人才生態視域下的人才集聚策略研究
——河北雄安新區的探索

耿子恒 汪文祥

一、引言

2017年4月1日，中共中央、國務院決定設立河北雄安新區（以下簡稱“雄安新區”）。2018年9月，中共中央國務院發布《關于支持河北雄安新區全面深化改革和擴大開放的指導意見》（以下簡稱“《指導意見》”），明確雄安新區建設的主要目標和重點任務。同年12月，國務院發布《關于河北雄安新區總體規劃（2018—2035年）的批復》。2019年政府工作報告提出京津冀協同發展重在疏解北京非首都功能，高標準建設雄安新區。2019年6月，雄安新區啟動區控制性詳細規劃和起步區控制性規劃對外公示，標志著雄安新區正式進入大規模建設階段。習近平總書記強調“聚天下英才而用之”，高標準建設雄安新區需要集聚大量高端人才，人才是雄安新區高質量發展的至關重要的因素。當前，粵港澳大灣區、長三角一體化等國家重大區域戰略正在同步實施，制定契合雄安新區實際情況的人才集聚策略，契合人才內心需求和發展訴求的政策措施是實現高質量發展目標必要條件。本文通過對大規模人才招聘數據分析，研究雄安新區人才集聚問題，通過對雄安新區人才生態環境評估，發現低水平的人才生態環境是影響人才集聚的關鍵因素，其導致雄安新區人才生態系統質量水平較低。這降低了雄安新區人才集聚能力，以及人才與環境的互動融合頻度和深度，是雄安新區產業與人力資源協同發展的障礙，不利于雄安新區未來高質量發展。因此，人才生態系統要素質量成為科學制定雄安新區人才政策措施的關鍵考量。

二、人才生態系統相關研究

人才生態相關研究包含三個層面：一是人才生態學、人才生態系統、人才生態循環系統等，屬于整體系統方面的研究；二是人才生態環境、人才環境等，屬于人才生態系統構成要素之一——人才生態環境方面的研究；三是人才環境或人才生態環境評價指標體系等，屬于評價人才生態環境質量的研究。關于人才生態的研究中所使用的概念表述均不相同，但是內涵意義卻相對一致。邱安昌等[1]等借用生態學的方法研究人才生態學中的人才與環境(自然環境、社會環境)的關系，旨在通過生態環境的優化，使資源得到充分利用，實現人才、群體、組織和環境系統的最大的生態功能。在人才生態學基礎上，商華等[2]將人才生態系統定義為人才生命系統與環境生態系統交互作用而構成的有機復合系統。梁洨潔等[3]強調人才生態系統內要素互動的觀點，提出人才生態循環系統的概念，即在一定時間和特定區域內，所有類型的人才和其所處的外界環境形成的具有一定功能和規模且能夠良性循環的有機綜合體。由此可見，不論人才生態學，還是人才生態系統、人才生態循環系統的概念，都包括人才和人才環境兩個要素。

關于人才的概念界定，在理論研究層面，董克用（2010）[4]認為人才資源是指一個社會中已參加社會經濟活動的人力資源中那些具備了特殊人力資本者，這種特殊人力資本可以表現為一定層次的學歷、職稱、職位、工作成就等，而人才是人才資源中的佼佼者，是人才資源中做出了同行公認成就的人。從現實層面分析，雄安新區具有“新”內涵。從宏觀規劃角度，實現雄安新區發展目標，需要更新雄安新區存量人才，引進與《指導意見》中明確發展的五大產業所需專業、具備技能和學歷層次相匹配的人才。因此，依據人才理論，結合雄安新區“新”特點，本文將人才定義為：具有優秀的道德素養和某項或復合專業知識或技能的大專以上學歷，且有主動意愿進入到某區域參加社會經濟活動，通過創造性活動為區域經濟社會發展作出貢獻的人力資源或被行業內公認的具有成就的人。

關于人才環境方面，王順（2004）[5]認為，人才環境是人才賴以生存、得以發展的社會環境和自然環境，其包括影響人才成長的各種外部要素。王順建立了城市人才環境評價指標體系，包括人才市場環境、經濟環境、文化環境、社會環境、生活環境和自然環境等6個子目標及其若干個下設評價指標。基于區域科技創業人才研究，周方濤建立了區域科技創業人才生態系統評價指標體系，其中人才生態環境因素包括經濟環境、社會文化環境、自然環境3個子指標及若干個下設評價指標。

