員工持股計劃能促進企業創新嗎

歐理平 趙瑜

【摘 要】 員工是企業創新的實踐者，激發員工創新活力是提升企業創新能力的關鍵所在。文章以2014—2017年公告員工持股計劃草案的上市公司為樣本，分析實施員工持股計劃對企業創新產出的影響。研究發現，實施員工持股計劃可以促進企業創新產出，且持股比例越高，企業創新產出越多。在激勵效果方面，實施激勵范圍廣泛、非高管員工參與度高的員工持股計劃時，其對企業創新產出的促進作用更顯著。上述研究不僅在理論上證明了非高管員工對企業創新的積極作用，豐富了股權激勵與企業創新關系研究的文獻，也在實踐上為我國引導企業推廣實施員工持股計劃提供了經驗證據。

【關鍵詞】 員工持股計劃; 企業創新; 非高管員工參與度

一、引言

“創新就是生產力，企業賴之以強，國家賴之以盛?！逼髽I是創新實施的主體，員工作為企業中創新的生成者與實踐者，其創新行為已經成為企業競爭優勢的重要來源[1-2]，激發員工創新活力成為提升企業創新能力的關鍵所在。激勵創新最有效的機制應該包括能容忍短期的失敗和收獲長期優厚的回報[3-4]。作為將兩者結合得比較理想的激勵方式，股權激勵能夠促進企業創新[5-7]。

目前研究股權激勵與企業創新之間關系的相關文獻主要將企業高管人員作為焦點。雖然對高管進行股權激勵有助于提高創新投入，但是核心員工的努力程度卻會對企業的創新產出產生重大影響[8-9]。近年來，面向包含管理層在內全體員工的員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）正逐漸成為“勞動者與所有者的利益共享機制、改善公司治理水平、提高員工的凝聚力和公司競爭力”的重要激勵措施。那么，員工持股計劃究竟能否激勵企業創新呢？與其他股權激勵模式相比較，員工持股計劃具有的更大規模和更高的非高管員工參與度對企業創新的影響又如何呢？本文將從以上兩方面來具體考察員工持股計劃與企業創新產出的關系，這也是企業決策層更為關注的議題。

基于上述分析，在現有研究基礎上有如下推進：第一，目前國內關于股權激勵的研究對象大都集中于企業高管，對另一重要的激勵對象——核心員工卻關注較少，本文強調了員工在企業創新活動中的重要作用，豐富了股權激勵與企業創新關系研究的文獻。第二，研究實施員工持股計劃會如何影響企業創新，有利于公司加強對核心技術員工的重視，本文針對員工持股計劃的特點研究了激勵對象的廣泛性、高管與員工參與度等因素對激勵效果的影響，為公司制定科學合理的員工持股計劃以及政府部門引導企業實施員工持股計劃提供理論依據和經驗證據。

二、理論分析與研究假設

（一）員工持股計劃與企業創新

1.實施員工持股計劃，能提高員工內部人身份認知，從而促進企業創新。創新行為屬于典型的組織公民行為，即一種“內部人”角色行為，員工持股計劃以股權為紐帶，使員工擁有員工和股東的雙重身份，能夠提升員工是組織內部成員的感知，這能促進他們的積極思維，有利于員工創新意愿的產生[10-11]，從而激發他們的創新行為。

2.實施員工持股計劃，能夠提高風險承擔水平、容忍創新的短期失敗和鼓勵長期的成功及團隊合作[3，12-13]，從而促進企業創新。第一，創新活動的風險與收益存在不對等，員工持股計劃將個人財富與企業長期的創新產出相聯系，即創新產出收益越大，核心員工的個人財富將增加越多，從而提高創新活動的收益。第二，員工持股計劃一般擁有較長的存續期，在容忍短期失敗的同時也可使企業核心員工具有長期視野[14]，投入到長期的創新活動中去。第三，股權激勵可以強化員工之間的合作、監督[15-16]和知識分享，從而促進企業創新。

