平衡計分卡在高校教師績效評價的應用探析

李超然

摘? 要：高校“雙一流”建設的首要任務是建設一支高素質的教師隊伍，因此，對教師隊伍的科學評價和有效激勵顯得尤為重要。本文首先梳理了目前我國高校績效管理工作的現狀及存在問題，然后針對存在問題闡述了將平衡計分卡理論應用于高校教師績效評價的必要性，接著提出了將平衡計分卡理論應用于高校教師績效評價的具體做法，即相關者受益維度、教學規范性維度、教師職業提升維度、課題經費維度四個維度，最后對平衡計分卡在高校教師績效評價的應用做出兩方面的展望，以期對我國高校教師績效評價提供借鑒。

關鍵詞：平衡計分卡;績效評價;高校教師

課題項目：1、2019年天津市技術創新引導專項優秀企業科技特派員項目，課題編號：19JCTPJC44100;2、天津中德應用技術大學2018年校級科研項目《管理會計在科研事業單位的應用探析》;項目編號：zdkt2018-030。

一、引言

隨著我國全面推進科教興國、人才強國戰略，全面深化新時代教師隊伍建設成為了當下高校的重要任務，高素質教師隊伍建設的首要任務就是健全完善高校績效管理機制，而現階段我國大部分高校的績效管理工作存在一些問題，基于此，本文將管理會計的工具之一——平衡計分卡引入高校績效評價體系中，以期對我國高校的績效管理工作有一定支持作用。

二、高校績效管理的現狀及存在問題

（一）績效考核缺乏戰略導向

目前，我國高校的類型、規模、特色定位及發展階段存在多樣性，不同類型的高校必然需要制定不同的戰略發展目標。比如應用型大學需要制定以市場為導向、以實用性知識和技能為傳授內容的戰略目標，研究型大學需要制定以培養高水平精英人才為核心的戰略目標。不同的戰略導向要求建立與之相匹配的績效考核制度，而目前我國大多數高校績效考核工作并未提升到戰略高度，有的高校績效考核完全停留在“為評價而評價”的走形式的觀念中。而對于多數教師而言，高校績效考核也只停留在學期末“填一張考核表”的印象中，并不能將學校、二級學院和個人的工作目標很好地結合起來，這樣的績效評價制度自然無法起到有效的激勵作用。

（二）績效評價指標體系不完善

首先，績效評價體系缺乏全面性。眾所周知，高校教師長期從事復雜的腦力勞動，從人力資本投資的角度來看具有收益滯后的顯著特點。而目前，我國多數高校績效評價指標體系的建立更傾向于結果輸出，而忽略了對過程性的輸入的考核，比如教師批閱學生作業、評閱期終試卷，以及教師指導學生參加比賽雖未獲獎而同樣付出大量的時間和心血等。其次，績效評價指標體系缺乏合理性，主要體現在各指標設置權重的不合理方面，比如一些應用型本科院校并未結合自身的辦學特色，一味地追求科研指標，在績效評價指標體系的建立中將論文發表、科研經費設置了過高的權重，這樣不僅助長了“重科研、輕教學”的利己主義，還不利于端正師德師風，更不利于培養優秀人才。第三，績效評價方法缺乏科學性。目前，我國高校績效評價主要采用傳統的打分法和問卷法，方法體系較為簡單、單一，容易忽略外部環境的變化和高校的長期發展。

（三）績效考核缺乏反饋溝通機制

一個完整的績效考核應該是包括確立目標、設置指標、實施考核、結果反饋、改進提升的全過程閉環回路，而現階段我國大部分高校的績效考核由于管理層級復雜、責任部門繁多等多方面原因造成缺乏有效的反饋和溝通機制。所謂的“績效考核”僅僅發揮了作為發放薪酬和職稱晉升依據的作用，并未真正讓教師了解自身不足，更不能有效促進教師個人發展、調動教師工作積極性。

三、平衡計分卡應用于高校績效評價的必要性

平衡計分卡理論最初是于1990年由哈佛大學RobertS.Kaplan教授和復興全球戰略集團總裁DavidP.Norton提出的，平衡計分卡理論的提出致力于打破只注重財務指標、只關注于對過去發生事情評價的傳統的績效考核方法，以戰略發展為核心，從財務維度、顧客維度、內部業務流程維度、學習與成長維度四個維度審視組織自身績效情況。平衡計分卡實現了五個方面的平衡：財務與非財務指標的平衡、長期和短期目標的平衡、結果性和動因性指標的平衡、內部需求和外部環境的平衡、領先指標與滯后指標的平衡。雖然平衡計分卡理論是基于公司制組織實踐案例提煉歸納得來的，同時也被廣泛應用于全球企業的績效管理中，但是由于科學性、合理性的特點它同樣適用于非營利性組織，高校就是典型的非營利性組織。首先，運用平衡計分法有助于統一高校的戰略發展目標與部門、教師的工作目標，從而提高教職工工作效率和責任感;其次，運用平衡計分卡有助于加強各部門之間的協同效應，從而提高高校整體的工作流暢性和高效性;再次，運用平衡計分卡有助于建立全面的、多層次績效管理體系，從而提高績效管理機制對于員工激勵的有效性。