三、人才生態系統建設推動雄安新區高質量發展的理論邏輯框架

Romer P[6]的經濟增長理論證實了人力資本存量與均衡經濟增長率存在正相關關系。Lopez R等[7]和張樹建等[8]研究發現，人力資本又是影響區域經濟發展最重要的因素。劉海英等[9]認為，人力資本存量是中國產業轉型升級和區域經濟高質量發展的平臺阻隔，并且梁洨潔等發現人力資本存量決定了全要素生產率的水平，進而決定了經濟增長質量。因此，大量優質而穩定的人力資本能夠促進區域經濟高質量發展。所以，增強人才集聚能力成為提高區域人力資本存量的途徑。然而，人才生態系統的質量決定人才集聚的水平。因為人才生態系統是一個開放的系統，人才是核心要素，它會與資金、技術、信息等各種要素資源在系統中運行；另一要素人才環境與人才產生互動，當人才環境適宜人才時，人才會流入該系統內，反之則反。所以，實現預期的區域人才集聚目標——使規模化優質人才流入該區域，形成穩定人才規模，需要提高人才生態環境水平，建立高質量的人才生態系統。如此才能推動區域產業集聚和產業結構升級轉型，推動區域經濟高質量增長。因此，研究雄安新區存量人才、流入人才集聚特征及其存在問題，以及研究雄安新區人才生態環境質量及其存在問題，制定提高人才集聚水平的有效措施，是促進人才與環境融合發展，增加人力資本存量，賦能雄安新區高質量發展的關鍵步驟。

四、雄安新區人才生態系統評估

（一）雄安新區人才集聚水平評估

從雄安新區存量人才視角，根據Wind數據，截至2018年末，雄安新區所轄容城縣、安新縣、雄縣的年末總人口數分別為27.64萬人、47.49萬人、40.12萬人，合計115.25萬人。根據2010年第六次全國人口普查數據，保定市具有大專以上學歷的人口為69.27萬人，以保定地區常駐人口1119.44萬人為基數計算，則該地區大專以上文化程度人口比例為6.19%。按照保定地區大專以上文化程度學歷占比例估算，雄安新區大專以上文化程度人口約為7.13萬人。雄安新區現已轉入大規模建設階段，需要大量人才為現階段高質量建設和未來一段時間內建設發展啟動區提供服務，如此存量人才規模無法支持當前及未來一段時間內高標準建設雄安新區的重任，表明雄安新區存量人才基礎十分薄弱。因此，雄安新區應加大力度吸引外部人才，依靠人才集聚效應提高區域人力資本存量。

從雄安新區集聚人才特征視角，通過研究雄安新區2018年年末及2019年春季實施的兩次大規模校園招聘人才數據，以期發現雄安新區人才生態系統中人才要素的另一個方面——人才集聚水平。根據12059份應聘人員簡歷信息（剔除不可分析數據），分析有意愿到雄安新區參加工作的（投遞簡歷）人才集聚特征，即包括年齡結構、性別結構、角色結構、籍貫及現居住地來源結構、學歷結構、專業結構等方面的人力資源結構特征，分析集聚人才的數量、來源地分布和學歷水平等特征。具體特征是：所吸引人才平均年齡為25周歲，中共黨員占比為52%。其中，男女比例約為3∶5。以人才現居住地分析其來源分布情況，發現地域分布集中在北京、河北、天津、山東4個地區，占比68.73%。另外，遼寧、江蘇、湖北、陜西、上海、河南、黑龍江、四川等8個地區的報名人數也都具有一定規模。由此可見，除京津冀地區人才意愿更為強烈外，東三省、中部地區的個別省份人才也有一定意愿到雄安新區參加工作。與雄安新區空間距離較遠的東南沿海、西北、西南地區的人才意愿不夠強烈。以人才籍貫分析其來源分布情況，發現地域分布集中在河北、山東、河南、山西4個地區，占比73.77%。另外，遼寧、內蒙古、安徽、黑龍江、湖北、江蘇、四川、吉林等8個地區的報名人數也都具有一定規模。由此可見，除中部地區省份的人才意愿強烈外，東三省、北部地區和湖北省的人才也有一定意愿到雄安新區參加工作，西部地區、長三角、珠三角等地區籍貫人才意愿較低。從人才學歷層次、專業結構分析集聚特征，發現碩士研究生學歷層次的占比最高，為83.54%，是雄安新區所吸引的主力軍；理工科和管理學兩大學科門類人數最多，分別為4680、3976人，占比達71.78%。此外，從學歷層次和專業類別交叉分析，博士研究生所學專業集中在理工科，管理學類的大學本科人才比例較高，碩士研究生中所學專業門類比例較高的排名前三的專業類是理工科、管理學類、文學類。另從學歷層次和籍貫地域交叉分析，博士后主要來源于安徽、河北、河南、黑龍江、山東，博士研究生和碩士研究生主要來自于河北、河南、山東、山西、安徽省籍貫的人才。綜上所述，雄安新區所吸引人才的主要來源是京津冀、河南、山東、安徽以及東三省，研究生以上高學歷人才均來自于北方地區及環雄安新區周邊地區，長三角、珠三角及距離雄安新區空間距離較遠地區人才意愿或活躍度較低。

