老子“無為”思想在管理實踐過程中的應用

程天芹

【摘 ?要】老子的“無為”思想在管理實踐中的應用，應該考慮到組織管理內部的實際情況，特別是組織的管理者應該堅持“有所為，有所不為”，任用真正具備才能的管理人員參與到組織的管理過程中，幫助管理者形成核心管理能力，順應人的天性制定管理的策略與方式，這樣才能夠把老子“無為”的思想貫徹于組織管理實踐的始終，幫助組織管理實現可持續發展的機制與動力，推動組織在日益激烈的社會競爭中獲得核心管理的競爭力。

【Abstract】The application of Lao Zi's thought of "inaction" in management practice should be considering the situation within the organization and management， especially the organization managers should adhere to the "some things to do， some things not to do". Only by employing managers with real ability to participate in the management process of the organization， helping managers to form core management ability， and making management strategies and methods according to human nature， in this way， Lao Zi's thought of "inaction" can be carried out throughout the practice of organizational management and help the mechanism and motive force of the sustainable development of organizational management， and promote the organization to gain the competitiveness of core management in the increasingly fierce social competition.

【關鍵詞】老子;“無為”思想;管理實踐

【Keywords】Lao Zi; "inaction" thought; management practice

【中圖分類號】C93 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）02-0013-03

1 引言

中國傳統的道家文化在日常的管理實踐過程中有著重要的指導價值，特別是在運用道家“無為”思想進行管理的過程中，能進一步地協調組織內部所形成的各種矛盾，幫助企業或政府在日常管理的過程中協調各種利益，對于各種資源的細化特別是調配人力資源等方面有著重要的參考價值。傳統的道家思想認為，在管理組織內部各種資源的過程中，過度介入將影響資源的協調性，而在老子的道家思想中，“無為”而治的哲學智慧本身就是對這種資源與組織矛盾的一種管控，特別是避免對矛盾對立雙方的介入，以此順應人的需求發展。在個人尋求自身發展的過程中，這種管理的細化以及對于人的關注，是老子“無為”而治思想的一種重要體現，更是細化各種管理的細節，幫助組織的管理者，運用好各種管理資源，從而推動組織管理的科學化與有效化。因此，在組織的管理過程中，如何將老子的“無為”思想融入管理實踐過程中，有著積極的探索價值。

2 老子“無為”思想與人性化管理

《老子》在第四十九章中說到，“圣人無常心，以百姓心為心”。從這一角度上看，老子“無為”思想是對管理者與被管理者之間的一種協調，以管理者的角度上看，管理者不應該過多地用自身的管理思維介入或管控被管理者，而是應該順應被管理者的人性發展需求，這就需要管理者堅持無私無我的思想。老子的“無為”思想中“以百姓心為心”，是指管理者必須心系天下，堅持以被管理者利益為重點，以百姓的憂慮為主要的憂慮，以百姓的快樂為快樂，這實際上就是對權力運用的一種價值定義。管理者雖然在組織內部擁有絕對權力，但是在具體的管理過程中，并不能濫用這種絕對權力，而是應該讓這種權力得到一定的監督。而從另外一個角度上看，管理者也必須要有權力的警惕性，對于權力所存在的問題，要有具體的理解，特別是在管理的過程中，應該考慮到被管理者可能出現的情緒問題。因此，對于管理權力的運用應該恰到其位，更多的是需要管理者與被管理者之間形成和諧的氛圍，特別是管理者應該盡可能地避免用壟斷性權力，尊重被管理者的人性需求。

老子的“無為”思想從這一角度上看，也就是堅持順應自然的思想。所謂的順應自然是強調管理者在組織管理的過程中，對于被管理者自然產生的各種情緒和態度要有所掌握，對于人的各種行為特別是不違反組織內規定的行為要順應人性的需求，對于違反組織管理規定的要加以勸阻并運用權力進行約束。對于老子等哲學家而言，其更多的是幫助管理者順應自然需求，因此，“無為”思想更多是體現出對于自然規律的尊重，在組織管理的內部自然規律其實就是人性的規律，人性有各自的價值取向，這些都無可厚非，也不可能完全強迫被管理者與整個組織的價值取向相一致。管理者應該讓被管理者能夠順應組織的發展需求，但是這種順應自然的方式，也并不是完全要求被管理者必須盲目服從組織的發展價值取向，而是以一種自然引導的方式，促進管理者與被管理者在價值取向上趨于一致。

老子之所以提出“圣人無常心，以百姓心為心”，強調的正是在組織管理的過程中，應該避免自己隨心所欲地運用自己手中的權力，也不能脫離自然規律或實際狀況任性妄為，而是應該按照被管理者的天賦和秉性進行自然的引導，順應被管理者的心態和變化來實施具體的管理。

