互聯網思維與HRBP模式創新

王樂樂 曹偉

摘 要：長期以來，人力資源管理有效性對企業的積極作用得到理論與實務界的普遍認可。隨著宏觀經濟環境的變化，企業紛紛轉型升級謀求生存與持續發展，作為企業的支持系統，人力資源管理也必須尋求新型模式以適應新形勢要求。在介紹HRBP模式基礎之上，運用知識圖譜分析方法，進一步厘清HRBP模式的發展歷史、現狀及未來趨勢。然而，企業在實施HRBP模式過程中存在HR人員角色定位模糊、缺乏配套措施支持與HR人員勝任力不足難點，結合“互聯網+”時代背景，提出融合互聯網思維的HRBP模式，分別融合用戶思維、平臺思維以及迭代思維解決HRBP模式實施過程中的難點，從而促進HRBP模式創新與發展。

關鍵詞：互聯網經濟;人力資源管理轉型;HRBP模式;互聯網思維

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1672-1101（2020）01-0035-07

Abstract：? For a long time， the effectiveness of human resource management of the positive impact for businesses has been accepted by both theorists and practitioners. With the change of macroeconomic environment， businesses are seeking to transform and upgrade for a survival and sustainable development. As the supporting system of businesses， Human resource management also must find new ways to adapt to new macro situations. This study introduces the human resource business parter（HRBP） and clarifies its history， current situation， and future directions using the analysis of mapping knowledge domains. However， there are difficulties of HR employees unclear role definition， lacking of supporting measures and HR employees inadequate competence in implementing HRBP model. With the background of internet plus， this study proposes the HRBP model of integrating the internet thinking， applying customer thinking， platform thinking and iterative thinking respectively to solve the difficulties of implementing HRBP model， and further promoting the innovation and development of HRBP model.

Key words：The internet economy; Human resource management transformaton; HRBP model; the internet thinking

雖然不時有質疑聲出現，甚至存在“炸掉人力資源部”“我們為什么憎恨HR”“分拆人力資源部”的極端言論，但人力資源管理的有效性得到大量研究支持[1]。人力資源管理實踐對企業的宏觀與微觀層面都有著重要影響，不僅與公司長期和短期績效息息相關，同時也與員工生產率和離職行為等結果存在緊密聯系[2]。一項Meta 分析的研究同樣支持了上述研究結果，該文指出技能促進、動機促進與機會促進的人力資源系統對企業與員工發展都存在著重要影響作用[3]。意識到人力資源管理實踐對企業發展能夠產生積極作用，關于如何實施人力資源管理有效性活動的研究相繼出現，MacDuffie探索了如何構建人力資源系統的有效性[4] ，Delery和Doty區分了人力資源系統的不同形成路徑[5]。上述研究表明，人力資源管理實踐在企業發展中發揮著重要角色作用，這已成為學界與實務界的共識。

我國對人力資源管理的研究起步較晚，從20世紀八十年代中后期才開始將“人力資源管理”的概念逐步引入中國，并在過去的幾十年中得到快速發展[6]。圖1是作者根據國內CSSCI期刊1998—2017年發表人力資源管理主題文章數量整理而得，由圖1可知，從20世紀九十年代末到2008年，關于人力資源管理的學術研究呈直線上升趨勢，表明這一階段產出了豐富的學術研究成果。而從2008年以來，關于人力資源管理的研究數量則呈下降趨勢。我們注意到，2008年是全球金融危機爆發之年，在“保增長、擴內需、調結構”的宏觀調控背景下，企業也在積極謀求轉型以期獲得生存與發展[7]。圖2為作者根據中國知網1998—2017年國內核心期刊發表關于人力資源管理轉型主題文章的數量進行整理而得，根據圖2，可以清晰看出自2008年以來，國內關于人力資源管理轉型文章的數量大致呈增長態勢，而2007年以前，則數量明顯偏少，表明作為應用科學的人力資源管理學術研究與宏觀經濟態勢緊密相關，其研究趨勢與當下宏觀背景大體呈現一致性趨勢。但是結合文獻來看，雖然學者們廣泛關注于新時期人力資源管理轉型的問題，但其討論不夠深入，我國人力資源管理轉型動因以及轉型方向等重要問題未得到有效回答。