基于以上分析，提出假設1。

H1a：企業實施員工持股計劃能提高創新產出。

H1b：員工持股計劃實施力度越大，對企業創新產出的正向影響越顯著。

（二）員工持股計劃效果與企業創新

確定激勵對象規模是設計員工持股計劃時的一個重要決策。根據社會比較理論，員工會以同事為參照，衡量員工持股計劃是否公平，如果員工持股過度集中，容易導致員工認為該計劃是不公平的，從而挫傷員工的工作積極性，進而影響員工持股計劃的激勵效果。實施范圍廣泛的員工持股計劃可能有兩種效果：一是稀釋激勵效果。非高管員工股權激勵將員工利益與公司業績相關聯而非與個人業績相關聯，導致的“搭便車”行為會在很大程度上降低股權激勵的效果[17-18];同時，持股員工數量的增加意味著人均持股數的降低，也可能弱化激勵效果。二是增強激勵效果。一方面，與僅激勵高管相比，員工被納入股權激勵對象以及擴大持股范圍能夠傳遞“以員工為本”的信號，在一定程度上兼顧了分配的公平性[19]。另一方面，對員工的股權激勵可以強化員工間的合作與監督。研發活動存在較高的專業壁壘，具備相關專業知識員工間相互監督的有效性可能高于上級對員工的監督[9]，進而提升研發效率，提高企業創新水平。本文認為，員工持股計劃剛剛步入正軌，員工激勵份額從無到有這一質變，更能提升員工對自己是企業內部人的認知，因此，在員工持股計劃實施初期，激勵效果會大于弱化效果。基于以上分析，提出假設2a。

H2a：在當前階段，基礎廣泛的員工持股計劃對創新產出的促進作用更顯著。

不僅報酬分配的數量會影響到員工工作的努力程度，分配方式和分配對象也與其相關[19-20]。員工持股計劃的激勵對象主要為公司高管和核心員工，兩者的構成可能會影響到激勵效果。首先，同時有管理層和員工參與的員工持股計劃，使得管理層和職工薪酬變化同步性增強，這種積極的信號會直接影響到員工的努力程度[21]，進而影響到激勵效果。其次，高管與員工之間薪酬差距的增大可能會損害我國企業的創新質量[22]，而廣泛地將非高管員工納入激勵范圍的員工持股計劃能夠縮小高管與員工間的薪酬差距[8]，從而提高激勵效果?；谝陨戏治?，提出假設2b。

H2b：員工持股計劃非高管員工參與度越高，其對企業創新產出的促進效果越顯著。

三、實證研究

（一）樣本選擇與數據來源

本文以2014年6月《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》頒布至2017年12月期間公告員工持股計劃草案的公司為研究對象。為了保證研究結果的有效性，剔除了：（1）行業代碼為“J”的金融類公司;（2）ST和？觹ST公司;（3）員工持股計劃未通過和停止實施的公司;（4）變量數據缺失的樣本。最終以548家A股上市公司為研究對象，4年共計1 546個有效樣本。

本文涉及的員工持股計劃相關數據和監管層持股比例數據來源于Wind數據庫，其他數據來源于CSMAR數據庫。為消除極端值的影響，對所有連續變量進行1%和99%百分位的縮尾處理（Winsorize）。數據處理和模型運行借助Excel和Stata軟件完成。

（二）變量定義

1.被解釋變量

借鑒相關領域研究的一般做法，用企業當年的專利申請總數來衡量企業的創新產出水平[23]。專利申請總數指發明、實用新型和外觀設計三種專利的申請總數，采用專利申請的數量是因為專利申請時間更接近專利的實際產出時間。由于專利數據呈右偏態分布，參考以往研究[24]，本文對專利數縮尾處理后，再加1取對數，得到專業申請總數（Patent）。

2.解釋變量

對于H1a的檢驗，設定員工持股計劃虛擬變量（ESOP1），在員工持股計劃從董事會預案日至其有效期內，賦值為1，否則為0。在H1b、H2a和H2b的檢驗中，采用員工持股計劃授予的持股比例（ESOP2）作為解釋變量。同時，在H2a的檢驗中，以員工持股計劃持股人數比例的中位數進行分組;在H2b的檢驗中，以員工持股計劃非高管參與度中位數進行分組。由于員工持股計劃作用的發揮需要一定時間，從研發開始到產出專利也需要較長的研發周期，所以本文將所有解釋變量的數據滯后一期來考察其對創新產出（Patent）的影響。