從雄安新區發展所需人才特征視角，雖然雄安新區對周邊省份地區較高學歷人才仍具有一定的吸引力，但是，通過這種吸引力對雄安新區產業發展作用有限。因為雄安新區目標是實現創新、宜居、綠色、生態的高質量發展，《規劃綱要》明確重點發展新一代信息技術、現代生命科學和生物技術、新材料、高端現代服務業、綠色生態農業等五大產業，所以，雄安新區發展應集聚的人才要與雄安新區產業發展目標相匹配。然而，按照雄安新區目標發展產業所需的人才特征，有針對性地基于智聯招聘簡歷庫進行樣本篩選和分析，發現新一代信息技術產業人才主要來源于互聯網、大數據、物聯網、AI、5G等產業，其中，互聯網人才分布主要城市為北京、上海、深圳，人才占比分別為27.76%、16.56%、9.21%，大數據人才主要分布在北京、上海、深圳，占比分別為31.25%、20.93%、8.60%，物聯網人才主要分布在北京、上海、深圳，占比分別為22.8%、17%、11.8%，人工智能人才主要集中在北京、上海、深圳，占比分別為24.64%、19.26%、12.83%，5G人才主要分布在上海、深圳、北京，占比分別為18.54%、16.35%、14.98%；現代生命科學和生物技術產業人才主要來源于醫藥、醫療、生物工程、醫療器械、制藥等方面的人才，其中，北京以高達32.99%的人才占比遙遙領先，上海排在第二位，占比為15.65%，第三位是成都，占比為6.16%；新材料產業主要聚焦在電力能源和生物科技材料研究和應用轉化，該產業人才主要來源于電力、醫藥和生物行業有關材料領域，其中，北京、上海分列一、二位，人才占比分別為38.94%、13.31%，深圳、天津占居三四位，占比分別為6.85%、6.26%；高端現代服務業涉及領域非常廣泛，以雄安新區當前需求度較高行業——金融科技行業為例，上海以30.90%人才占比位列首位，北京、深圳分別以23.2%、14.7%分列第二三位；綠色生態農業聚焦育種、培育和農業現代化建設，其行業人才主要來源于從事農林牧漁第一產業的人才及其相關科研人員，其中，北京、山東、河南占居前三位，人才占比分別為24%、14.8%和6.03%，江蘇、黑龍江位列第四、五位，人才占比也接近5%。通過以上分析，發現雄安新區所需人才重點分布在北京、上海、深圳、成都、天津、山東、河南、江蘇和黑龍江，并且人才總量較大的地區是北京、上海、深圳。因此，結合前述雄安新區對周邊地區人才具有一定吸引力，而對上海長三角、深圳珠三角等發達地區的人才吸引力較弱的結論，雄安新區產業發展目標與人才集聚水平不匹配已成為阻礙產業集聚與發展的重要問題之一。

綜上所述，通過對雄安新區存量人才、人才集聚能力（水平）、人才集聚特征與所需人才特征的對比，分析雄安新區人才生態系統的人才要素，發現雄安新區本地存量人才數量少且對外地區人才吸引力不強，特別是對全國發達城市人才吸引力不足，不足以集聚充分的能夠滿足規劃發展產業的人才數量，以支撐產業高質量發展。因此，人才生態系統中的人才要素短板較為明顯。

（二）雄安新區人才生態環境質量評估

從人才生態系統中的另一個要素——人才生態環境入手，參考已有文獻并結合雄安新區實際，以影響人才集聚因素和人才生態環境因素理論研究為依據，建立人才生態環境評價指標體系，著眼提高雄安新區人才集聚水平，評估雄安新區人才生態環境質量。

