統招聘渠道的不足以及新媒體環境下招聘渠道的優勢，然后結合自身的招聘需求，選擇最適合自身的招聘渠道。

Abstract： This paper discusses the advantages and disadvantages of some typical recruitment channels such as social network recruitment and TV media recruitment in the new media era compared with traditional recruitment channels. The purpose is to enable some traditional enterprises， especially those engaged in traditional industries， to see the shortcomings of traditional recruitment channels in the past and the advantages of recruitment channels in the new media environment， and then combine their own recruitment needs to choose the most suitable recruitment channel for themselves.

關鍵詞：新媒體;招聘渠道;企業招聘

Key words： new media;recruitment channels;corporate recruitment

中圖分類號：F272.92;F241.32? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）10-0224-03

1? 研究意義

招聘一直是公司人力資源的重要組成部分。隨著科技的發展，隨著網絡的普及，招聘渠道逐漸與時俱進。招聘的難度不斷增加。新媒體的出現極大地促進了招聘渠道的擴大。新媒體爆發式成長，微博，微信等社交軟件的發展起到了功不可沒的作用?！斑@是最好的時代，也是最壞的時代”這句話同樣適用于企業招聘。幸運的是，可以有很多的招聘渠道選擇，糟糕的是這些選擇可能不適合公司。招聘中不存在完美的招聘渠道，只有相互匹配的渠道分配和調用者。要了解渠道之間的互補性，招聘從來不是一次性的事情，而是一個需要持續管理的過程。

基于以上原因，本人認為在新媒體環境下對招聘渠道進行研究有一定的實際意義。主要通過對招聘效果不理想的公司進行的招聘狀況分析，然后選擇一種或幾種與公司組織狀態匹配的新媒體招聘渠道，改變公司的招聘方式，提升公司的核心競爭力。

2? 研究現狀

2.1 國外研究現狀

隨著互聯網技術的發展，許多國外人力資源管理軟件和產品正在變得越來越規范。對于招聘的管理效率也大大提升了，公司的招聘方式和方法也越發先進。市面上比較普遍的招聘系統市場主要被幾家巨頭公司所占有，例如，Recruitsofe、BrassRing、ReruitUSA、PeopleCliek、TalentFusion、Lawson等等。

In Lee.E（2006）在《Reeruiting System Developement》中提出了中小公司招聘解決方案，該方案突破了公眾意義上的“招聘”。它結合了與客戶結合的理念，與客戶、大學生、申請人、公司員工、招聘機構等保持密切和良好的關系，為客戶提供更方便的招聘流程。

Lynn Doherty and E.Norman Sims（2010）在《Quick，Easy Recruitment Help From aState》中提出預計加利福尼亞州和其他地區約有一半的招聘公司會將更多的招聘成本投入在線社交招聘。只有17%的公司愿意繼續增加傳統招聘渠道的招聘成本。此外，36%的公司正在努力減少社交網絡招聘的支出。有一些增長速度較快的公司，選擇使用社交媒體來進行人才招聘。

2.2 國內研究現狀

趙曙明（2014）在《人力資源管理與開發》中指出：與社會招聘方式的“良性互動”相比，傳統的招聘網站是因為盈利模式相對簡單、同質化嚴重之類的問題陷入了通過花錢賺流量的“惡性循環”。

鄭歡（2015）在《現代企業招聘體系研究及實證分析》中指出，目前，智聯招聘、中華英才網、前程無憂招聘三大巨頭已經開始向SNS轉型。SNS，全稱為社交網絡服務，它是社交網絡服務或社交網站，是建立社交互聯網應用服務或網站的一個平臺。社交網絡是指社會中每個人之間的關系網絡。

劉園園（2015）《巔峰營銷的本質認識》中巔峰營銷是公司通過電視、網絡媒體，公開招聘中國區營銷總監的節目。它是企業利用電視媒體公開招聘的初次嘗試，標志著用人單位招聘觀念的革新，開始向透明化、公開化、專家化發展，這帶給我們很多啟示。

梁春麗（2017）在《商務社交網站在職場中異軍突起》一文中指出，崛起的社交網站在招聘領域是一匹黑馬。它的成長和發展與商業社交網站的在線用戶活動密不可分。交互是最重要的因素，其次是通信速度，還顯示了網絡時代的網絡價值。

