大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

【摘要】近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)科技水平的提升。社會(huì)科技在不斷進(jìn)步，信息技術(shù)的更迭頻率也在不斷加快?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境為我們的生活帶來(lái)了信息化的改變，大數(shù)據(jù)信息技術(shù)也已滲透到了社會(huì)生產(chǎn)生活的方方面面。企業(yè)人力資源管理中對(duì)于大數(shù)據(jù)的需求和創(chuàng)新就是時(shí)代的一個(gè)重要特征?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中需要進(jìn)行人員保障，企業(yè)管理模式的滲透，信息工作效率的提升，以及人文理念等多個(gè)方面的滲透和調(diào)整?？梢?jiàn)，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新任重而道遠(yuǎn)。本文就大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新展開(kāi)探討。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)??企業(yè)??人力資源管理

引言：隨著云時(shí)代的來(lái)臨，大數(shù)據(jù)也吸引了越來(lái)越多的關(guān)注。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)正在迅速膨脹并變大，它決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，雖然很多企業(yè)可能并沒(méi)有意識(shí)到數(shù)據(jù)爆炸性增長(zhǎng)帶來(lái)問(wèn)題的隱患，但是隨著時(shí)間的推移，人們將越來(lái)越多的意識(shí)到數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的重要性，大數(shù)據(jù)對(duì)于消費(fèi)者行為的判斷，產(chǎn)品銷(xiāo)售量的預(yù)測(cè)，精確的營(yíng)銷(xiāo)范圍以及存貨的補(bǔ)給等已經(jīng)得到全面的改善與優(yōu)化，而企業(yè)的首要問(wèn)題就是，將大數(shù)據(jù)同人力資源有機(jī)結(jié)合，更好的促進(jìn)人力資源管理的改革，進(jìn)而使得企業(yè)的管理模式在新的挑戰(zhàn)下能夠順利的進(jìn)行升級(jí)。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式隨著行業(yè)變化而發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部部門(mén)分類和大數(shù)據(jù)中心調(diào)整資源的信息渠道。而不同的大數(shù)據(jù)區(qū)域有著不同的資源和信息特征。人力資源方面需要以“人”和“事”進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和整合。在數(shù)據(jù)與能力控制方面進(jìn)行疏導(dǎo)，保持了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和效率方面的維護(hù)。當(dāng)前基礎(chǔ)數(shù)據(jù)涵蓋員工資料，員工發(fā)展能力問(wèn)題以及數(shù)據(jù)的再分配。再分配數(shù)據(jù)包含結(jié)構(gòu)信息和半結(jié)構(gòu)化資源和非結(jié)構(gòu)信息。將各種企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣程度進(jìn)行發(fā)展空間和資源的內(nèi)部數(shù)據(jù)調(diào)整，完成了人力資源以及獨(dú)立運(yùn)行的能力控制和運(yùn)營(yíng)，維持了大數(shù)據(jù)和各種新型事務(wù)的融合。針對(duì)發(fā)展空間以及企業(yè)運(yùn)作中的要求，就形成了大數(shù)據(jù)體系。而依據(jù)信息數(shù)據(jù)的調(diào)度和資源的配置來(lái)看，當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)不能夠?qū)崿F(xiàn)大數(shù)據(jù)信息環(huán)境。因此需要進(jìn)行改革和創(chuàng)新。

二、企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理的問(wèn)題

（一）企業(yè)管理層大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理觀念有待改變

時(shí)代的變化，讓企業(yè)無(wú)法忽視大數(shù)據(jù)給企業(yè)招聘、培訓(xùn)、崗位勝任力評(píng)價(jià)、員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作帶來(lái)的價(jià)值。但是如果企業(yè)管理層依然相信傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理可以驅(qū)動(dòng)人力資源管理工作，那么必然影響到大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理工作。企業(yè)管理層在很大程度上決定著企業(yè)人、財(cái)、物資源的分配，如果企業(yè)管理層不向大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理工作投入足夠的資源，或者投入資源的方向、方式與企業(yè)現(xiàn)狀不匹配，人力資源工作就難以跟上競(jìng)爭(zhēng)者的步伐。