1.建立雄安新區人才生態環境評價指標體系[10-13]。為了評估雄安新區當前人才生態環境質量，建立人才生態環境評價指標體系。

首先，人才生態環境評價指標設計的五項原則。一是以關愛人才為出發點的原則。人才生態環境建設是為了吸引更多優質人才，優質人才在優質環境中才能扎根并發揮聰明才干。因此，要從人才感受出發改善環境要素，使人才感覺到在這種環境下既可以享受美好生活，也可以干事創業。二是與人才需求相匹配的原則。雄安新區規劃了重點發展新一代信息技術、現代生命科學和生物技術、新材料、高端現代服務業、綠色生態農業等五大產業。產業發展需要產業人才，每個產業所需人才的知識、技能、價值觀和人格特質均不相同。不同人才與人才生態融入，以及不同類型人才對環境要求已然不同，建立指標體系要充分考慮不同人才對環境的需求特點。三是以戰略定位為導向的原則。雄安新區要促進京津冀協同發展，重點發揮疏解北京非首都功能的作用，建設綠色生態宜居新城區、創新驅動發展引領區、協調發展示范區、開放發展先行區等。人才生態環境因素指標要圍繞綠色、宜居、創新等目標設計，要突出先行區、示范區的概念，強調文化包容性和目標導向原則。四是定性為主、定量為輔的原則。雄安新區剛開始起步，所轄三個縣基礎數據不完整，且有些數據為保密數據。因此，宜采用定性為主指標分析問題。可獲取數據作為定量指標，也可以作為與中國發達城市進行比較的衡量指標。五是動態穩定相適宜的原則。雄安新區已經進步大規模建設階段，從基礎建設到產業發展，再到社會民生等各方面均存在動態變化。區域人才生態環境與政策發布、周圍變化等情況密不可分，因此，評價指標體系是在某一個時間階段內保持穩定的動態變化的體系。

其次，人才生態環境評價指標的含義。基于對人才生態環境的概念界定，遵循設計原則，建立雄安新區人才生態環境指標評價體系，包括政策環境、經濟環境、文化環境、生活環境和自然環境6個一級指標，38個二級指標，如表1所示。

政策環境指標設計。該指標主要反映從宏觀到微觀的政策體系及質量、政府服務能力和招聘公開情況，綜合評估雄安新區行政力量推動區域經濟社會發展的能力。不論從發展政策層面，還是從產業政策和人才政策方面，都將對區域人才集聚產生影響。促進產業發展的政策、鼓勵企業發展的政策、吸引人才的政策，均可以為雄安新區高質量發展提供政策支持。以此獲得的進展能夠加強人才集聚程度，增強區域人才吸引力。

經濟環境指標設計。雄安新區處于發展初期，經濟增長速度仍然是所轄三個縣域的經濟發展水平，所以，不宜將GDP評價作為評價人才集聚影響的重要環境因素，而使用區域連續年份GDP、職工收入、物價水平衡量人才對經濟環境的感受。同時，注重產業集聚、孵化器作用、金融和法律服務、投資運營能力等能夠促進區域整體經濟、產業和企業發展等方面的指標。改善此類環境指標旨在從經濟因素角度加強為集聚在雄安新區干事創業的人才提供全方位經濟服務的能力，進而提高人才集聚意愿、就業意愿、創業意愿等發展積極性，促進人才集聚與產業發展良性互動，推進人才與產業協同發展。

表1 人才生態環境評價指標體系

表2 人才生態環境評價得分表

文化環境指標設計。綜合考慮雄安新區所處階段和創新引領發展示范區的定位，設置價值觀、拼搏精神和創新、容錯文化氛圍等指標，為人才大膽創新，不怕失誤錯誤創造氛圍，鼓勵拼搏和奮斗文化，創造與雄安新區初步發展和創新發展相適應的人才生態環境，引導具有拼搏和創新精神的人才開創事業。

自然環境、生活環境的指標設計。旨在考慮雄安新區“綠色宜居”的建設目標。人才宜居才能樂業，自然環境和生活環境是人才最直接接觸到的環境，也是規模化人才集聚的基礎。因此，這兩類指標涵蓋了空氣、綠化、水源等基礎自然條件，還包含了基本生活、居住、交通、外部暢聯、醫療、文化生活以及教育、安全保障、水電氣暖等多方面涉及人才生活居住的指標。在經濟收入基本滿足的前提下，人才對優質的自然環境和生活環境的關注度日漸提升，為持續吸引更多優質的人才流入雄安新區，這兩類指標尤為重要。