3? 招聘渠道的研究

3.1 傳統招聘渠道分析

3.1.1 “結黨營私，建立聯盟”——資源共享助力招聘

這種招聘模式就是因為每個公司的企業文化，組織狀態等不同，導致同一素質的人適合A企業卻不一定適合B企業，處于同行良性競爭，打造一個良性的競爭環境，各個企業可以建立戰略合作計劃，也就是所謂的“建立聯盟”，聯盟內部主要是人才的共享。

例如：AB公司建立聯盟，相互訂立約定，實行招聘人才共享。當某個求職者來A公司面試，不適合A公司但是適合這個行業，那么就把這個求職者推給B公司。B公司對求職者進行面試，如果合適則招入公司。所謂“肥水不流外人田”，這樣讓有價值的人在聯盟內盡可能效益最大化。

這種模式的優點是當多家公司都能實施這種聯盟時，會產生巨大的效益，減少了公司的低效率活動，也提高了求職者的成功幾率。不過缺點也很明顯，無法保證聯盟內的公司對彼此誠信，且缺乏監督。

3.1.2 “他山之石，可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才

獵頭招聘這種模式算是非常常見的招聘模式了，而且多數公司都和獵頭公司打過交道。獵頭是一個專門為雇主獲得高水平和尖端人才的中間人。獵頭渠道是一種特殊類型的專業中介，大多數招聘人員都是公司的中高級職位。但是獵頭公司的招聘效果如何呢？按目前來見，好的獵頭公司鳳毛麟角，獵頭公司推薦的人，并沒有像獵“頭”那樣，大多數獵頭公司都屬于“好的壞的一把抓”。

獵頭公司的優點是，大部分中高端人才不會在招聘網站上出現，獵頭公司機構通常使用自己獨特的方法，投入一定的時間和人力來找到公司想要的候選人。在企業高層人員招聘選拔方面，獵頭招聘明顯優于其他招聘方式。缺點是提供的候選人可能被包裝，隱藏真實信息，有時會有惡意挖掘和反狩獵客戶員工。

3.1.3 有的放矢，數據管理——構建人才數據庫招聘人才

這是一個大數據時代。因此，人力資源管理還必須充分利用數據作為資源來發揮更多作用。對于招聘，除日常數據管理外，相關人才管理數據是實現招聘管理數據管理的關鍵步驟。

具體做法：首先，并非所有簡歷都放入數據庫，而是分層管理。即：在第一輪篩選之后，篩選出來通知面試的人將具有進入數據庫的“資格”。然后根據崗位的重要程度、應聘者的素質等進行分級管理。尤其是對于面試通過，但是由于人數已經達到飽和等原因不能入職得求職者，會進行重點的“管控”。管理中最重要的部分是盡可能順利地進行溝通。

譬如：2018年我們對部門經理進行了招聘，恰好有兩個求職者通過了面試，但是經理職位只有一個，只能淘汰另一個人。不巧的是，入選的那個求職者不到6個月就因手術回家休養了。對于經理這種人才，人才市場也是比較稀缺的，如果公司急需一名部門經理，那么最快最有效的辦法就是通過數據庫的盤查，鎖定合格的申請人，并充分利用“庫存資源”。

這種招聘渠道的優點是在公司急需替補的時候可以發揮很大的作用，但是目前來看很多公司并沒有專門的儲備人才庫。即便很多公司有人才庫，也只是對數據進行“堆砌”并沒有真正發揮數據庫的作用。數據庫的專業構建和合理利用正是這種模式的最大缺點。另外，只有短期情況下這種模式才有效，因為長期的話，備選的求職者可能已經有穩定的工作了。建立后備人才數據庫，結合有效的控制和利用，使有意應聘的人成為我們的后備資源，可以解決許多招聘問題。

