論員工嚴重違反企業規章制度解除勞動合同的合法性

陳英 余婷

摘要：本文主要通過真實案例分析，探討員工哪種違紀行為屬于嚴重違反公司規章制度，解除勞動合同而不需要負法律責任;同時，分析探討員工嚴重違反公司規章制度后如何執行解除程序，以規避法律風險，減少勞動糾紛，減少企業損失。

關鍵詞：嚴重違反;規章制度;依法解除;補償金;勞動合同

第一章 緒論

一、前言

2008年1月1日頒布實施的《《中華人民共和國勞動合同法》至今已經超過10年了。近十年來，中國不管在經濟、文化等各方面都取得了舉世矚目的成績。而這十年也是互聯網發展迅猛的十年，即時通訊社交軟件、自媒體等也百花齊放，智能手機的普及，人民獲取信息更加容易和便捷。民眾的法律意識隨著社會的發展逐漸覺醒并加強，在社會活動、生活、工作等遭遇不公平的對待時，懂得拿起法律武器維護自己的利益不受侵犯。作為普通的勞動者，或者就《勞動法》和《勞動合同法》運用比較多，因為跟自己的切身利益相關。然而，許多勞動者由于對法律的不夠了解或一知半解，凡事都抱著通過投訴到人社局，以期獲得企業或多或少的經濟補償金，以增加自己的收益。由于2008年頒布的《勞動合同法》被稱為史上最嚴的勞動法規，更傾向保護就業者一方，這也是勞動者動輒投訴人社的根源性之一，這就不免出現許多勞動糾紛投訴仲裁的案件，更有甚者，利用保護勞動者條規，滋養一部分專鉆企業的空子、以拿經濟補償金為生的投機分子。

本文通過真實仲裁案子分析，試圖探討在勞動者嚴重違反規章制度的前提下，如何執行解除勞動合同程序，以期規避勞動糾紛風險，減少不必要的經濟損失。

二、案例全文

（一）案例

是否屬于非法解除勞動合同？

Y于2015年4入職H公司做配送員，H公司主要負責分裝和銷售瓶裝液化氣，Y主要為居民及商業單位配送液化氣，在配送過程中不時給客戶派發私自印刷的個人名片。2017年6月H公司發現Y私自派發名片的行為，遂按流程（報工會審批后）通知Y解除勞動合同，并不給予經濟補償，理由是其嚴重違反了該公司配送員的管理規定。因液化石油氣為易燃易爆危險品，而液化氣行業無牌無證的黑氣橫流，因黑氣與品牌液化氣存在巨大價差，因此眾多液化氣配送人員為謀私利鋌而走險，利用品牌液化氣的名義給用戶提供黑氣，存在巨大的安全隱患。為保障客戶用氣安全，杜絕黑氣流入市場，H公司根據《某市燃氣協會公約》制定相關管理規定，于2016年明確規定員工留私人電話給客戶屬于嚴重違反規章制度的行為，寫進配送員管理規定里面，進行了工會代表表決通過，并向全體員工宣導并簽名確認。

Y在提出多項要求（包括發放年度考核獎、提出N+1經濟補償金）被拒后，在多項證據面前（從Y配送的客戶處回收的名片、核實錄音、Y承認熟知制度條款及承認給客戶派發名片等錄音等）于2017年6月中旬簽收了解除勞動合同通知書，該通知書載明了載明嚴因嚴重違反公司規章制度作解除勞動合同，不給予經濟補償金，承諾不得向任何機構要求補償金，放棄主張其他所有權利。

2017年8月中詢，H公司收到某市仲裁委發來的關于與Y解除勞動合同案的開庭通知。Y在仲裁申請指出H公司單方解除其勞動合同為非法解除，要求H公司給予雙倍經濟補償金。

（二）仲裁結果

經過H人力資源部應訴，最終某市仲裁委不給予支持Y的請求。

下一章，我們相信探討H公司取得勝訴的原因。

第二章 案例分析

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

（六）被依法追究刑事責任的。

本案中H公司依法的正是上述第（二）款的規定，但是在實際企業勞資關系的執行中，我們必須要明白，有按這一條來解除與勞動者的勞動關系，要做到合法，必須做到以下三點：

1、所依據的制度是合法的;

2、當事人必須清楚知悉制度條款;;

3、執行解除的程序合法;

4、勞動者違反制度這一行為有證據支持。

一.解除勞動合同所依據的制度是合法的

制度合法又包含制度過程合法、制度的條款合法。制度制定程序合法是指企業制定的與員工利益相關的勞動規章制度必須經企業工會表決通過;條款合法是指制度內容不能與現行法律法規相沖突。從案例中所提供的信息所知，H公司為杜絕黑氣流入市場，保障公眾用氣安全，H公司根據《某市燃氣協會公約》制定了配送員管理規定，明確規定配送員給客戶留私人電話屬于嚴重違反公司的規章制度，并通過工會表決通過才執行。從制度制定程序和制度條款均是合法的。

