基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核問題與對策

畢曉麗

摘? 要：國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。同時(shí)，其作為國家財(cái)政的重要來源，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)在深化改革背景下的創(chuàng)新發(fā)展尤為重要。績效考核作為國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其發(fā)展質(zhì)量與水平會(huì)對國有企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生較大影響。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理績效考核重要意義的前提下，對績效考核現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析，并提出針對性的優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);績效考核;問題與對策

在當(dāng)前市場競爭日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，國有企業(yè)面對的競爭日益加劇。如何提升國有企業(yè)的核心競爭力，尤其是企業(yè)員工的競爭力，實(shí)施科學(xué)的績效考核至關(guān)重要。

一、基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核的重要意義

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，國有企業(yè)作為重要的市場經(jīng)濟(jì)主體，為了進(jìn)一步提升市場競爭力，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新改革的發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)逐漸將績效管理納入到管理理念中。績效考核作為管理中的一部分，通過在國有企業(yè)日常管理中實(shí)施，能夠最大程度調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展創(chuàng)新活力，有助于國有企業(yè)人才競爭力的提升。與此同時(shí)，績效考核的日常運(yùn)行能夠增強(qiáng)內(nèi)部員工之間的交流，幫助員工更加明確自己的工作目標(biāo)，深化內(nèi)部員工之間的溝通協(xié)作，進(jìn)而在營造良好的工作氛圍與環(huán)境的同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)績效的整體提升。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其作為日常管理的重要環(huán)節(jié)，通過實(shí)施員工的績效考核，便于員工了解自身存在的不足，了解自身需要學(xué)習(xí)改善的部分，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的全面提升。在此目標(biāo)上，績效考核能夠充分發(fā)揮管理的優(yōu)勢，推動(dòng)國有企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)自我管理、自我提升的前提下，享有管理提供的有力支持。在國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展過程中，績效考核通過對其制定的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略分解成階段性目標(biāo)，并在對員工業(yè)績評價(jià)與分析的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工績效持續(xù)改進(jìn)。

在國有企業(yè)中實(shí)施績效考核，有助于在加強(qiáng)國有企業(yè)績效考核制度建設(shè)的同時(shí)，更好地符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。在當(dāng)前全面深化改革的背景下，實(shí)施績效考核管理制度在一定程度上呈現(xiàn)出當(dāng)前國家轉(zhuǎn)變國有企業(yè)管理手段的發(fā)展趨勢。作為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，國有企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、生產(chǎn)經(jīng)營情況會(huì)對國家經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生直接影響。通過對國有企業(yè)員工實(shí)施績效考核，能夠在實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營高績效的前提下，提高國有企業(yè)員工的素質(zhì)，進(jìn)而更好地推動(dòng)國有企業(yè)為社會(huì)主義建設(shè)服務(wù)的發(fā)展功能，在彰顯國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)充分發(fā)揮其整體效應(yīng)，在積極轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理模式中適應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題

縱觀我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史，不難發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，尤其是在推動(dòng)國家實(shí)現(xiàn)工業(yè)化、現(xiàn)代化的過程中，國有企業(yè)功不可沒。然而，在其發(fā)揮重要作用的同時(shí)，不可避免存在一些問題。由于國有企業(yè)屬于國家控股的企業(yè)，其在發(fā)展的過程中受到政府的政策傾斜與扶持，導(dǎo)致其創(chuàng)新改革能力不足。上述這一現(xiàn)狀在績效管理方面有所體現(xiàn)，尤其是對績效考核的認(rèn)識不夠科學(xué)全面。在日常的績效考核中，存在部分考核內(nèi)容沒有量化，或者將量化的考核內(nèi)容形式化，認(rèn)為績效考核就是簡單的表格填寫，將績效考核作為職位晉升的工具。這些看法都沒有意識到績效考核在績效管理、人才管理中的地位和作用，僅僅將績效考核流于表面，未真正發(fā)揮其作用。

長期以來，國有企業(yè)雖然在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位，但對于國有企業(yè)的績效考核相關(guān)研究較少，其績效考核制度相對不健全、不完善。受國有企業(yè)性質(zhì)的影響，其發(fā)展目標(biāo)大多與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)相一致，這在一定程度上決定了績效考核的內(nèi)容和方式。由于國有企業(yè)的人力資源管理涉及的內(nèi)容相對廣泛，涉及對象較廣，這決定了企業(yè)績效管理制度設(shè)計(jì)要具有全面性、可操作性。與此同時(shí)，國有企業(yè)的績效考核是系統(tǒng)性、全面性較強(qiáng)的管理，但受國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的特殊性，其績效管理難免會(huì)受到主觀性的影響，尤其是在員工工作態(tài)度、積極性等方面得以體現(xiàn)。除此之外，當(dāng)前的績效考核過多重視結(jié)果，進(jìn)而忽視員工工作過程的考量，不利于激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。

