制造業(yè)企業(yè)社會責任對研發(fā)投入的影響研究

張林剛 施小維 周超

【摘 要】 文章以2012—2017年中國滬深A股制造業(yè)上市公司為研究對象，基于信號傳遞理論通過層次回歸分析驗證了企業(yè)社會責任與企業(yè)研發(fā)投入之間的關系，基于高層梯隊理論驗證了高管團隊背景特征對其關系的調節(jié)效應。檢驗結果表明，企業(yè)社會責任的承擔對企業(yè)研發(fā)投入有著顯著的正向促進作用;高管團隊男性比例、教育水平以及任職期限均在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間存在著顯著的正向調節(jié)作用，但是高管團隊平均年齡對其關系的影響卻存在著明顯的負向調節(jié)效應。研究結論為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和高管團隊的建設提供一定的參考。

【關鍵詞】 制造業(yè)企業(yè); 高管團隊; 高層梯隊理論; 社會責任; 研發(fā)投入

一、引言

面對資本市場日益激烈的競爭形勢，企業(yè)需要不斷加快產品推陳出新的速度，創(chuàng)新成為其生存與發(fā)展的活力源泉，有研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)經費支出是影響創(chuàng)新的重要因素，所以研發(fā)投入成為企業(yè)及學者們關注的重要領域。對于轉型升級的制造業(yè)企業(yè)而言，增加技術創(chuàng)新的投入是關系到其長遠發(fā)展的戰(zhàn)略決策，它作為企業(yè)的一項重要投資決策，需要一定的物力、財力和人力資源，并且要承擔研發(fā)失敗的風險[1]。學術界有大量的研究圍繞外部環(huán)境（如創(chuàng)新環(huán)境、知識產權和資本市場）以及內部環(huán)境（如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的垂直專業(yè)化）來探討研發(fā)投入的影響因素[2]，還有部分學者基于信號傳遞理論從利益相關者角度引入企業(yè)社會責任探討其對研發(fā)投入的影響。

根據(jù)信號傳遞理論，信息劣勢者能通過接受到信息優(yōu)勢方傳遞出來的信息來對信息優(yōu)勢方所做的某些決策進行判斷，解決了資本市場中信息的不對稱問題;而企業(yè)社會責任通常是指企業(yè)在為自身創(chuàng)造經濟利潤，促進股東收益最大化的同時，還需進一步承擔對相關者的責任。高勇強等[3]提出企業(yè)可以通過承擔社會責任向市場傳遞信息進而提升企業(yè)的品牌價值和知名度，樹立良好的社會形象等，有利于企業(yè)對外融資并吸引顧客與優(yōu)秀人才，進而對企業(yè)的研發(fā)投入產生顯著影響;但是在此領域的研究中均沒有考慮到具有人口統(tǒng)計學特征的高層管理團隊背景特征對其關系的影響。

高層梯隊理論曾提出高管團隊在企業(yè)的戰(zhàn)略決策中處于主體地位，高管自身背景特征將對高管的風險偏好、認知態(tài)度、技能、對特定問題或某一客觀現(xiàn)象的理解都會產生影響，進而影響組織內部創(chuàng)新意識以及企業(yè)的研發(fā)戰(zhàn)略與成果[4]。而企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新又是一項具有風險特征的戰(zhàn)略行為，受到高管團隊的風險傾向以及風險感知的共同影響，同時還會受到高管所感知到的利益相關者的反應以及企業(yè)價值與形象的影響，因此他們會基于自己的閱歷、價值觀以及個性特征與企業(yè)所處的環(huán)境來進行戰(zhàn)略決策[5]。

基于該方面研究的主題，學者們主要從社會責任對研發(fā)投入、高管團隊特征對社會責任以及高管團隊特征對研發(fā)投入的影響等方面進行了相關研究，但關于高管團隊背景特征對社會責任與研發(fā)投入關系的中間效應研究甚少。因此，本文以2012—2017年中國滬深A股制造業(yè)上市公司為初始研究樣本，基于信號傳遞理論與高層梯隊理論引入高管團隊背景特征作為調節(jié)變量，將企業(yè)社會責任、高管團隊背景特征、研發(fā)投入三者納入統(tǒng)一的研究框架，探討其內在關系。