2.雄安新區人才生態環境評價。基于雄安新區人才生態環境評價指標體系，設計調查問卷，通過調查問卷與實地調查相結合的形式，分析雄安新區人才生態環境現狀。此次問卷采取網絡問卷形式，定向對500名在雄安新區工作的人員征集調查問卷，并采取匿名答卷的方式回收。但因多種原因，問卷回收情況不佳，共回收問卷51份，有效問卷51份。

縱觀樣本數據，來自不同地區在此工作的人才，其答案也具有一定代表性。其中，性別方面，男性占比86.27%、女性占比13.73%；年齡方面，31歲～40歲的人員占比達到50.98%，超過半數，是雄安新區主力人才隊伍；學歷方面，大學本科占比56.86%、碩士研究生及以上占比27.45%，即本科以上人才占比接近85%。雄安新區當前人才生態環境評價的樣本調查具體分析（表2）。

第一，政策環境評價。一是區域發展政策指標，平均得分6.43分、標準差2.23分，選擇6分和9分的人數最多，比例均為23.53%，共占比47.06%。因此，在選擇分數離散程度不大的條件下，接近半數的人認為宏觀層面的區域發展政策良好，則人才對區域發展政策環境評價較為統一且處于中等水平。二是人才發展政策指標，平均得分5.57分、標準差2.40分，分數選擇離散程度不高，反映了人才對當前人才發展政策的認識較為統一；通過人才與學歷交叉分析，其中碩士研究生以上學歷人員，選擇5分以上、5分以下分值的人才分別占調查樣本總量的9.80%和17.65%，這反映了較高學歷人才對人才發展政策環境評價較低。三是科技創新創業政策指標，平均得分5.56分、標準差2.42分，選擇6分的人數居多，比例為19.61%。此指標分數離散程度不大，70.59%的人才選擇5分以上，即人才對此階段雄安新區科技創新創業政策評價為中等水平。產業發展政策指標，平均得分5.61分、標準差2.45分，選擇6分的人數最多，比例為19.61%。此指標評分分數離散程度不大，64.70%的人才選擇5分以上，即人才對此階段雄安新區產業發展政策評價為中等水平。四是支持鼓勵企業發展政策指標，平均得分5.51、標準差2.4，選擇5分的人數居多，占比達到19.61%。此指標分數離散程度不大，66.67%的人才選擇5分以上，即大多數人才認為，雄安新區此階段在微觀層面支持鼓勵進駐新區企業發展的政策處于中等水平。五是政府服務能力指標，平均得分5.57分、標準差2.44分，選擇5分的人數最多，占比達到25.49%。此指標分數離散程度不大，78.43%的人才選擇5分以上，即相當大一部分人才對政府服務能力評價處于中等水平。政府公開招聘情況指標，平均得分6.98分、標準差2.14分，選擇5分以上人數占比高達92.16%，選擇9分的人最多，占比達到29.41%。此指標評分離散程度不大，有大部分人才對政府公開招聘評價處于中等偏上水平。

通過以上分析發現，人才對區域、產業、科技創新創業、支持企業發展、政府服務能力等指標給予了相對集中度較高的中等評價；對人才發展政策的評價較為統一，并且較高學歷人才對人才政策評價較低；對政府公開招聘的環境評價均相對較好。然而，人才對政策環境各二級指標的評分均在5分～6分之間，政策環境指標的平均得分為5.90分，即人才對政策環境給予中等評價。另外，通過學歷和各指標交叉分析發現，大學本科、碩士研究生及以上學歷人才沒有對政策環境評價較低，沒有出現極端分數，從另一個角度反映出較高學歷人才對政策環境評價處于中等水平的趨同性。

第二，經濟環境評價。在經濟環境評價中，經濟可持續發展能力、收入水平、孵化能力、高端服務能力、科研機構與大學、金融服務支持體系、法律支持體系、投資及資產管理水平等多項指標的得分均居于5分～6分之間，標準差圍繞2.50進行波動，數據離散程度不高，即人才對經濟環境評價趨于中等水平。唯一低于5分的指標為產業集聚水平，平均得分4.92分、標準差2.35分，人才對雄安新區的感知，正確地反映了當前雄安新區產業集聚水平較低的特點。唯一高于7分的指標為物價水平，選擇7分以上的樣本占比為47.06%，接近半數，平均得分為7.04分、標準差1.63分。一致認為，雄安新區物價水平已經較高，與當地當前物價持續上升的直觀感受相一致。總體而言，經濟環境評價平均得分5.46分，處于中等略低水平。