（二）缺乏相對(duì)應(yīng)人力資源管理整體規(guī)劃

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理的改革應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全局來(lái)進(jìn)行考慮，對(duì)人力資源管理的改革的方向，則要依靠企業(yè)的發(fā)展方向來(lái)確定。就目前來(lái)看，大多數(shù)的企業(yè)都缺乏戰(zhàn)略性的布局，使得人力資源也相應(yīng)的缺少整體性規(guī)劃，很多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃都是以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃模式為主，未能充分的利用互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境進(jìn)行戰(zhàn)略布局，沒(méi)有了大數(shù)據(jù)的支持，使得人力資源管理模式的改革充滿了障礙，導(dǎo)致具體的改革措施難以實(shí)行。另外就是部分企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理制度缺乏重視，使得改革舉措只是表面形式，無(wú)法取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

（三）企業(yè)人資管理內(nèi)容欠缺人文性

在實(shí)施企業(yè)人資管理相應(yīng)工作革新發(fā)展的流程當(dāng)中，應(yīng)首要基于職工視角展開(kāi)考慮。企業(yè)的全體職工多源自多個(gè)地區(qū)及國(guó)家，其具備的文化程度以及觀念均存在差異性。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人資工作所產(chǎn)生的有關(guān)要求也各有差異，部分職工為使個(gè)人擁有良好發(fā)展，渴望工作于崗位晉升空間較大的企業(yè)當(dāng)中。而部分在崗位工作中表現(xiàn)較佳的職工，則渴望企業(yè)健全激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)其進(jìn)行實(shí)物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)在實(shí)施人資管理有關(guān)工作的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)融合企業(yè)與職工群體的實(shí)際狀況，對(duì)其展開(kāi)針對(duì)性較強(qiáng)的創(chuàng)新工作，優(yōu)化人資管理模式。同時(shí)，在執(zhí)行人資管理模式優(yōu)化的過(guò)程中，部分企業(yè)由于未與職工展開(kāi)高效互動(dòng)與交流，企業(yè)漸漸呈現(xiàn)出新的管理模式脫離職工群體實(shí)際要求，欠缺企業(yè)職工群體的反饋意見(jiàn)，并在管理內(nèi)容層面過(guò)于趨向自我。這一管理內(nèi)容，不僅對(duì)職工提升工作自主性和積極性造成不利影響，也會(huì)降低企業(yè)人資管理工作質(zhì)量與成效。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略

（一）企業(yè)管理層積極接受和推廣大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理觀念

信息時(shí)代，任何企業(yè)都無(wú)法忽視大數(shù)據(jù)給企業(yè)管理帶來(lái)的變革。大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為與資本、技術(shù)同等重要的競(jìng)爭(zhēng)資源，甚至有過(guò)之而無(wú)不及。現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使得大數(shù)據(jù)管理的成本大為下降，應(yīng)用軟件不斷推出，企業(yè)管理層應(yīng)積極在人力資源事務(wù)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理。企業(yè)管理層應(yīng)重視大數(shù)據(jù)資源，在企業(yè)內(nèi)部宣傳大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的重要作用，調(diào)動(dòng)人財(cái)物資源、引進(jìn)相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)、變革企業(yè)組織，使企業(yè)能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，持續(xù)健康發(fā)展。

（二）積極規(guī)劃人力資源管理體制

在信息化社會(huì)的今天，大數(shù)據(jù)能夠幫助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，確定戰(zhàn)略發(fā)展方向，進(jìn)而使得人力資源管理的整體規(guī)劃能夠順利的敲定。人力資源管理規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)性和先進(jìn)性的選擇進(jìn)行制定，應(yīng)當(dāng)同企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向保持一致，隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變做出相對(duì)應(yīng)的調(diào)整，并依托大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的升級(jí)，充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。