在市場經濟的范疇中，老子的這一思想要求管理者不僅僅要經營手中的各種業務，還要經營人心。也就是管理者在實施其管理戰略的過程中，還應該考慮到被管理者以及消費客戶等多個層面的人心需求，根據消費者與客戶乃至于員工的心理資源，建立起組織應有的品牌，把這種品牌的美譽度和忠誠度作為組織管理的重點。因此，在組織的管理過程中，管理者就必須堅持人性化的管理。

從美國人本主義心理學的研究者馬斯洛所提出來的人性需求理論的角度上看，人的需求層次其實是自下而上的，在滿足衣食住行等各種生理需求之外，還有追求自己免受社會或自然威脅的安全需求，隨后再逐步發展為社會與尊重等各方面需求，在最高層次上實現自我的價值。可以看出每一個人都有實現自我價值的需求，這也是馬斯洛認為的一種健康的人格結構。在老子的這種“無為”思想的影響下，馬斯洛的這種需求層次理論其實也和其管理思想有著密切的關聯，其主要強調在組織管理的過程中，應該運用各種激勵手段或者是方法來調動組織內各類職工的積極性與創造性。因此，在人性化管理的過程中，應該盡可能地尊重人性，尊重組織內部被管理者的發展需求。

對管理者而言，應該采取多種激勵方式，特別是在組織內部建立并健全各種激勵機制，盡可能地避免對被管理者人性的傷害。例如，組織內員工出現錯誤時，應該形成容錯機制，盡可能做一些能夠贏得被管理者支持的管理方式[1]。只有順應被管理者的管理人性偏好，才能夠真正做到“上下同欲者勝”，才能讓被管理者凝聚到組織內部，在組織的管理過程中才能凝聚人心，從而提高組織的核心競爭力。

3 老子“無為”思想與分級管理

在老子的“無為”思想觀念中，管理者應該堅持“治大者不治小”的基本管理原則，也就是組織的管理者在小事上應該有所不為，而在涉及整個組織架構的大問題上應該有所作為，因此，“無為”思想應該是指管理者有所為有所不為，明確管理者的管理職責與權限，避免對細節與小事過多干預，才能夠真正在組織的戰略發展上有所作為。

在現代化的管理過程中，無論是政府的行政化管理還是組織的公共管理，管理者都會遇到兩種類型的事情：一種事情將會影響到整個組織全局，包括組織的長遠性利益;而另外一種事情則是相對比較瑣碎的小事情。隨著組織的不斷擴大，整個組織內部的各個層級增加，即便是具有超凡才華的管理者，也不可能做到事必躬親，也不可能干預到組織內部的各種細節。因為管理者本身也是精力與體力有限的個體，并不可能在管理的過程中做到面面俱到，因此，在有限的經歷與無限的事情中，管理者必須做出取舍，堅持老子的“無為”管理思想應該不拘泥于一些細節與小事，在一些小的事情上面盡可能做到“無為”而治，而在大的事情上面則有所作為。

在具體的組織管理中，涉及組織發展的大事情主要是兩個層面：一個是組織的決策問題;另一個則是用人問題。管理者尤其是整個組織中的核心管理層，必須要在管理中堅持科學的管理導向，其本身對自己的角色定位要清晰，因此管理者應該是處理好組織內部的大事，而不是對具體問題進行協調的小角色[2]。所以，管理者在管理的過程中，應該是管好組織的發展導向以及對組織內一些具體的事情，特別是涉及組織長遠決策或主要部門層級用人問題的導向。對于各個層級之間所存在的管理問題，要適當地釋放權力，讓中間層級的管理人員也能夠處理一定的問題，這樣高層的管理者堅持從全局的發展出發，對組織的長遠規劃進行制定，同時對這一長遠規劃進行組織和實施，避免對具體事務的干預。這也就意味著高層的管理者必須堅持運用“無為”的思想，特別是在一些具體事務上，必須堅持“無為”而治的思想，這樣才能避免管理者的權力越位，真正堅持科學的管理與實施政策。

法國的社會學家帕斯卡曾經指出，“人類對于瑣碎事物的敏感以及對于最主要事物的麻木，這本身就是一種不可思議的錯誤”，但是在現代中國的大量組織管理的實踐過程中可以看出，這種不可思議的錯誤卻是常常可以看到的，特別是組織的核心管理者事必躬親，每一項具體事務都要涉足，導致其有限精力無法投入在組織的核心決策中，影響了管理者的精力，同時又浪費了大量的核心管理資源，從而剝奪了中間層級的管理權限。這種權力越位的問題其實就是組織低效能的根源，這也是之所以要堅持老子“無為”思想的一個重點。日本的管理學家占部都美曾經對這一問題進行界定，其認為在大的事情上應該有所作為，而小的事情上則應該堅持“無為”的管理原則，對于具體的小事，管理者應該對自己的管理理念進行核心管理，不能夠只抓小事而不抓大事，這種管理方式只能顯示出核心管理者是無能的，只有抓好大事，每一件事情才能夠得到處理，從而讓管理真正發揮出效果，進一步做到事半功倍。但如果每一樣事情都管理著，每一件事情都半途而廢，投入大量精力卻無法獲得效益，這其實就是管理的辯證模式。