在經濟發展步入新常態、國家推進供給側改革時代背景下，人力資源管理轉型升級成為必然趨勢[8]。在這一新形勢新背景下，人力資源管理轉型成為企業生存與發展的核心議題，國內很多著名企業如華為、阿里巴巴、騰訊等企業嘗試將傳統性人力資源管理打造成人力資源業務伙伴模式（Human Resource Business Partner， 下文簡稱HRBP模式）。HRBP模式由COE（Human Resouce Center of Expert，即人力資源領域專家中心）、SSC（Human Resource Shared Service Center，即人力資源共享服務中心）和HRBP（（Human Resource Business Partner，即為服務企業各事業部戰略發展而設立的人力資源業務合作伙伴）三大支柱組成[9]。從人力資源共享視角來看，HRBP模式與目前流行的互聯網思維相契合，因而成為企業競相轉型的人力資源管理模型[10]。然而，關于HRBP模式的學術研究落后于實踐需要，且缺乏系統性視角研究其內在機理及對實踐啟示[11]。關于HRBP模式的文獻先后關注于人力資源管理人員向人力資源業務合作伙伴角色轉變[12]和人力資源共享服務中心[13]，而鮮有研究對人力資源領域專家中心這一“支柱”進行探討。而國內對于HRBP模式的探討，總體而言數量仍是偏少，不利于HRBP模式的進一步發展。本文在介紹HRBP模式基礎上，進一步運用知識圖譜分析其發展歷史、現狀及未來研究趨勢，并結合互聯網思維，以期深化HRBP模式創新與發展。

一、HRBP模式的基本內容

HRBP模式來源于Ulrich的四角色模型，Ulrich提出作為創造和傳遞價值的業務伙伴，人力資源管理者應承擔戰略合作伙伴、變革推動者、HR效率專家以及員工支持者四種關鍵角色[14]。企業中，HRBP模式具體表現為COE、SSC、HRBP三大支柱形式，三者共同協作，從而促進企業人力資源管理各項活動有序進行[15]。其中，COE作為戰略層，擁有高素質的人力資源專家，主要為企業內部提供專業化咨詢和變革服務，致力于人力資源專業性設計和解決方案，而非常規事務性工作。COE 戰略層把握企業人力資源管理的總體方針設計，指導HRBP與SSC各項事務有序進行。而HRBP作為戰術層，在貫徹COE的戰略同時，協助業務部門經理完成人力資源管理相關工作，其主要職責是了解本業務部門人力資源管理需求，將本業務部門出現的問題及時反饋給COE。處于HRBP戰術層的人力資源管理人員工作中的核心與難點是與業務部門經理一起制定出符合部門發展的人才吸引、保留、激勵方案，做到將人力資源管理職能與業務需求協同運行[16]，但在此過程中很有可能造成“雙頭領導”的困局，反而不利于各業務部門的發展需要。SSC作為操作層，主要為企業提供操作層面的行政服務，包括招募、培訓、員工關系管理等人力資源基礎職能。圖3即為HRBP三支柱模型。其中，三大支柱并不是COE→HRBP→SSC的單向循環過程，而應是雙向動態調整的過程，HRBP可以根據業務部門的實際情況向COE反饋從而及時調整人力資源管理戰略，SSC也可以將操作過程中產生的問題及時反饋給HRBP與COE，從而得到具體操作化解決方案。

二、HRBP模式的的知識圖譜分析

為了深入分析HRBP模式發展的歷史、現狀以及未來研究趨勢，本研究結合科學計量法，使用R軟件中的BiblioShiny軟件包對來自WOS數據庫的159篇HRBP模式相關文獻進行知識圖譜分析。具體而言，參照前人研究思路[11]，我們首先選擇“HRBP”“HR business partner”“HR strategic partner”等十個關鍵詞，選擇WOS數據庫中的SSCI和CPCI-SSH期刊庫，將時間范圍限定在1997-2017年進行檢索，然后將檢索的文獻以文章類型（Article）精煉，最終形成159篇與HRBP模式相關的文獻。運用R中的BiblioShiny軟件包對159篇文獻進行知識圖譜的描述性分析以及主題地圖分析，以期對HRBP模式有一全面、深入了解。

（一）HRBP模式知識圖譜的描述性分析

根據圖4可知，從1997—2017這二十一年間，HRBP模式的文獻數量大致成上升趨勢，到2013年達到頂峰，后面年份的發文數量雖不及2013年，但與2013年之前的發文數量相比，總體而言還是呈現良好發展態勢。縱觀這二十一年間HRBP模式的發文數量可知，雖然大體上HRBP模式研究呈現上升趨勢，但總體上還是比較稀缺，即使是在發文量的頂峰2013年，其發文數量也僅有20篇，遠遠不及其他研究主題的發文數量。從圖5來看，在這二十一年間，發文量最多的期刊主要集中在人力資源管理期刊、商業期刊以及心理學相關期刊，這也客觀說明關注HRBP模式的領域主要集中于人力資源管理與組織行為相關領域。