第三，文化環境評價。文化環境中價值觀、創新精神、拼搏精神、誠信氛圍、容錯氛圍等各項二級指標評價平均分都超過6分，其中拼搏精神指標平均分為7.22分，與雄安新區當前夙興夜寐的拼搏奮斗景象頗為一致，人才對拼搏精神認可度和評價較高。但是，人才對創新、容錯等文化氛圍評價中等，特別是對人民風貌指標評價低于6分，平均得分5.98分，與當前群眾所展現的精神風貌的外在感知相一致。總體而言，文化環境評價平均得分6.46分，處于中等略好的評價層次。

第四，生活環境評價。生活環境指標中，大多數指標所得平均分都在5.50分左右波動，標準差值均不太高，人才認同趨于一致：基本生活、室內交通與出行、公共秩序、文化生活、社會福利、公共服務等指標評為中等水平；醫療水平指標平均分4.92分、標準差2.23分，人才對醫療質量評價較低。與雄安新區醫療資源現狀水平一致。容城縣具有縣醫院、縣中醫院兩所當地相對較好的醫院，但從醫院規模、醫生水平、就醫環境和設備儀器及使用能力等各方面均處于較低水準。住宿條件的現實情況是當地房屋租賃市場價格持續走高，但房源質量一般。因此，導致人才對住宿條件評價為6.88分，普遍認為房屋租賃價格較高或性價比較低。總體而言，人才對生活環境評價處于中等水平，平均分為5.67分，特別是對醫療質量、住房條件相對認可度較低。

第五，自然環境評價。人才對自然環境指標總體評價相對略高，平均分為6.13。其中，人才對綠化質量指標評價較好，平均分為6.43分、標準差2.13，與現實情況中“千年秀林”“容和綠道”以及“街道綠植景觀”等相配套的綠化完善相一致；水源質量指標評價在自然環境的三個子指標中評價略低，平均分為5.92、標準差2.01，與白洋淀生態環境治理及其水質改善的現實情況相一致，目前水源質量仍處在較低水平，修復治理后水源治理將得到充分改善。總體而已，人才對自然環境評價趨于中等略好，尤其對當前雄安新區綠化質量認可度較高。

第六，人才生態環境總體評價。綜上所述，人才生態環境中，政策環境、經濟環境、生活環境平均分都在6分以下，人才對這三個指標的評價趨于中等水平；文化環境、自然環境平均分都在6分以上，人才對這兩個指標的評價趨于中等略好水平。然而，得分較高的兩項指標中，拼搏因素提高了文化環境的指標得分，綠化質量提高了自然環境的指標得分，并不能說明文化環境和自然環境水平就高于政治、經濟和生活環境的水平。得分較低的三項指標中，產業集聚水平嚴重影響了經濟環境的評價得分，醫療水平拉低了生活環境的評價得分。需要指出的是，產業集聚水平是區域經濟發展的原動力，沒有產業發展就沒有經濟社會發展；醫療水平關切人才生命和健康，是至關重要的影響人才集聚因素；此兩項子指標得分較低將嚴重制約優質人才生態環境建設，影響人才集聚水平和質量。總體而言，人才生態環境評價平均分5.92分，人才對雄安新區人才生態環境的評價處于中等水平。

3.雄安新區人才生態環境水平與發展目標要求的差距。上述對雄安新區人才生態環境質量的評估顯現了雄安新區人才生態環境水平整體較低且經濟、生活環境處于一個相對更低的水平的表征。從與中國發達城市人才生態環境比較，在經濟環境方面，2018年度，北京、上海、深圳GDP為3.03、3.27、2.42萬億元，居民人均可支配收入為6.24、6.42、5.75萬元；在生活環境方面，中國醫院100強醫院數量，北京、上海、深圳分別有16家、13家、1家，全國城市公共服務能力排名第1、8、5位。雄安新區與發達地區在人才生態環境要素方面，特別是經濟、生活及公共服務能力供給方面存在較大差距。正因為中國發達城市人才生態環境的高質量才使得其具有高質量的人才集聚狀態，才能夠使其吸引到產業發展所需高精尖人才。與中國發達地區的差距，突顯了雄安新區較低的人才生態環境質量。當前水平的人才生態環境質量不能夠吸引現已集聚或即將流入發達地區的人才。這是阻礙雄安新區實現創新、綠色、宜居、生態的高質量發展目標的關鍵問題。