3.控制變量

為控制不同公司特征對創新產出的影響，參考研究文獻[25]等，本文控制了企業規模（Size）、政府補助（Subsidy）、監管層持股比例（MSR）、現金比率（Cash）、財務杠桿（Lev）、公司績效（ROA）、固定資產率（Tangibility）、公司年齡（Age）。此外，在模型中還增加了行業（Ind）和年度（Year）虛擬變量。在設置行業的虛擬變量時發現制造業行業存在較嚴重的多重共線性，所以參照姜英兵等[9]的做法，制造業（C）采用二級代碼進行分類。

各變量定義見表1。

（三）模型設計

為了驗證H2a和H2b，對模型2進行分組回歸。Xi，t為表1中的一系列控制變量。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

主要變量的描述性統計結果見表2，可以看出，企業創新產出即專利申請總數（Patent）的最大值為7.014，均值為2.992，標準差為1.642，表明我國上市公司創新能力處于較低水平，且公司間創新產出水平存在較大差異。員工持股計劃（ESOP1）的均值為0.505，表明共有780個員工持股計劃的觀測值。員工持股計劃持股比例（ESOP2）的最大值為0.093，均值為0.016，顯示員工持股計劃持股比例較小，這可能與員工持股計劃正式開展不久，企業均處于摸索階段有關。

（二）相關性分析

表3列示了主要變量的Pearson相關系數矩陣。其中員工持股計劃（ESOP1）與企業創新產出（Patent）在1%的水平上顯著正相關，初步驗證了H1a的推斷，說明企業實施員工持股計劃能夠正向促進企業創新。監管層持股（MSR）與企業創新在1%的水平上正相關，這與當前研究即高管激勵能夠促進企業創新相一致，本文將其作為控制變量排除高管持股的影響，減少誤差，增強結果的穩健性。

本文在以下回歸中，均采用Robust調整標準誤差，檢查發現各變量的方差膨脹因子（VIF）均小于10，因此，本文多重共線性對回歸結果影響不大。

（三）回歸分析

1.員工持股計劃與企業創新

實施員工持股計劃對企業創新產出影響的回歸結果見表4的列（1）。結果顯示實施員工持股計劃（ESOP1）的回歸系數為0.156，在10%的水平上顯著，表明企業實施員工持股計劃可以提高企業15.6%的創新產出。該研究結果支持了員工持股計劃能夠激勵員工努力工作，從而有利于提高企業的技術創新績效。H1a得到驗證。主要控制變量結果與預期相同。

在上述研究結果的基礎上，進一步考察員工持股計劃對企業創新產出的促進作用。從員工持股計劃的強度，即持股比例（ESOP2）進行分析，回歸結果見表4列（2）。員工持股計劃的持股比例（ESOP2）的回歸系數為5.979，在10%的水平上顯著，表明員工持股計劃的持股比例上升1%（0.01），企業創新的產出能提高5.98%，即員工持股計劃強度越高，其對員工的激勵作用越強，創新產出越多。H1b得到驗證。

2.員工持股計劃效果與企業創新

為研究實施員工持股計劃范圍的差異是否會對創新產出的激勵效果產生影響，本文采用分組回歸的方式進行檢驗。用員工持股計劃持股人數除以公司員工總數來表示公司實施員工持股計劃激勵的范圍，以其中位數（8.6%）將樣本分為兩組。表5的列（1）顯示范圍較大組的員工持股比例回歸系數為7.376，在5%的水平上顯著;范圍較小組的回歸系數較小，且不顯著。這表明企業實施范圍較廣的員工持股計劃能夠在員工間產生正向的協同作用，能夠促進創新產出。H2a得到驗證。但這樣的結果可能與員工持股計劃尚在探索期且樣本中持股范圍數據七成低于20%有關。基于以下兩點原因：一是員工持股計劃使得員工之間存在“搭便車”行為，廣泛的激勵范圍使得員工間“搭便車”的可能性增加，這可能挫傷員工進行創新的積極性，從而影響創新產出;二是激勵對象范圍過大，可能給企業員工傳遞該計劃是福利的信號，大大稀釋激勵作用。本文認為在進行員工持股計劃設計時，為實現激勵效果，應把握好員工持股計劃激勵范圍的度。