二、文獻回顧與研究假設

（一）企業(yè)社會責任對研發(fā)投入的影響

隨著互聯(lián)網技術的迅速發(fā)展，公眾對一系列社會熱點話題的關注度也在不斷深入，尤其是企業(yè)社會責任的承擔對研發(fā)投入的影響：有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任的投入能夠促進產品和生產工藝的創(chuàng)新，并通過實證研究表明企業(yè)社會責任對研發(fā)投入確實存在顯著的正向影響，其中，Carrasco et al.[6]認為企業(yè)在履行社會責任的過程中會將社會責任觀融入到企業(yè)文化之中，在企業(yè)內部逐漸形成較完善的創(chuàng)新型機制，提高企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力，進而使得企業(yè)加大對研發(fā)的投入;楊柏等[7]從代理成本和融資約束的角度探討了社會責任與研發(fā)投入的關系，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任的履行會顯著降低企業(yè)的代理成本與社會成本，甚至還能以較低的資本成本進行外部融資，從而使企業(yè)的融資問題得到緩解，使得企業(yè)能有更多的資金資源投入到研發(fā)創(chuàng)新活動中;高勇強等[3]認為那些研發(fā)投入越多的企業(yè)可能越需要通過慈善捐贈等社會責任行為來為企業(yè)樹立良好的社會形象;肖翔等[8]提出企業(yè)社會責任在承擔過程中可以通過社會輿論吸引潛在消費者，提高企業(yè)的知名度與品牌價值。綜上所述，企業(yè)可以通過對社會責任的承擔來樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)價值，進而使得企業(yè)引進更多的人力、物力以及財力等資源投入到企業(yè)創(chuàng)新活動中，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，進而有利于企業(yè)在決策中加大對研發(fā)創(chuàng)新的投入。基于以上分析，本文提出假設1。

H1：企業(yè)社會責任正向影響著企業(yè)研發(fā)投入。

（二）高管團隊背景特征對社會責任與研發(fā)投入的調節(jié)效應

高管團隊會因為其背景特征的不同而在風險偏好、價值觀等方面存在差異，進而對企業(yè)的社會責任與研發(fā)投入產生影響，同時還會根據(jù)市場對企業(yè)社會責任的反應來決定如何決策企業(yè)的研發(fā)投入，因此本文從調節(jié)變量角度出發(fā)分析高管團隊背景特征對企業(yè)社會責任與研發(fā)投入關系的影響。

年齡可以體現(xiàn)出個人的閱歷，進而會影響其對風險的偏好和決策的選擇。曾德明等[9]在其研究中發(fā)現(xiàn)高管隨著年齡的增加，更能清晰地認識行業(yè)前景，對風險的了解具有前瞻性優(yōu)勢，使其對企業(yè)需要承擔的風險具有明確的判斷，進而有利于風險的承擔，促進企業(yè)的創(chuàng)新投入;但是Herrmann et al.[10]研究發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增加，高管越傾向于厭惡風險偏好，而采取風險較小的決策，使他們在風險決策中更加謹慎，不利于企業(yè)的研發(fā)投入;雷懷英等[11]在其研究中發(fā)現(xiàn)年長的高管團隊體力和精力有限，導致其信息處理能力顯著降低，學習和接受新思想新觀念的能力下降，短視行為明顯，創(chuàng)新意識下降，思維傾向于維持現(xiàn)狀，使得他們的知識體系比較陳舊，不利于企業(yè)風險的承擔與研發(fā)創(chuàng)新的投入。

基于高層梯隊理論，性別不同的管理者會因自身價值觀和認知模式的不同而影響其決策行為，進而使其有不同的風險偏好和創(chuàng)新行為。曾萍等[12]提出女性高管比較細心、細膩，考慮問題更加全面，能增加高管團隊的多元化程度，提升高管團隊的創(chuàng)造能力，進而有利于企業(yè)的技術創(chuàng)新與研發(fā)投入等最優(yōu)決策的形成;但Faccio et al.[13]提出女性高管對風險比較敏感，甚至厭惡，在決策中會表現(xiàn)出規(guī)避的態(tài)度，更愿意做出風險較低的決策，但男性管理者有著較強的自信心，熱衷于追求風險與挑戰(zhàn)。