由表1可知，1997—2017年間，在HRBP模式領域活躍度最高的為Ulrich、Bondarouk和Maccracken等人，其中Ulrich是人力資源管理領域的集大成者，對人力資源管理在實踐中的落地做出了重要貢獻。在高被引文獻的10篇文獻中，Barney和Wright發表在《Human Resource Management》期刊上的文獻被引數量高達599次，該文闡釋了人力資源管理如何能保持持續的競爭優勢，對人力資源管理創造公司價值這一議題做出了重要的理論貢獻[17]。此外，從發文期刊來看，高被引文獻也主要來源于人力資源管理期刊、商業期刊以及心理學相關期刊。

（二）HRBP模式的主題地圖

圖6為使用R的BiblioShiny軟件包生成的HRBP主題地圖，依據中心度（Centrality）和密度（Density）兩個維度，我們可以將HRBP主題分為重點發展主題（重要且文章數量多，右上角第一象限）、成熟主題（不重要但文章數量多，左上角第二象限）、邊緣主題（不重要且文章數量少，左下角第三象限）、基礎主題（重要但文章數量少，右下角第四象限）。由圖6我們可以看出，HRBP的重點發展主題可以概括為跨文化議題（Culture Difference）、戰略相關議題（Productive Development、Strategy、Governance）和員工關系議題（Leader-Member Exchange、Satisfaction、Organizational Commitment）;成熟主題主要是HRBP的合法性（Legitmacy）以及結果相關議題（Consequences）;而HRBP的基礎主題可以概括為HRBP與人力資源管理相關議題（Human Resource Management）以及公司績效相關議題（Organizational Performance）。

三、“互聯網+”時代的的機遇

隨著“互聯網+”時代到來，國內企業紛紛緊隨潮流，打造“互聯網+”企業。“互聯網+”企業指的是在自身企業基礎上加入互聯網的基因， 使之與互聯網技術深入融合， 以達到企業轉型升級的目的。 需要指出的是，“互聯網+”并不是互聯網與傳統行業的簡單相加， 而是二者間深度融合與創新形成1+1>2的優勢。目前，“互聯網+”已經深入到第三產業，并孵化出諸如互聯網金融、互聯網教育與互聯網醫療等新型產業。可以說，目前處于互聯網經濟時代，結合運用互聯網技術滲透到傳統產業，有助于培育新的經濟增長點，從而推動產業、經濟與社會的不斷轉型發展。已有研究指出，互聯網經濟時代下人們的就業方式與企業雇傭模式發生顯著變化[18]，實體零售業也開始尋求轉型與創新[19]。更為顯著的是，互聯網經濟極大刺激了居民消費的增長。由于互聯網經濟具有打破物理上的時空約束、交易場所與交易時間更加靈活、交易速度加快及不必要的中間環節減少特征[20]，能極大刺激居民的互聯網經濟消費量。

對于注重轉型升級的企業來說，重要的是理解“互聯網+”背后的互聯網思維。只有把握“互聯網+”的顛覆性創新、開放中博弈、合作中共贏的互聯網思維本質[21]，并將其運用到企業的生產經營活動中去，才有可能實現企業轉型目的。對于人力資源管理轉型而言，同樣要具備互聯網思維，需要認識到互聯網時代人力資源變化的核心在于人的需求多元與個性化、人的流動頻率加快、人對組織的依附程度降低以及人的價值創造能力放大化的特點[22]。互聯網經濟給了企業轉型升級的機遇，同時也給企業中的人力資源管理轉型升級提供了機遇，但需要我們把握其機遇，并結合理論與實踐調整人力資源管理模式朝向符合新時期要求的模式轉變。

四、HRBP模式融入互聯網思維

（一） HRBP實施難點

HRBP模式的提出對企業人力資源管理轉型與發展具有很好的指導意義，然而真正落地卻存在難度，具體存在以下三方面的問題。首先是人力資源管理人員的定位問題，在HRBP模式下，人力資源管理人員應成為業務部門的服務和支持者角色，而不是向業務部門發號施令的決策者[23]。如果人力資源管理者沒有正確的角色定位意識，很有可能與業務部門發生沖突，嚴重情形下可能會產生企業人事調動頻繁、管理成本過高等問題[24]。其次是企業其他配套措施跟進不足，缺乏企業其他系統的支持。HRBP固然能夠有效提升人力資源管理的有效性，但需要其他配套措施的支持，比如與之匹配的組織架構、企業文化、全員共識等[25]。最后是人力資源管理人員勝任力的問題，相較于傳統性人力資源管理，HRBP模式對于人力資源管理從事人員的素質能力要求更高，需要人力資源管理人員承擔多重工作角色[26]。

