企業員工通用職業能力的界定與測量

侯濤 李艷春 王逸

摘 要 通過焦點小組、訪談等方法編制《員工職業能力自檢量表》，并對2003名員工進行測量。結果表明：員工通用職業能力包含積極進取、學習思考、建立人脈等7個因素，《員工職業能力自檢量表》有較好的信度和效度。探討企業員工通用職業能力的構成和測量方式可以為高校人才培養、企業員工的招聘選拔、績效考核與指導培養等工作提供參考和指導。

關鍵詞 通用職業能力;勝任力;勝任力模型;職業能力自檢量表

中圖分類號 C913.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）06-0049-07

一、引言

VACU①時代，企業面臨著越來越多的不確定性，市場的競爭日趨加劇。嚴峻的市場形勢要求企業對外界的變化能夠做出快速反應。組織的扁平化和小型化成為一個趨勢，組織生產的最小單元——“人”的重要作用也逐漸凸顯。企業管理者開始更多關注員工是否具備了勝任工作并最大化地為組織創造績效的能力。勝任力是區分績效優秀和一般者的個體特征，能夠對員工的工作績效作出預測[1]。眾多研究表明，組織中的高績效員工具備一些通用的勝任特征，其通用職業能力表現出跨崗位、跨行業的一致性，因此對通用勝任特征的研究具有重要理論意義和實際應用價值[2]。

職業能力指的是直接影響職業活動效率和使職業活動順利進行的個體心理特征[3]，它是勝任力的一種表現。通用職業能力，即通用勝任力，指的是一組具有普遍性、可以適用于不同工作崗位的勝任特征[4]，也有研究者將其稱為“關鍵能力”[5]、“綜合職業能力”[6]。Lyle M. Spencer和Sige M. Spencer針對全球200個以上的工作進行了勝任力研究，歸納出管理人員的21項勝任力[7]。SHL公司②提供了一套適用于各商業機構的標準化職能定義及行為指標，認為通用勝任力包含領導和決策、支持和合作、影響和演說、分析和解讀、適應和調整、事業心和執行力、創造和概念化、組織和執行8個勝任力要素[8]。

通用職業能力的研究起源于西方，國內關于通用職業能力的研究還處在起步和發展階段。王重鳴和陳民科運用職位分析的方法，總結出企業高層管理者的勝任力特征，包括管理素質和管理技能兩個維度，并且正職和副職管理者在這兩個維度上具有不同的結構要素[9]。姚翔等學者對IT企業開發部門的項目經理和項目小組成員進行研究，發現IT企業項目管理者的勝任力包含五個因素，即個性魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力、品格[10]。黃勛敬基于行為金融的視角建構了商業銀行行長勝任力模型，其中優秀行長勝任力包括執行力、分析性思維、客戶導向等9個勝任特征，行長基準勝任力包括風險意識、成本意識、正直誠信等12個勝任特征[11]。鄭曉明等人對全國138家企業的人力資源專業人員進行了實證研究，發現人力資源專業人員的勝任力由認知能力、正直、人員配置等14個勝任力因素構成[12]。

綜合已有研究，關于勝任力的概念，主要有三種觀點：特征觀、行為觀、綜合觀[13]。特征觀認為勝任力除了包含個體已有的知識和技能外，更是個體潛在的、持久的特征，應包含尚未開發的潛質;行為觀則傾向于把勝任力看作是個體履行工作職責時的行為表現，這些行為是具體的、可被觀察到的[14];綜合觀則認為特征觀和行為觀應該是相互補充的。從用人、培養人的角度出發，員工實際表現出來的勝任行為對企業的實際意義更大。因此，本研究中所涉及的員工職業能力的界定，更傾向于采用行為觀的觀點，從外顯的、可衡量的行為角度出發，對員工的勝任特征模型進行建構和測量。