教育水平的高低能反映出高管的認知能力、信息接受與處理能力。陳守明等[14]研究發(fā)現(xiàn)教育程度越高的高管團隊越愿意規(guī)避風險，不利于創(chuàng)新;但是更多觀點傾向于促進作用，研究發(fā)現(xiàn)高教育水平的高管被賦予了管理者系統(tǒng)科學的思維方式，使其具備了較高的決策素質：何威風等[15]研究發(fā)現(xiàn)教育水平越高的高管更愿意接受新思想，樂于學習新事物，對企業(yè)的組織與技術等創(chuàng)新活動有較高的接受程度;姜付秀等[16]發(fā)現(xiàn)高教育水平的高管具有較強的認知能力以及信息的搜索、甄別、分析和處理能力，有利于企業(yè)的技術創(chuàng)新;Choi et al.[17]研究發(fā)現(xiàn)較高的教育水平使高管具有改進技術所需的洞察力，有較強的能力去吸收新技術，可以提高對技術市場的應變能力，豐富創(chuàng)新管理的相關知識并提升對研發(fā)項目的熟悉程度，進而有利于企業(yè)的創(chuàng)新投入。

高管團隊的任職期限指的是高管成員擔任高層管理人員的時間，能反映其在風險決策中的偏好與態(tài)度。有學者認為高管任職期限越長，越會形成固定的思維模式以及工作風格，會依賴于企業(yè)以往的經營模式與理念，逐漸喪失對工作的新鮮感和研發(fā)創(chuàng)新的激情，失去了改變戰(zhàn)略與企業(yè)投資的動力，進而不利于企業(yè)的創(chuàng)新投入。李前兵[18]提出任職期限越長將意味著離任時期越近，則會因為他們的短視心理而降低研發(fā)水平;但也有學者持相反的觀點：劉運國等[19]在其研究中發(fā)現(xiàn)高管團隊平均任職期限越長，知識水平、社會經驗和閱歷都會有所提升，對公司的內外部經營信息更加了解，更愿意承擔研發(fā)投資的風險，在工作中會加強企業(yè)內部的溝通與交流，能充分感知企業(yè)外部環(huán)境中存在的機會與威脅，而任職期限較短的高管團隊會因為溝通少而無法對外部環(huán)境有充分的認識，很難建立明晰的結構與詳細的計劃，進而導致決策失誤，因此任職期限越長的高管團隊越有利于企業(yè)的創(chuàng)新。

綜上所述，不同的高管團隊基于其自身的背景特征使其風險偏好、價值觀和決策觀等有著一定的差異，導致其在行為的選擇上具有較大的差異性，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略決策有著不同程度的影響[20]。風險偏好作為高管對待風險的態(tài)度，不僅受到高管團隊自身特征的影響，還受到外部環(huán)境的影響[21]，當不同高管團隊處在不同的環(huán)境中也會產生不同的風險偏好[22]，當環(huán)境是正面時，高管會選擇規(guī)避風險，反之則相反。基于信號傳遞理論可以發(fā)現(xiàn)，當高管團隊意識到企業(yè)向社會承擔了相應的責任并引起了社會的反響，使得企業(yè)的價值與形象得到提升，企業(yè)融資約束力得到緩解，甚至引進了企業(yè)在創(chuàng)新活動中所需要的人力、物力和財力等資源，他們對當前風險的感知會改變他們對風險的態(tài)度和研發(fā)創(chuàng)新的傾向性，會促進其對社會責任與研發(fā)創(chuàng)新的投入，因此高管團隊人口統(tǒng)計學背景特征會在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間存在一定的調節(jié)作用，故提出假設2a—假設2d。

H2a：高管團隊平均年齡在社會責任與研發(fā)投入之間具有調節(jié)效應;

H2b：高管團隊性別比例在社會責任與研發(fā)投入之間具有調節(jié)效應;

H2c：高管團隊平均教育水平在社會責任與研發(fā)投入之間具有調節(jié)效應;

H2d：高管團隊任職期限在社會責任與研發(fā)投入之間具有調節(jié)效應。

三、研究設計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文以2012—2017年滬深A股制造業(yè)上市公司為初始研究樣本，并在此基礎上對樣本數(shù)據(jù)進行了如下篩選：（1）剔除2012年以后上市的制造型上市企業(yè);（2）剔除相關數(shù)據(jù)和指標嚴重缺失的制造型上市企業(yè);（3）剔除數(shù)據(jù)存在異常值的企業(yè)，最終得出1 251個樣本觀測值，其中高層管理團隊背景特征數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），企業(yè)社會責任相關數(shù)據(jù)來自第三方評級機構——和訊網社會責任評分數(shù)據(jù)，研發(fā)投入以及其他的控制變量數(shù)據(jù)通過新浪財經公布的公司年報數(shù)據(jù)經手工整理獲得。