國有企業(yè)作為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，它與其他企業(yè)相比發(fā)展時(shí)間相對較長。隨著改革開放的深入發(fā)展，以及社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的深化，國有企業(yè)為了進(jìn)一步適應(yīng)市場發(fā)展需求，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施績效考核制度。但長期受管理觀念的影響，國有企業(yè)人力資源管理部門以及相關(guān)人員對員工績效考核制度實(shí)施方面存在錯(cuò)誤認(rèn)識，人力資源管理的效率低下，未能將績效考核制度的作用全面發(fā)揮。與此同時(shí)，鑒于上述這種理解的偏差，使得人力資源管理工作者未能真正認(rèn)識到企業(yè)員工的重要性，因而不能真正發(fā)揮員工、人才在企業(yè)發(fā)展中的建設(shè)作用，造成一定的資源浪費(fèi)。

三、優(yōu)化國有企業(yè)績效考核的對策分析

國有企業(yè)人力資源管理要正確認(rèn)識績效考核，營造績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工創(chuàng)新創(chuàng)造活力。鑒于績效考核在國有企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展中的重要作用，要真正解決當(dāng)前國有企業(yè)績效考核中存在的問題，進(jìn)一步提升國有企業(yè)人才競爭力、推動(dòng)企業(yè)長效健康發(fā)展，需要端正企業(yè)績效考核態(tài)度。對此，要充分認(rèn)識到績效考核不僅僅是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一項(xiàng)內(nèi)容，其目的也不在于通過績效考核來實(shí)現(xiàn)薪酬獎(jiǎng)金的發(fā)放。績效管理更多的是企業(yè)進(jìn)行的與員工息息相關(guān)的管理活動(dòng)，其宗旨在于幫助員工了解自身存在的缺陷以及需要改善的地方，為員工樹立正確的工作宗旨和工作目標(biāo)，進(jìn)而提高企業(yè)員工的核心競爭力。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)在長期經(jīng)營中形成的共同認(rèn)可的價(jià)值觀念與行為準(zhǔn)則，更是增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力的重要工具。通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公平公正的績效考核，能夠在企業(yè)內(nèi)部營造良好工作氛圍的同時(shí)建立良好的企業(yè)文化。

通過建立科學(xué)完善的績效考核評價(jià)體系，可以更好地實(shí)現(xiàn)對國有企業(yè)的人力資源管理，推動(dòng)國有企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展。受國有企業(yè)運(yùn)營發(fā)展內(nèi)容的影響，如何通過實(shí)施科學(xué)的績效考核成為值得關(guān)注的內(nèi)容。在對當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題分析中，不難發(fā)現(xiàn)其存在流于形式的問題。這一問題存在的很大原因在于績效考核的指標(biāo)以及過程缺乏科學(xué)性，尤其是指標(biāo)的量化、有效性分析以及過程的程序煩瑣等。對此，為了建立相對完善的績效考核體系，人力資源管理相關(guān)部門要對國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營狀況、企業(yè)員工的工作情況進(jìn)行科學(xué)調(diào)研分析。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工以及部分的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)按照等級細(xì)化評價(jià)指標(biāo)，明確考核指標(biāo)后要根據(jù)員工的工作部門、工作強(qiáng)度、工作難度以及工作性質(zhì)等方面劃分科學(xué)等級，盡可能將績效考核涉及到多個(gè)方面，以增強(qiáng)考核的科學(xué)性、合理性與有效性。

鑒于績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用，國有企業(yè)在員工績效考核中要做到公平公正，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的客觀公正，并將其納入到企業(yè)員工晉升的重要指標(biāo)。績效考核實(shí)施的基礎(chǔ)在于考核標(biāo)準(zhǔn)與考核流程的客觀公平、公正、公開，其考核結(jié)果往往受到員工的廣泛關(guān)注。企業(yè)對員工進(jìn)行的績效考核一方面體現(xiàn)員工的日常工作表現(xiàn)，另一方面也是員工工作努力付出的體現(xiàn)。因此，在對員工績效考核結(jié)果的處理過程中，其不應(yīng)該也不能僅僅與員工的工資薪酬相關(guān)，更重要的是將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到員工其他方面，尤其是員工自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，如企業(yè)職位晉升、人才培訓(xùn)等等。從上述的路徑分析中，我們不難發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的績效考核不是單單具有考核作用，更重要的是發(fā)揮其激勵(lì)作用。在員工充分發(fā)揮其工作積極性的同時(shí)，增強(qiáng)員工對國有企業(yè)發(fā)展的高度認(rèn)同感，提高企業(yè)績效管理的透明度，真正做到人盡其能、人盡其職。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核作為國有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，不是固定不變的模式，更多是體現(xiàn)企業(yè)動(dòng)態(tài)管理的過程。面對當(dāng)前績效管理中存在的問題，要積極結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展特色，根據(jù)員工工作內(nèi)容制定科學(xué)合理的績效考核制度體系，推動(dòng)國有企業(yè)深化改革發(fā)展。

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