同時，以往關于職業勝任力的相關研究存在以下四個問題：第一，過往研究的對象主要集中在管理者[15]，對基層員工通用職業能力的研究還處于空白階段。第二，大部分研究是基于特定公司和崗位的，其研究結論是否可用于其他公司和崗位還有待商榷。第三，已有的勝任力研究中，模型的建構缺乏企業一線管理人員的參與，能力構成的表述偏學術，從應用的角度不易被理解和接受。第四，部分勝任力的研究由于缺乏企業實際績效數據而沒有針對勝任特征的績效預測力進行檢驗。

本研究的目的是，研究界定跨行業、公司、崗位的企業員工通用職業能力，并開發對應的行為化測量工具，為基層員工的選拔、績效考核和培養，提供更科學的理論依據和測量工具。

二、研究對象和方法

（一）企業員工通用勝任力模型的確定及量表題目編制

本研究通過文獻調研、焦點小組、行為事件訪談等方法，初步確定員工通用職業能力的理論模型，并編制《員工職業能力自檢量表》。

首先，由企業高管、培訓主管、人才測評專家組成的研究小組進行文獻研討，提出員工的通用職業能力初步模型，并抽取績優員工和績差員工進行關鍵事件訪談。由2名人才測評師對訪談文稿進行能力特征的編碼，確定員工通用職業能力模型及《員工職業能力自檢量表》題目。其次，抽取520名員工進行量表預試，對回收的數據進行項目分析，刪除質量不佳的題目，并對題意模糊或表達不清的題目進行修改。最后，確定《員工職業能力自檢量表》包含61個題目，從獨立擔責、積極進取、適應調整、問題分析與解決、計劃執行、學習創新、溝通協調、合作支持8個維度對通用職業能力進行測量。

（二）正式施測

為使被試樣本具有更廣泛的代表性，本研究將預試之后確定的《員工職業能力自檢量表》錄入在線測評系統，通過互聯網在線測評的形式發放并回收數據。

通過在線方式回收數據2045份，有效數據2003人，數據有效率為97.9%。樣本涵蓋生產、銷售、行政、人力資源、研發等12個崗位，制造業、金融業、IT/互聯網、批發/零售、教育/培訓、政府/機構等11個行業。由于在線測評系統中被試的個人信息不是必填項，故人口學信息存在部分缺失數據。被試的人口學信息見表1。

（三）數據分析

用Excel進行初步的數據錄入、數據清洗和描述性統計。采用SPSS16.0進行項目分析、探索性因素分析（EFA）和信度檢驗。采用Amos22.0進行驗證性因素分析（CFA）。

數據處理時，先進行項目分析，刪除質量不佳的項目。之后將全部2003個數據隨機分為兩部分：第一部分包含1422個數據，用于進行探索性因素分析;第二部分包含581個數據，用于進行驗證性因素分析。通過因素分析，形成最終的《員工職業能力自檢量表》，最后對量表進行信度檢驗和效度檢驗。

三、檢驗結果分析

（一）項目分析

1. 鑒別度分析

通過分析每個題目的鑒別度指標，刪除質量不佳的項目，以獲得更好的信度和效度結果。

將全部2003個被試數據按照總分排序，并根據總分的前27%和后27%的標準進行高低分組。根據項目鑒別度計算公式，計算每個項目的鑒別度，所得結果見表2。

鑒別度是評價題目優劣的標準，在0.3以上說明題目有比較理想的區分度[16]。根據此標準，刪除鑒別度低于0.3的題目7、8、19、40、44，共計5個題目。

2. 相關分析

對剩下的56個題目，分析每個項目和總分之間的相關系數，結果見表3。

相關系數小于0.3的題目，由于和量表整體的關系不大，應予以刪除。因此刪除第14、28、38、54、60題。

（二）探索性因素分析

對量表剩余的51個題目進行探索性因素分析。首先進行KMO和Bartlett球性檢驗，以檢驗數據是否適合進行因素分析。結果表明，KMO值為0.954，Bartlett球性檢驗的卡方值為25890.92，p<0.001，數據適合進行因素分析。

采用主成分分析法進行因子抽取，由于本研究中所提取出的能力之間存在相關，因此采用直接斜交轉軸法（Direct Oblimin）進行因子旋轉。通過特征值確定因子數量，保留特征值大于1的因子。