（二）變量定義

被解釋變量：研發(fā)投入，國內外學者主要采用研發(fā)投入水平和研發(fā)投入強度兩個指標來衡量企業(yè)的研發(fā)投入，而本文主要采用研發(fā)投入強度來表示，主要是指研發(fā)支出與主營業(yè)務收入的比率。

解釋變量：企業(yè)社會責任，和訊網評級機構從2010年開始發(fā)布上市公司的社會責任評級得分。因此本文選取和訊網——企業(yè)評級得分作為衡量企業(yè)社會責任的代理變量，考慮到信息傳播過程中存在的“噪音”，社會責任所產生的影響存在滯后性，因此采用滯后一期的數(shù)據(jù)。

調節(jié)變量：高管團隊背景特征，本文借鑒李華晶等的[23]研究確定高管團隊的界定范圍，包括上市公司的董事長、副董事長、總經理、副總經理、財務總監(jiān)、監(jiān)事、董事會秘書等高級管理人員。

控制變量：基于以往的研究發(fā)現(xiàn)，財務結構中的資本結構對研發(fā)投入會有約束;企業(yè)的盈利能力對研發(fā)強度有顯著的正向影響;而團隊規(guī)模不同企業(yè)的凝聚力也會有所不同，會存在溝通與合作的差異，進而影響企業(yè)的研發(fā)投入;但是國內外關于企業(yè)規(guī)模與研發(fā)投入關系的研究雖然數(shù)量龐大，但結論不一;對于產權性質，國內學者認為由于在剩余控制權和索取權以及不確定的技術創(chuàng)新選擇等對應程度的差異導致國有企業(yè)的創(chuàng)新水平低于民營企業(yè)。本文基于前人的研究以資本結構、盈利能力、團隊規(guī)模、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡以及企業(yè)的產權性質作為控制變量，具體衡量標準如表1所示。

（三）模型設計

根據(jù)前文所得的研究假設與所選取的變量，構建以下相應的實證檢驗模型：

模型中α為常數(shù)項，ε為隨機擾動項，t表示第t年，β1—β9為各變量對應的系數(shù)。首先對控制變量進行分析;其次考察社會責任與研發(fā)投入之間的關系;再次在其基礎上增加了高管團隊背景特征等調節(jié)變量，為后面的交互效應模型提供對比;最后對高管團隊背景特征的調節(jié)作用進行檢驗，如果交互項顯著，則說明高管團隊背景特征對社會責任與研發(fā)投入之間的關系有調節(jié)作用。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是對前文所定義的各個變量的描述性統(tǒng)計，可以看出，中國上市公司的研發(fā)投入強度均值為4.27，并沒有達到國際上所認定的5%的標準，其中標準差為3.67，最大值為34.79，最小值為0.03，說明中國制造型上市公司的研發(fā)投入差異較大，還需要進一步加強對研發(fā)的投入。企業(yè)社會責任平均值為25.48，最大值為84.10，最小值為-15.11，標準差為16.89，說明我國上市公司履行社會責任的程度整體不高，而且重視程度差異較大。在高層管理團隊方面，年齡的整體均值為48.92，最大值為59.06，最小值為39.93，標準差為3.11，體現(xiàn)了我國高管團隊平均年齡差異明顯;而性別的整體均值為0.82，最大值為1，最小值為0.36，標準差為0.11，說明我國制造型企業(yè)的高管團隊整體上還是以男性為主，女性高管的數(shù)量還是較少;在學歷上均值為3.26，最大值為5，最小值為1，標準差為0.48，說明我國高管團隊整體上都是本科學歷以上;平均任職期限的均值為3.82，最大值為9.72，標準差為1.47，反映了高管層的任職期限整體差異較大，高管團隊成員結構整體上并不穩(wěn)定。

（二）相關性分析

由表3的Pearson相關性分析與Spearman相關性分析結果可以看出，企業(yè)社會責任與研發(fā)投入在1%的水平上顯著正相關，顯著性系數(shù)分別為0.305和0.245，H1初步得到驗證;還可以看出Lev、ROA、Tsize、Ln Size、Year、Property之間相關性也是比較明顯，說明控制變量的選取比較合理，并且各變量之間相關系數(shù)的絕對值都低于0.5，因此多重共線性對本文的結果影響較小。