（三）強(qiáng)化員工培訓(xùn)增加人文氣氛

企業(yè)在管理創(chuàng)新過(guò)程中，根據(jù)需要的任務(wù)和目標(biāo)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，從主要的問(wèn)題出發(fā)，調(diào)度其中的人員分配，調(diào)整新成員以及工作能力的編排，根據(jù)業(yè)務(wù)能力和控制水平進(jìn)行有效的契合。將理論和實(shí)際融合，維護(hù)數(shù)據(jù)建設(shè)和培訓(xùn)的重點(diǎn)，調(diào)整技能水平和專項(xiàng)空間的業(yè)務(wù)熟練程度。這樣能夠讓員工盡快上手相應(yīng)的工作內(nèi)容，并且提升工作效率。在培訓(xùn)過(guò)程中依據(jù)思想建設(shè)內(nèi)容以及發(fā)展的形勢(shì)，進(jìn)行工作要求、技能以及情感等多種元素的充實(shí)。強(qiáng)化員工在工作中的靈活程度，并且駕馭足夠的分配時(shí)間和精力，控制學(xué)習(xí)內(nèi)容以及對(duì)新生工作環(huán)境和事務(wù)的適應(yīng)能力。對(duì)于培養(yǎng)方案可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行按人頭分配，或者按照企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行定位。依據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和員工的歸屬感，融合整體人文條件的約束，完成相互信任和情感的疏通。

（四）信息化管理方式的采用

在以往的企業(yè)人才招聘工作中，工作人員會(huì)面對(duì)大量的表格和文件需要管理，這些基礎(chǔ)重復(fù)性工作往往會(huì)耗費(fèi)很多時(shí)間，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)企業(yè)自身具體情況，采用信息化管理方式，在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，并且能夠減少面試時(shí)間和流程，提高人才招聘的效率，保證人力資源管理的高效。當(dāng)前很多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)信息化管理的方式，為了提高人力資源管理的實(shí)效性，更好的適應(yīng)現(xiàn)代化新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展要求，需要企業(yè)逐步加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，提高信息化管理能力。

（五）人力資源數(shù)據(jù)的安全性

大數(shù)據(jù)背景下，技術(shù)和環(huán)境具有雙面效應(yīng)。一方面能夠?qū)ιa(chǎn)提供發(fā)展動(dòng)力，另一方面在整體環(huán)境中也具有一定的安全隱患。針對(duì)企業(yè)發(fā)展以及第三方平臺(tái)的投遞內(nèi)容，根據(jù)用戶信息和資源的利用狀況，需要繼續(xù)合法的有效的信息傳達(dá)。依據(jù)企業(yè)和用戶的維護(hù)管理標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)的有效性運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)行人力資源以及社會(huì)資源的有效性建設(shè)，保證數(shù)據(jù)的安全性。而數(shù)據(jù)匯總后安全性的建設(shè)，不僅需要自身技術(shù)和空間的維護(hù)，更加需要政府和行業(yè)管理的支持。人力資源進(jìn)行調(diào)度和空間的變化，需要對(duì)相應(yīng)的損失進(jìn)行彌補(bǔ)，根據(jù)企業(yè)安全性的操作，進(jìn)行社會(huì)資源的有效應(yīng)用。完成企業(yè)人力資源系統(tǒng)的建設(shè)與維護(hù)，在技術(shù)和管理方面進(jìn)行搭配，完善系統(tǒng)的建設(shè)與維護(hù)。這樣，既能夠收集有效的信息數(shù)據(jù)，又能夠提升企業(yè)效應(yīng)，提升用戶和企業(yè)的安全感。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人資管理模式應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，相應(yīng)工作者應(yīng)勇于創(chuàng)新管理手段與內(nèi)容，清晰意識(shí)到工作所存在的弊端，并基于此采取應(yīng)對(duì)策略。同時(shí)，管理者應(yīng)有效借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，強(qiáng)化對(duì)人資數(shù)據(jù)信息的管理，為企業(yè)各個(gè)部門(mén)供應(yīng)真實(shí)且有效的信息，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各工作的有序執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]祝凌黎.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].遵義師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（02）.

[2]王豐，田雪.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新和發(fā)展[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2019（08）.

[3]格根塔娜.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對(duì)策研究[J].河北企業(yè)，2019（08）.

[4]李妍妍.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)研究[J].河北企業(yè)，2020（02）.

作者簡(jiǎn)介：劉楨（1987-），男，漢族，河南省鄭州市人，河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，研究生學(xué)歷，專業(yè)：工商管理專業(yè)，研究方向：工商企業(yè)管理，人力資源管理。