四、平衡計分卡在高校教師績效考核中的應用

將平衡計分卡理論應用于高校教師績效考核中，首先應明確高校整體的戰略目標，然后逐層分解到二級學院、各系部、各專業教師，考慮到高校是典型的非營利性組織，不以追求財務利潤最大化為主要目標，而是以培養高素質人才、發展科技研究、高效服務社會為辦學宗旨，因此，應結合高校的實際情況和戰略愿景對傳統的平衡計分卡模型加以修正和調整。具體而言，把財務維度調整界定為課題經費維度，把顧客維度調整界定為相關者受益維度，把內部流程維度調整界定為教學規范性維度，把學習與成長維度調整界定為教師職業提升維度。對于各維度權重選擇，筆者通過查閱大量前人的實證研究結論總結權重由大到小的順序，即相關者受益維度、教學規范性維度、教師職業提升維度、課題經費維度，當然，權重具體的分值應結合高校的不同類型、規模和戰略愿景進行具體實證分析和選取，本文不再贅述。

（一）相關者受益維度

教師以教書育人為天職，這一點的重要性并不會隨時代的變遷或高校類型、辦學特色的不同有所減弱，因此，對于教師知識輸出層面的評價始終應放到首位。高校教師教學工作的相關受益者主要是由學生、家長、社會三部分組成。學生滿意度可以通過學生到課率、學生評教兩個二級指標來衡量;家長滿意度可以通過調查問卷的形式完成家長對教師的客觀評價;社會評價可以通過畢業生就業率以及企業對頂崗實習生的實習評價來衡量。

（二）教學規范性維度

教學規范性維度是為了解決“為了讓相關受益者滿意，教師作為高校人員的主要組成部分應該做到什么標準？”筆者認為主要包括以下三方面標準：第一，師德師風標準。習近平總書記曾強調“評價教師隊伍素質的第一標準應該是師德師風。”新時代的高校教師不僅是知識的傳授者更是學生錘煉高尚品格的引路人，因此，師德師風教師評價應實行師德失范“一票否決”制。第二，教學能力標準，可以細化為教學工作量、督導評價、教學資料完備情況、教學能力比賽等指標。第三，科研能力標準，可以細化為論文發表、教材編寫、主持或參與課題等指標。

（三）教師職業提升維度

伴隨教育信息化2.0時代的到來，高等教育發生了重大的變革和發展，新知識和新技術的快速出現必然要求高校教師與時俱進，不斷提升自身的職業素養，主要包括以下兩個層次：第一，繼續教育情況，可以細分為專業培訓、學歷提升、職業資格證書;第二，創新能力提升，眾所周知，科技是第一生產力，創新是第一驅動力，在建設“教育強國”歷史使命的驅動下，高校教師只有在各個方面擁有創新的能力才有可能為國家培養出高素質且同樣具有知識創新能力的人才。具體而言，創新能力的提升可以細化為教學方法的創新、專利技術發明等指標。

（四）課題經費維度

傳統平衡計分卡模型中的財務維度主要從收入、利潤以及投資報酬率等方面去評價，高校作為典型的非營利組織在資金的“投入—產出”方面有其特殊性，即收入主要來源于財政撥款、教育收入和其他收入，前兩部分主要由學校整體承擔，而其他收入是真正落到部門或高校教師個人的部分，最為典型的就是課題經費收入和提供社會服務收入。

五、平衡計分卡在高校教師績效考核應用的展望

（一）動靜結合，量化權重

平衡計分卡理論體系固然具有其科學性和嚴謹性，但是建立一個平衡計分卡模型對于高校而言并不是一個一勞永逸的績效管理工作，而是一個長期的、隨時需要更新的動態的過程，市場經濟的飛速發展必然引起高校內外部環境的巨變以及高校自身戰略目標的改變，因此，動靜結合地及時調整、更新、補充和完善平衡計分卡模型是非常有必要的。

（二）及時反饋，引導激勵

正如所有的績效管理機制的建立都不是為了評價而評價，高校績效管理同樣也不是為了考核而考核，而是通過激勵廣大教職工來實現整體的戰略目標，因此，為了促進形成一個更加公平和合理的人才導向機制，在運用平衡計分卡進行績效考評時需要做到及時地反饋和溝通，并針對反饋意見提供針對性的幫扶和指導，以起到對教師的良性引導和激勵作用。

參考文獻

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