（三）回歸結果分析

1.企業(yè)社會責任與研發(fā)投入回歸結果

由表4模型1對控制變量進行分析，企業(yè)資本結構、盈利能力、團隊規(guī)模、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、產權性質對企業(yè)研發(fā)投入均存在著顯著的正向影響，對企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新投入有著一定的促進作用。由模型2加入解釋變量——企業(yè)社會責任發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任與研發(fā)投入在1%的水平上顯著正相關，驗證了企業(yè)社會責任越高，企業(yè)的自身價值得到提升，緩解了融資約束問題，進而有利于企業(yè)創(chuàng)新投入的假設，H1得到驗證。由于在企業(yè)中，每個高管人口統(tǒng)計學特征都是同時存在，并且共同影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。于是本文首先將各個調節(jié)變量單獨進行檢驗，然后再將全部調節(jié)變量放在一個模型中進行檢驗。

2.高管團隊背景特征對社會責任與研發(fā)投入的調節(jié)效應

（1）平均年齡的調節(jié)效應

表4中模型4的結果顯示，高管團隊平均年齡與社會責任的交互項系數(shù)為負，但是沒有通過顯著性檢驗，同時從模型3看出高管團隊平均年齡在1%的水平上顯著正相關，說明高管團隊平均年齡對企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間沒有調節(jié)作用，H2a沒有得到驗證。

（2）性別比例的調節(jié)效應

表5中的模型8顯示，性別比例與社會責任的交互項系數(shù)為正，且在1%的水平上通過顯著性檢驗，說明高管性別比例對社會責任與研發(fā)投入的關系有調節(jié)作用，但是從模型7中可以看出企業(yè)高管團隊的性別比例與企業(yè)研發(fā)投入在10%的水平上顯著正相關，因此高管團隊性別比例在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間的關系是一種半調節(jié)效應，H2b部分得到驗證。

（3）教育水平的調節(jié)效應

表6模型12中的結果顯示，教育程度與社會責任的交互項系數(shù)為正，并且在1%的水平上通過顯著性檢驗，說明高管團隊教育程度對社會責任與研發(fā)投入的關系具有調節(jié)作用，但是從模型11的數(shù)據(jù)結果發(fā)現(xiàn)高管團隊教育程度對企業(yè)研發(fā)投入在5%的水平上顯著負相關，因此高管團隊教育程度在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間的關系是一種半調節(jié)效應，H2c部分得到驗證。

（4）任職期限的調節(jié)效應

表7中的模型16顯示，高管團隊任職期限長短與社會責任的交互項系數(shù)為正，且在1%的水平上通過顯著性檢驗，說明高管任職期限對社會責任與研發(fā)投入的關系有調節(jié)作用，但是從模型15中可以看出企業(yè)高管團隊的任職期限與企業(yè)研發(fā)投入在5%的水平上顯著正相關，因此高管團隊任職期限在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間的關系是一種半調節(jié)效應，H2d部分得到驗證。

（5）高管團隊背景特征的調節(jié)效應

通過將全部調節(jié)變量放在一個模型進行回歸檢驗（見表8）發(fā)現(xiàn)，高管團隊平均年齡與社會責任的交互項在1%的水平上顯著，在社會責任與研發(fā)投入之間起著負向調節(jié)作用，H2a得到驗證;高管團隊性別比例與社會責任的交互項在1%的水平上顯著，在社會責任與研發(fā)投入之間起著正向調節(jié)作用，H2b得到驗證;高管團隊教育程度與社會責任的交互項在1%的水平上顯著，在社會責任與研發(fā)投入之間起著正向調節(jié)作用，H2c得到驗證;高管團隊任職期限與社會責任的交互項在1%的水平上顯著，在社會責任與研發(fā)投入之間起著正向調節(jié)作用，H2d得到驗證。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗上文的回歸結果，首先在原始數(shù)據(jù)的基礎上剔除2012年的樣本數(shù)據(jù)，最終對剩下的1 089個樣本數(shù)據(jù)進行了穩(wěn)健性檢驗分析，然后將穩(wěn)健性檢驗的回歸結果與分層回歸結果進行對比分析，最后從表9中所得的穩(wěn)健性檢驗結果發(fā)現(xiàn)與前文所得出的結論具有較高的一致性，表明本文的研究結果具有一定的可靠性。