五、主要結論與對策建議

（一）主要結論

通過對雄安新區人才生態系統兩大要素，即人才和人才生態環境的評估，得出以下關于雄安新區人才生態系統與產業協同發展、經濟高質量發展的主要結論：

1.雄安新區人才集聚能力較弱。通過對雄安新區人才生態系統人才要素的研究，從其存量人才、引才特征等視角，發現雄安新區人才存量數量少、質量低，存量人才基礎薄弱。此外，無論從人才籍貫來源或現居住地來源、學歷構成等角度，均顯示出雄安新區除了對京津冀地區人才吸引力較強外，僅對東三省、中部地區的個別省份人才有一定吸引力。但是，東南沿海、西北、西南地區的人才集聚意愿較弱。結合雄安新區產業發展目標分析，發現雄安新區產業發展所需人才大多集中在北上廣深等發達地區，然而，其對上海等長三角地區、深圳等粵港澳大灣區等發達地區的人才吸引力較弱。較低的人才集聚水平是阻礙其產業集聚和發展的重要障礙，現有人才集聚能力不能為其未來產業高質量發展提供人才支撐。因此，人才生態系統的人才要素短板明顯。

2.雄安新區人才生態環境質量水平低。以關愛人才為出發點、與人才需求相匹配、以戰略定位為導向等為設計原則，設計包括政策環境、經濟環境、文化環境、生活環境和自然環境為評價內容的雄安新區人才生態環境質量評價指標體系。通過問卷和實地調查，發現雄安新區的人才對其人才生態環境評價處于中等偏低水平，特別是對經濟環境和生活環境這兩項最直接、最能影響人才選擇的評價內容滿意度較低。此外，結合雄安新區產業發展目標所需人才特征，與人才所在的中國發達城市比較，雄安新區人才生態環境質量在經濟發展、居民可支配收入、政務服務能力、醫療服務水平等與人才生活質量直接相關要素方面呈現出較大差距。因此，人才生態環境質量水平嚴重降低了人才流入意愿，限制了人才集聚增長，不能夠聚集到所需產業人才。

3.低效的雄安新區人才生態系統阻礙人才集聚、產業集聚及經濟高質量發展。低質量人才生態環境降低人才集聚能力，構成了低效的人才生態系統，這無疑是吸引高端人才的巨大障礙。沒有優質的人才生態環境，就不能吸引大量優質的人才到雄安扎根發展，無法發揮人才集聚效應，促進產業集聚和經濟增長。反之，沒有高質量、大規模的人才集聚，就沒有高水平的人力資本存量，嚴重制約雄安新區經濟發展速度和產業經濟發展水平、全要素生產率的提升，導致喪失經濟增長動力源。同時，人才到位率降低雄安新區改善其人才生態環境質量的速度。為破解如此不良循環，促進雄安新區經濟高質量增長，需要政府加大財政投入力度，改善人才生態環境，特別是前述評價較低的人才發展政策、容錯機制政策、住房、醫療、物價保障等政策和生活環境等，切實提高對人才切身利益相關方面滿意度，以增強對人才的吸引力，從而不斷提高人才集聚水平，才能促使更多高端專業人才扎根并服務雄安新區建設和發展。隨著人才規模不斷增加，人力資本存量和增量的提高將能夠促進人才生態環境的加速改善，進而會吸引更多人才進駐雄安新區工作，以此形成人才集聚與環境互動互促的良好生態。推進人才生態環境與人才集聚水平互相促進、共同提高的進程，整體提高雄安新區人才生態系統質量，才能為產業發展、經濟高質量發展提供更為有力的人才保障。

（二）對策建議

1.實施人口供給側改革，促進雄安新區存量人口能力提升。從供給側改善雄安新區人口供給質量，充實人才總量。針對有進步需求的勞動力及具有一定知識水平或專業能力的勞動力，組織實施分層次、分類別、多元化的專業培訓，豐富存量勞動人口知識，提高工作能力水平，改善勞動力供給側狀況，促進勞動力人口向人才轉變，增加雄安新區人才存量，提升人力資本質量。面對雄安新區勞動力結構性失業等問題，要發揮政府調節作用，在宣傳方向方面，著力打消勞動力人口固有的“費時間、費金錢、不就業”的思想顧慮和“等一等、求依靠、要工作”的傳統觀念，使其感受到“不培訓、不學習、沒工作”的思想壓力；在經費方面，著力支持人力資本投資，給予有學習訴求和主動要求參加知識技能培訓卻在資金、生活等方面有困難的勞動力人口培訓補貼。以此加速改善人力資本存量，有助于雄安新區當地經濟社會進步和發展，促進形成人才規模效應，也有利于提高人才生態環境質量，促進外部人才流入。