3.1.4 “弱水三千，只取一瓢”——傳統社會媒體招聘

傳統社交媒體招聘是指通過電視，報紙，雜志等傳統媒體向公眾公開招聘廣告。招聘廣告應包括以下內容：公司的基本情況，招聘的地點，數量和基本條件，面試的時間和地點以及所需的材料。傳統社會媒體最大的優點就是面向大眾，具有較大的流量，企業可以先廣泛的進行宣傳，等求職者人數達到一定數量或者到規定面試日期后，以統一的方式進行面試，并選擇合適的人選進入相應的位置。同樣的缺點則是由于流量太大，求職者過多，質量參差不齊，給公司人力資源部門造成較大的工作壓力，通過這種方式，招聘只能招聘中低端求職者。

3.1.5 網羅人才，深耕校園——校園招聘

校園招聘是指公司在學校舉辦的招聘會和招聘講座等。學校是當今社會人才密集的地方，是企業獲得相應人才的重要源泉。今年，大學畢業生的數量將達到900萬，企業必須要學會從這個龐大的群體中獲取自己需要的人才。有些公司甚至提前到學校進行實習招聘會等，并預訂該單位所需的人員。公司順利實施實習計劃，為公司，學習和學生實現了多方共贏。隨著當代形勢的發展和企業管理理念的提高，校園招聘越來越受到企業的關注。這一模式的優點是可以找到相應對口的人才，并且大學生初入社會，不會產生過多的公司管理難題。不過缺點就是由于剛接觸工作，需要進行較多的培訓工作，而對于第一份工作，大學生往往會當做跳板，屆時，企業將面臨較高的流失率。

3.1.6 “遠在天邊，近在眼前”——內部招聘

內部招聘是指在公司從內部獲得所需人才，以及將適當和潛在人員晉升和轉移到相應職位。目前，大多數公司選擇是就是將公司在崗人員進行調動或者提拔。不過從廣義上來講，內部員工自薦以及推薦親朋好友來應聘也是屬于內部招聘的范圍。內部招聘的優勢在于招聘的成本和效率。因為它是由內部員工推薦的，它可以節省招聘成本并提高招聘效率。缺點則是，容易造成人際關系的混亂，使得“團體思維”“裙帶關系”等盛行，為企業帶來負面的影響。

3.2 新媒體環境下的招聘渠道分析

3.2.1 “職來職往，百里挑一”——求職節目招聘

2013年左右，一些求職節目在電視上推出。隨著就業壓力的不斷擴大，加上電視制作人獨特的商業視角，越來越多的求職者選擇來電視節目應聘。例如，在“職來職往”這樣的節目中，候選人進行自我介紹并通過高級管理人員的測試，然后獲得職業建議，甚至直接得到工作機會，給了年輕人自由展示的機會。

從某種意義上，這種招聘渠道突破了以往的扁平化模式，用更立體的方式對招聘渠道進行了優化升級。這種招聘渠道的優點是能夠全方位直接對求職者進行面試測試等，具有較高的真實性，可以把握人才。缺點則是成本太高，在公司急需人才時候無法起到作用。

3.2.2 與時俱進，勇于實踐——招聘網站引領潮流

我們這個時代最大的好處就是信息化，招聘網站的興起與優化引領了招聘渠道的趨勢。智聯招聘、拉勾網、前程無憂等主流招聘網站不斷興起，也逐漸成為企業使用最廣泛的招聘渠道之一。關于主流網站，主要是前程無憂，智聯招聘，獵聘網。前程無憂是國內最早從在國外上市的一家招聘公司，是一家綜合性招聘企業，具有良好的招聘效果，尤其在南方發展的更是風生水起，有南無憂的說法。智聯招聘是招聘行業上市的第二家企業，也是最早做招聘的互聯網企業之一，但智聯招聘相比前程無憂，智聯招聘的根基則是在北方，有北智聯的說法。獵聘網是后起之秀，獵聘網名字由來是因為它早期是做獵頭起家的，不過目前也是一家綜合性比較強的招聘公司，在業界名列前茅。

招聘網站的優點是費用低，方便管理，并且可以快捷海量接受求職者簡歷，降低工作難度，也為求職者帶來方便。缺點是它無法控制求職者的數量和質量，包括各種垃圾郵件。

3.2.3 臥虎藏龍，慧眼識人——微信招聘

微信作為人們日常交流的工具，發揮著越來越重要的作用。不過除了日常交流，微信還可以作為招聘渠道的一種，我們的微信列表里成百上千的人，或許這里面就隱藏著你公司需要的某些人才。