二.當事人必須清楚知悉相關制度條款

就是企業制定制度相應的勞動者應該獲得知情，也就是企業有告知勞動者的義務。本案例中Y有對相關條款傳閱簽名留檔，留下書面證據，視為熟知制度相應條款，并且有錄音親口承認熟知其中的條款。

三、執行解除的程序合法

執行解除的程序合法指的是企業在與勞動者解除勞動關系的過程要履行合法的程序，就是必須提前征得工會同意，很明顯案例中H公司對解除與勞動者Y的勞動關系是征得了工會主席的同意后方進行解除的，所以，是合法的。

四、勞動者違反制度這一行為有證據支持

關于法律界有一條規定，誰主張誰舉證，企業作為資方，認為勞動者Y違反了企業的規章制度，它必須具有可信的證據以支持自己的主張。證據包含人證、物證、紙質文檔、錄音、錄像等。根據本案提供的信息可知，有與客戶（該客戶由Y負責配送瓶裝液化氣）核實情況的錄音以及從客戶處收回的Y的名片，都證明Y確實給客戶留下私人聯系電話，證據確鑿。

第三章 延伸思考

一、違反哪些制度才叫嚴重違反用人單位的規章制度？

“嚴重”一詞，中文解釋：1.不容易解決的，很重要或很有影響的;2.慘重的、令人極其悲痛或惱怒的;3.情勢危急的;4.沒有好壞之分

根據詞義1和2，判定一份制度是否符合現實需要，如果員工違反，是否屬于嚴重違反，主要看違反后產生的結果是否讓公司產生重大損失或存在潛在的嚴重后果，或某一行為多次違反某個制度，均可以判定是否是嚴重違反，本案例中的留私人電話的違反行為，從字面理解，似乎不存在嚴重后果的這一可能。但是，任何一份制度都不能脫離企業從事的行業來談對錯，同一內容的制度，對某些公司來說，也許沒有多大的意義，但對某些性質特殊的企業，也許就是致命的。本案例中的企業，是從事分裝及銷售的瓶裝液化氣的單位，其產品屬于危化品，某種意義上來講，行業特性決定了其制度就是必須無比嚴苛，才能保證安全生產。

而行業協會主導的行業公約，亦認為這種留私人電話這種行為是禁止行為，作為企業，為規范生產經營管理，在不違反國家法律及行政法規的前提下，經過合法的程序，享有制定制度的自主權。故，案例中的相關條款，定義Y的違反行為屬于嚴重違反公司的規章制度，是合法的。

二、《解除勞動合同通知書》的法律效力

本案例中Y簽收了《解除勞動合同通知書》，但是依然可以提出仲裁申請，所以，某種程度上來說，該份通知書不具有任何法律效力，勞動者可以隨便單方面撕毀。主要的原因是企業與勞動者之間是管理者與被管理者的關系，按照弱勢群體說法，勞動者跟企業相比，勞動者是弱勢群體，所以在勞動者與企業協商過程中，存在力量不對等，勞動者有可能存在脅迫及服從管理的情形，簽署的文件不一定是處于自愿。但是，反過來，如果企業與勞動者協商的任何結果，都不一定得到保證，處于對弱勢一方的保護，那么，在于勞動者的爭議中，協商一致，也許就變得不那么有效力，像此種情況，為保證協商結果有效的，最好的辦法是到人力資源保障局進行備案，協商的結果經人力資源保障局的相關人員作為證明或進行面談、簽收錄像證明不是脅迫所為。

三、評價與思考

作為HR的從業者，我非常明白，良好的企業一定是求才若渴，正常企業不會無故解除一個表現良好的職工，因為不僅給自己帶來風險，同時，也會失去企業發展需要的難得人才，給在職者帶來陰影。當然，也有不良企業為某些目的，規避企業必須要負的責任，也冒險而為。HR作為勞動者，確實在工作中不難發現，不少企業也在侵害勞動者的利益，比如不購買社保、加班無加班費等，如何維護這些勞動者的權利而不讓他們失去養家糊口的工作，其實，現實中也比較為難，一些中小企業，購買社保后成為一大負擔，無法再正常運營，給眾多的勞動者提供職位。

在基礎工作得到充分的準備后，而一旦發生無法避免的勞動糾紛，作為HR 如何承擔協商談判的企業一方的代表，使糾紛不升級并使糾紛不升級，也是一個有待以探討的問題。在企業與勞動中間，尋求平衡點是一個準則;態度夠友好，協商要積極，使勞動者的需求能及時反饋到企業決策層，也是使糾紛不升級的前提。