五、結論與啟示

本文基于高層梯隊理論和信號傳遞理論以2012—2017年中國滬深A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，實證檢驗了企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間的關系以及高管團隊背景特征在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間的調節(jié)效應。研究結果表明：（1）企業(yè)社會責任對研發(fā)投入具有顯著的正向促進作用;（2）高管團隊的年齡、性別、教育水平和任期長短對社會責任與研發(fā)投入有一定的調節(jié)作用，說明當高管團隊意識到企業(yè)社會責任的承擔給企業(yè)的發(fā)展帶來一定效益的情況下會選擇加大對社會責任和研發(fā)的投入，結合分析結果可以發(fā)現(xiàn)高管團隊的平均年齡越小、男性比例越多、學歷越高、任職期限越長的團隊成員越多，所帶來的價值觀越與時俱進，社會責任感越強，更有助于企業(yè)社會責任的承擔，使得企業(yè)的研發(fā)投入水平越高。那些年齡較小、男性居多、學歷較高、任職期限較長的高管團隊會有利于企業(yè)社會責任的履行，同時又使得企業(yè)的自身價值得到提升，樹立了良好的社會形象，不管是對企業(yè)的融資還是對企業(yè)將來產品在市場上的銷售都會有一定的促進作用，因此當企業(yè)處于這種社會環(huán)境中會對企業(yè)的創(chuàng)新投入起到一定的促進作用。

（一）理論意義與現(xiàn)實意義

學術界一致得出企業(yè)社會責任對企業(yè)的社會形象和企業(yè)自身價值都有一定的促進作用，同時在社會責任與研發(fā)投入之間的關系中也得出了相關研究成果，而本文在此基礎上引入高層梯隊理論探討了高層管理團隊背景特征在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入之間的調節(jié)效應，具有一定的理論意義：不僅深化了研發(fā)投入影響因素研究的理論視角，也進一步拓展了高層梯隊理論的研究領域，豐富了現(xiàn)有的研究成果。在實踐上也有助于進一步推動企業(yè)對社會責任的履行和高管團隊的優(yōu)化建設，同時為企業(yè)的創(chuàng)新決策提供了參考依據(jù)。

（二）實踐啟示

當企業(yè)社會責任給企業(yè)樹立了較好的社會形象并提升了企業(yè)自身價值的情況下：（1）在企業(yè)條件許可的情況下繼續(xù)加大對企業(yè)社會責任的投入，研究結果證實了通過企業(yè)社會責任的承擔能樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)自身價值，提升公眾滿意度的同時降低企業(yè)的融資風險、吸引更多的優(yōu)秀人才和消費者等對企業(yè)的關注等，進而有利于企業(yè)的創(chuàng)新投入與可持續(xù)發(fā)展;（2）聘請優(yōu)秀青年高管，使高管團隊年輕化，由于年輕的高管團隊傾向于具有挑戰(zhàn)性的、風險較大的創(chuàng)新性活動，所以在企業(yè)社會責任比較完善的企業(yè)內部的創(chuàng)新活動意識會更強;（3）雖然女性高管在企業(yè)內部的重要性不斷提高，但是在研究中發(fā)現(xiàn)男性的風險意識與創(chuàng)新意識更優(yōu)于女性，所以對于創(chuàng)新型企業(yè)來說，仍然需要保持高管團隊以男性為主女性為輔的人員配置;（4）適當提高高管團隊的教育水平，也正是由于教育水平較高的高管團隊在企業(yè)的自身價值較高的情況下會加強企業(yè)的創(chuàng)新投入，因此可以在聘請高管團隊成員上對教育水平有著一定的硬性要求的同時還可以加強對企業(yè)高管團隊的培訓教育，去提升管理者系統(tǒng)的思維能力以及獲取、分析和處理信息的能力;（5）鼓勵任期較長的高管在團隊內部分享經驗，任期較長的高管知識水平、社會經驗和閱歷比較豐富，對公司的內外部經營信息更加了解，因此他們能為團隊提供更多的寶貴經驗進而提升企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

（三）不足與展望

本文也存在一定的不足：如本文的社會責任數(shù)據(jù)來自第三方網站，而企業(yè)有可能會在官方網站披露社會責任信息，但并沒有對這些信息進行收集與分析，因此還需要對其進行更深層次的研究，為企業(yè)、政府以及社會的發(fā)展提供理論指引，同時在后續(xù)研究中還可以從高管的經驗背景、職業(yè)背景以及海外背景等角度出發(fā)探討其在企業(yè)社會責任與研發(fā)投入等領域的研究。

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