由于微信朋友圈良好的傳播性，絕大多數的公司都有在微信或朋友圈里推廣過公司招聘信息的經歷，不過單獨發一些招聘信息，并不足以吸引別人來應聘，微信招聘最主要的是營造氛圍，通過朋友圈打造出公司的外在形象，并且不斷強化這個形象，比如公司氛圍很有趣，那么就經常發一些同事們閑暇時間有趣的照片等，用這種方式能夠比較輕松地在人們心里建立起公司形象，能夠加大公司對人們的吸引力，從而提高微信招聘的成功率。

微信招聘的優點是幾乎零成本，并且方便管理招聘信息，而且通過微信招聘到的員工具有親近感，可以使對方更快融入工作環境，提高效率。缺點是微信好友的質量參差不齊，不一定能夠獲得相應的人才，另外微信好友較少時，幾乎不具備有效性。

3.2.4 追趕潮流，流量為王——微博招聘

說到招聘信息的流量，微博是當之無愧的流量之王。 截止到目前，任何一家網站的流量都不能與微博相提并論，所以微博成為一種招聘渠道也就理所應當了。公司通過建立微博帳戶發布招聘信息，預定的求職者通過私信等方式與企業聯系。根據發布的信息來確定招聘時間等，雙方提前交流可以增加彼此好感度，幫助企業提高獲得人才的概率，它還有助于求職者增加成功面試的機會。目前寶潔、德樂等知名公司已經多次使用微博進行招聘了，說明這種招聘渠道具有一定的可操作性。

微博招聘的優點是受眾針對性強，目前大學生群體屬于微博的主力軍，大學生群體的基本屬性符合大部分公司對求職者的基本要求。還具有高效率、便捷性等。缺點則是，不夠正式，專業度可能有所欠缺，此外微博環境復雜、安全度不穩定，例如各種垃圾消息的轟炸都是有可能面臨的風險。

4? 結論

本文在文獻閱讀的基礎上，了解了企業招聘渠道的相關理論和研究進展，對傳統招聘進行分類，討論了資源共享招聘、獵頭代理招聘、人才庫招聘、校園招聘、傳統媒體招聘及其優缺點和新媒體環境下企業招聘渠道，如微博招聘，微信招聘，電視節目招聘，網站招聘及其優缺點，闡述了傳統招聘渠道的研究現狀和成果，以及企業新媒體環境下對招聘渠道的探索。

通過本文的研究，我們發現企業的招聘是一項復雜的工程，影響因素諸多，企業應當結合內外環境，選擇合適的一種或者幾種招聘方式，集中力量發展，并定期維護，為解決企業招聘難題提供指導。

未來的招聘中利用新媒體這種渠道進行招聘一定會是主流。再次進行細分后，新媒體中依托互聯網的網絡招聘則是新媒體招聘渠道中的主力軍。

不僅如此，新媒體還改變了招聘時間和空間，優化了傳統招聘方式的局限性，同時具有即時、寬松、休閑的特點。如此一來，招聘將成為任何地方、任何時間都可以發生的事情。例如你可以使用網絡視頻，在不離開家的情況下完成招聘或申請。或者你可以像老朋友一樣喝茶或者喝咖啡來完成一次采訪，并避免以前面試中的“緊張”氛圍。

參考文獻：

[1]In Lee. E——Reeruiting System Developement. Information Resourees Management Association International Conferenee， v01.1，Washington， DC（US）， 2006.

[2]Lynn Doherty and E.Norman Sims， "Quick， Easy Recruitment Help From aState？" Workfore （May 1998）， P.36.

[3]趙曙明.人力資源管理與開發[M].北京：中國人事出版社，2015.

[4]鄭歡.現代企業招聘體系研究及實證分析[D].武漢科技大學碩士學位論文，2015.

[5]梁春麗.商務社交網站在職場中異軍突起[J].聚焦，2017，10：16.

[6]劉園園.從《巔峰營銷》看大學生就業力培養[J].時代教育，2015.