逐步刪除題目，進行模型修正，刪除題目的標準為：在任何一個因子上的載荷都小于0.3的題目;在多個因子上的載荷均大于0.3，且與理論題目歸類方式極不相符的題目。采用每刪除一題做一次探索性因素分析的方法，多次重復這一過程，直至因子結構趨于穩定。

通過上述方法，共刪除12個題目，最終提取出7個公因子，7個公因子的累積方差解釋率為51.980%。剩余39個題目在各因子上的因子載荷見表4。

分析結果與理論假設提出的8個職業能力的維度基本一致，其中問題分析與解決、學習創新兩個維度的題目被合并為一個因子。同時探索性因素分析的結果顯示，有部分題目在兩個因子上均有比較高的載荷，這可能是因為表現出該行為需要兩種以上的基本能力作為支撐。因此，最終在進行維度劃分和因子命名時，除了考慮各題目在各因子上的載荷之外，還需要參考理論依據，以使各個維度內所涉及的基本能力項保持一致。

在第一個因子上載荷最高的題目共6個，分別是41、30、5、11、55、57題。這6個題目主要是考察是否追求上進，不畏困難，因此將其命名為“積極進取”。

在第2個因子上載荷最高的題目共7個，分別是53、51、56、31、20、34、29題。這7個題目主要涉及思考能力、學習能力和應用所學，故將其命名為“學習思考”。其中，第29題在此因子和第3個因子上載荷相同，但從含義上看與第3個因子“建立人脈”關系更高，因此將其歸在第3個因子上。

在第3個因子上載荷最高的題目共7個，分別是18、50、43、46、16、61、15。這7個題目內容均與主動建立人際關系網絡、協調資源相關，故將其命名為“建立人脈”。但第15題在第4個因子上有幾乎相同的載荷，且從內容上看更適合第4個因子，故將其歸在第4個因子上。

在第4個因子上載荷最高的題目共4個，分別是25、27、58、17。這4個題目加上之前的15題，主要是關于心態的開放性以及不良情緒的調節，因此，將其命名為“適應調整”。

在第5個因子上載荷最高的題目共7個，分別是13、9、4、48、32、24、33。這7個題目主要涉及時間管理、工作推進，故將其命名為“高效執行”。

在第6個因子上載荷最高的題目共3個，分別是23、24、21題。這3個題目主要是關于理解他人以及技巧性的溝通，因此將其命名為“有效溝通”。

在第7個因子上載荷最高的題目共5個，分別為1、2、3、6、1。這5個題目內容主要涉及對自己職業發展的獨立思考、工作中的主動擔責，故將其命名為“獨立擔責”。

最終的量表題目分類情況見表5。

（三）驗證性因素分析

對第二部分的581個數據，使用Amos22.0軟件進行驗證性因素分析，來驗證量表的7維度結構是否得到數據的驗證。采用絕對擬合指數χ2/df、RMSEA、GFI和相對指數CFI這4個指標來考察模型的擬合程度。通常來說，χ2/df在2.0～5.0之間，表示模型擬合較好;近似誤差均方根（RMSEA）在0.08～0.05之間，表明模型擬合程度很好，RMSEA小于0.05，表明模型達到理想水平;擬合優度指數（GFI）和比較擬合指數（CFI）在0.9以上相對比較理想。

在本研究中，雖然GFI和 CFI指數低于理想的擬合度，沒有達到0.9以上，但χ2/df、RMSEA指標均顯示該模型是可以接受的，說明經過數據驗證，員工通用職業能力模型有較為良好的結構效度。

（四）信度檢驗

采用Cronbachs α系數作為信度檢驗的指標，對總量表及各個分量表的內部一致性信度進行分析。一般認為，一份問卷總量表的內部一致性信度在0.8以上為佳，0.7～0.8為可接受的范圍;分量表的內部一致性在0.7以上為佳，0.6～0.7為可接受的范圍。本研究發現，總量表的內部一致性為0.93，分量表的內部一致性在0.61～0.80之間，見表7，說明問卷有較好的信度。

（五）效標關聯效度檢驗