2.落實以人為本的人才理念，多渠道吸引人才流入雄安新區。一方面，通過產業集聚，促進人才集聚。在全面建成啟動區和起步區之前，按照雄安新區規劃的重點發展產業，開展產業引導和相關產業組織招商、科研創新機構引進等工作。在雄安新區管轄三個縣城中尋找合適的辦公區域或實驗室場地，為從事規劃重點發展產業的公司、機構提供辦公場所。積極尋找重點發展產業科研人才團隊或創業團隊，制定個別政策使其整體遷入，為其提供科研創新或企業發展平臺等資源。不斷通過產業集聚引導相關專業人才流入雄安新區，擴大專業人才隊伍規模。另一方面，建設交通基礎設施，拉動人才流入。雄安新區正在建設京雄高鐵等交通基礎設施，打造30分鐘京津都市圈。不僅要構建高鐵網絡、高速公路網絡、航空網絡實現與京津的緊密聯系和高速通聯，更應該設計便利交通方式，暢通雄安新區與全國各地及沿海發達地區城市的通聯，從而為全國人才流入雄安新區提供更快捷條件，增強雄安新區對全國人才的吸引力，持續擴大拉動型人才流入的規模。

3.建設高效優質的人才生態系統，助力雄安新區產業與人力資源協同發展。在雄安數字城市建設進程中，應致力于同步建設“網絡人力資源服務產業園+實體人力資源服務產業園”，全面鏈接人才與產業，為人才與產業發展供需兩側提供優質服務。在當前雄安新區轉入大規模建設階段背景下，更加注重基于“互聯網+”技術的網絡人才生態系統建設，即構建人才+互聯網平臺，統籌人才從進入到離開雄安新區的全流程大數據平臺，整合“人才服務+招聘就業+職業發展+企業人力資源管理信息系統”管理內容，構建平臺型全產業鏈人才服務體系。在未有實體地點為人才和企業服務的條件下，這可以實現雄安新區人才管理系統化、數字化、高效化，更便于開展人才大數據分析，滲透入職手續、檔案、黨組織關系、居住證、職稱、勞動關系以及家庭成員教育、養老、醫療等全流程人才服務全過程，提高服務人才和企業的能力。建立優質的互聯網人才生態系統，通過平臺積累人才大數據的全面分析，挖掘人才服務等各方面問題及其深層次原因，為提升雄安新區人才生態系統質量；同時，也為制定更為契合雄安新區特點的人才政策，更好地服務人才感受、人才集聚與產業發展提供科學的數據支持。

全方位建設優質人才生態系統，為人才提供優質服務，促進產業與人力資源協同發展，需要通過兩個方面實現：一方面，入駐網絡和實體人力資源服務產業園的人才服務機構為雄安新區人才提供服務；另一方面，人力資源服務產業園為在區企業提供服務，實現企業與人才、企業與外界的無縫溝通，促進人才與企業共贏，從而推動產業與人力資源協同發展。具體講，人力資源服務產業園集聚人力資源服務機構，搭建企業與人才橋梁，更好地為在區企業提供人力資源信息、招聘與獵頭、培訓與發展、咨詢與管理提升、薪酬社保管理、勞務派遣、人才外包等與人才發展相關的各項服務，統籌管理人才服務事務性和基礎性工作，提供人才流入雄安新區到流出雄安新區的全流程服務，避免個人跑腿辦事，全面提升公共人才服務工作水平，改善人才生態環境，給予人才良好的體驗感，為人才全身心投入工作解除后顧之憂。

（三）研究局限與展望

本文從人才生態系統視角，分析雄安新區當前人才集聚存在的問題，評估人才生態環境質量，發現雄安新區人才生態系統質量是制約人才集聚與產業發展的關鍵因素。但是，主要不足在于：雄安新區處于剛進入大規模開工建設階段，人才引進數據、所屬三縣基礎人口數據、雄安新區本身經濟等方面的數據較為缺失。因此，在研究過程中，分析人才集聚水平時，僅使用了雄安新區兩次大規模招聘的人才數據；評估人才生態環境質量時，問卷調查因多種原因導致有效問卷回收率較低，使得數據證明略顯力度不足。在未來，數據持續完善的情況下，付諸更多專家學者智慧研究雄安新區人才集聚發展、高質量產業集聚和區域經濟發展等問題，相信會更加清晰地描繪出雄安新區人才集聚及其與產業協同高質量發展的問題。