為考察員工持股計劃中非高管員工的參與度對創新產出的激勵效果是否存在差異，以員工持股計劃標的股票非高管人員的認購比例的中位數（74%）為界將樣本分為與非高管參與度高和低兩組。由表5的列（3）可知，非高管員工參與度高組的回歸系數為9.985，在5%的水平上顯著;非高管參與度低組的回歸系數雖為正但不顯著。這表明非高管員工參與度高的員工持股計劃更能夠促進創新產出。H2b得到驗證。同時，列（3）回歸系數（9.985）與列（1）回歸系數（7.376）相比更高，說明與持股范圍相比較，非高管參與度對企業創新產出的影響可能更大。從控制變量來看，監管層持股（MSR）在非高管參與度低的情況下，監管層持股與企業創新反向變動。這種現象可以參考呂長江[26]的研究成果，在高管參與度高、認購比例大的情況下，員工持股計劃變相成為了高管的股權持有計劃，此時的員工持股計劃存在明顯的高管自利行為，激勵作用減弱。而在非高管參與度高的情況下，監管層持股（MSR）與企業創新產出（Patent）同向變動，進一步說明在非高管參與度高的情況下，促進作用會更加顯著。基于以上結果，本文認為在設計員工持股計劃時，應提高非高管的參與度。

五、穩健性檢驗

（一）變量選擇偏差

上述回歸分析中被解釋變量是用專利申請總數來代表企業創新產出，研究表明實施員工持股計劃能促進企業創新，員工持股比例與公司的創新產出呈現顯著正相關關系，為增強研究結論的可靠性，本文采用更能代表企業實質創新能力的發明專利申請數（IApply）[27]來代替上述模型中的企業創新產出（Patent）進行回歸，具體回歸結果如表6所示。從穩健性檢驗結果可以看出，無論是采用專利申請總數還是采用發明專利申請數作為被解釋變量，回歸結果都是與公司創新產出顯著正相關，表明員工持股可以提升公司創新績效。

（二）可能遺漏的變量

趙增耀等[28]認為，中國創新效率空間依賴特征明顯。為了排除員工持股計劃可能擁有的地理集聚效應與企業創新的地理集聚效應的重疊所導致的偏差，本文以企業所屬省份（Prov）設置虛擬變量代入模型。具體回歸結果見表7。結果顯示，在控制了省份之后，本文的主要結論未受到影響，體現出較好的穩健性。

六、研究結論與啟示

（一）結論

目前國內有關股權激勵的文獻大都集中于高管激勵，對于核心員工的股權激勵卻關注較少。本文利用2014—2017年實行員工持股計劃的上市公司相關數據，實證檢驗了員工持股與技術創新績效之間的關系，研究發現：（1）實施員工持股計劃可以提升公司技術創新績效，且其持股比例越高，公司技術創新績效越高。（2）在員工持股計劃實施效果方面：相較于激勵范圍較小的員工持股計劃，實施基礎廣泛的員工持股計劃，可以更好地促進員工間的合作，對創新產出的促進作用更顯著;相比高管參與度高的員工持股計劃，實施非高管員工參與度高的員工持股計劃對于創新產出的促進作用更為顯著。

（二）啟示

根據上述研究結論，企業應關注以下兩點：（1）提高對核心員工的重視程度，公司的核心技術員工作為創新活動的直接參與者，在創新產出環節發揮著不可替代的作用。（2）在進行員工持股計劃的設計時，企業可適度擴大激勵范圍，促進員工間的合作和監督;同時應增加非高管員工的股票認購比例，以充分調動和提升員工的工作積極性和競爭性。

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