（二）互聯網思維創新HRBP模式

由于互聯網的開放性、平等性和及時性等特點，互聯網思維呈現出用戶思維、平臺思維、迭代思維等特征[27]。互聯網思維強調系統性，即注重多渠道與利益相關者價值的融合[28]。將互聯網思維融入HRBP模式中，能夠有效解決HRBP模式的痛點。具體而言，針對HR人員角色定位模糊、缺乏配套措施支持與HR人員勝任力不足問題，可分別融合用戶思維、平臺思維以及迭代思維加以改進與完善。

1.用戶思維定位HR角色。各業務部門作為企業的內部顧客，同樣具有各異的訴求。而“互聯網+”時代的互聯網思維強調以客戶為中心，為客戶提供定制化服務。用戶思維強調以用戶為中心，解決用戶所真正關心的困惑與難題。將用戶思維運用到HRBP模式創新上，其也要求HR人員具備為客戶服務的意識，把企業內部相關利益方當成客戶，滿足相關利益方的訴求。具體而言，HR人員應清晰定位自身為實現各業務部門目標的戰略支持者，為實現業務部門目標實現，應以服務者的角色滿足內部顧客的需要。只有充分滿足企業內部顧客的訴求，才能發揮HRBP模式為企業人力資本提供增值服務功能。

2.平臺思維助力HRBP。互聯網的平臺思維是一種開放、協作、共享的思維，具備開放、協作與共享的思維，能夠促進效率與能力提升，進而實現各方利益最大化。組織是一個復雜的有機體構成，由于各部門的目標以及利益訴求不相一致，可能出現為了部門利益而犧牲組織整體利益的現象。將互聯網思維融入HRBP模式之中，有助于促使組織內部形成開放、協作與共享的氛圍。通過HRBP的銜接作用，組織內部各部門以開放的姿態，協作互助，資源共享，打造內部流程的高效運轉，進而降低企業成本，實現組織利潤最大化。此外，HRBP模式要求HR人員具備更高的任職要求，企業內部形成開放、協作與共享的思維有助于HR人員間相互學習、共同提升專業技能，進而更好地滿足實施HRBP模式所需要求。

3.迭代思維提升HR人員勝任力。互聯網的迭代思維指的是快速響應外界需求的思維。現代企業間的競爭已由傳統基于價值、質量的競爭轉移到基于時間的競爭，時間因素正成為企業創新與持續發展的關鍵因素之一[29]。因此，企業要想在激烈的商業競爭中快速創新、立于不敗之地，需要各業務部門的迅速響應與配合。HRBP作為各業務部門戰略支持與服務角色，需要在最短時間內快速了解各業務部門的需求，以滿足其為實現組織目標所需的各項資源，這顯然要求HR人員具備較高的專業能力才能勝任職責。

將迭代思維運用到提升HR人員勝任力上來說，由于迭代思維強調快速響應外界需求，這就必然要求HR人員不斷更新已有知識，以最新的知識適應外部環境的快速變化。對于無法勝任的HR人員予以淘汰，做到“能者上、劣者汰”，從而打造出一支精通業務的HR人才隊伍。

五、結論與展望

在全球競爭日益激烈、企業內外部壞境不斷變化的背景下，擁有優秀人才是企業成功的關鍵因素，也是維持企業持續發展的根本[30]。人力資源管理作為吸引、開發、留住人才并為組織創造價值與降低成本的職能部門，受到企業越來越高的重視。在過去的三十年里，從引入、發展以及運用西方人力資源管理的過程中，中國企業生產經營管理活動不斷規范，也獲得了成長與發展。而在全球經濟發展低迷、我國經濟進入新常態時期，需要轉變傳統性人力資源管理模式以適應新形勢下的企業生存發展。我國目前的經濟形勢對人力資源管理轉型存在挑戰與機遇并存的局面，挑戰是不穩定的經濟環境，機遇是互聯網經濟時代的到來。互聯網經濟時代，企業轉型重要的是運用互聯網思維重構企業經營模式，打造“智慧型組織”以適應HRBP模式對企業組織架構要求[31]。

HRBP模式作為近年來較為流行的人力資源管理模式，受到轉型中企業的熱捧。然而，HRBP并非放之企業皆準，其順利實施受到諸多客觀因素限制，因此需要視企業實際情況決定是否采用HRBP模式。需要指出的是，沒有最佳人力資源管理模式，只有適應于內外部環境的人力資源管理模式才具備有效性。除戰略功能外，人力資源管理需要不斷傳遞商業價值才能不斷完善與發展[32]。本文除闡述HRBP模式之外，結合互聯網思維，希望能夠推動HRBP模式的進一步創新與發展，以促進HRBP模式在實踐中更好地運用。

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[責任編輯：范 君]