4 老子“無為”思想對于“因材而用”的需求

核心管理者要在大的事情上面有所作為，而在小的事情上面有所不為，這本身就應該明確自己的管理理念，而另一方面則是對核心管理者提出了一種新的要求，就是核心管理者必須堅持“君‘無為而臣有為”的管理模式，這樣才能夠形成“君亦臣勞國必興，君勞臣逸國必衰”的管理目標[3]。

從這一角度上看，老子的“無為”思想就是強調要讓各個層級的管理者能夠認得其所，能夠根據其各自能力高低安排合適的人物，在忠誠的管理角色中發揮作用，管理者要做到“無為”，就必須任用有所作為的管理人員協助其實現管理。因此，管理者必須在求賢識賢上面有所作為，而且在任用這些有才華的人身上也應該投入精力，能夠克制自己的權力運用，同時又能夠合理運用權力管理各個層級管理人員。

在道家的思想中也認為“人者厚貌深情”，這意味著每個人雖然看起來樣貌忠實，但其人心的變化十分復雜，人情的變化極難預測。這種預測的難度比預測其他的事物更困難，自然界有春夏秋冬等不同的周期變化，人的面容與動作之間卻往往復雜多變，因此，險惡的人心往往是隱藏在貌似忠厚的面貌之下，這些也讓管理者很難識別員工的人心。這意味著管理者在識別這些具有才華的管理人員時，應該考慮到如何綜合評價一個人員，不能僅僅以其外部的表現對其進行任用，而是以具體的行為對這一人員的能力進行判斷，只有通過管理實踐工作中的具體表現，聽其言并觀其行，才能通過表象看到本質，真正把握人心的真實面目，從而尋找到德才兼備的管理人員。

組織的高層管理者也必須禮賢下士，在管理的過程中做到低調做人，才能夠在大的事情上有所作為。因此，對于這些優秀的人才要給予足夠的領域空間，并且給他們足夠的管理權限，只有通過這種方式才能夠盡可能地把這些優秀人才籠絡到身邊，從而發揮出這些忠誠管理者的主動性與創造性[4]。同時，中層管理者在具體管理的過程中，還應該充分地放權與授權，這種授權體現出管理者“用人不疑，疑人不用”的思想。這種方式在管理的實踐中表明管理者只有在用人方面上做到有所作為，同時又有所不為，才能夠堅持老子的“無為”管理思想，發揮出管理者的主動性與創造性，實現組織的大發展。

在識別人才的過程中，應該考慮到每一個人的自然特性與后天教育的差異，才能夠真正意義上做到“因材而用”，也就是要從兩個方面去對人才進行識別。第一個方面是從理性的層面，對人才的知識與才干，以及其品格等各方面的差異來用人;第二個方面是從非理性的層面，根據人才的興趣愛好以及其氣質特點的各個方面來任用人才。

在老子“無為”而治的管理思想影響下，管理者在用人時也必須要堅持“受任必求其當”的基本原則。從這一角度上看，強調了管理者在任用中層的管理人員，必須要考慮到管理者是否能夠適配其管理的角色，也就是核心的管理層在進行授權時，要根據這些被管理者的實際情況，以及這些中層管理人才的個人才干，按照其理性與非理性層面上所表現出的特點，把這些資源調配到位[5]。因此，人力資源的合理調配，將是管理者是否能夠運用“無為”思想的一個重點也是難點。

當然，在這些綜合因素上考慮最難以判斷的就是氣質的問題，所謂的氣質往往是人先天具有相對比較穩定的性情或氣質，人的氣質是很多心理學家研究的對象。有心理學家也認為人的氣質可以分為多血質或粘液質等不同的氣質。但就人的氣質而言，人的氣質本身并無好壞的區別，也就是說這些氣質類型的所有人，其本身在管理能力上面并無一定的高下之分。每種氣質在具體的生活之中，也往往表現出積極和消極兩個層面，因此，即便是同樣氣質的人，在不同的環境下也可以變為積極的人，也可以變為任性粗暴的人。因此，核心管理層在進行中層管理人員的安排過程中，還應該基于感性考量的角度，在任職和職業選擇上，根據每一個人才的興趣與愛好進行具體的工作安排。

5 結語

在組織管理的內部堅持老子的“無為”思想，就應該考慮到在管理過程中所涉及的重要問題，組織的發展其實與方方面面都密切相關，而最大的問題往往是“在蕭墻之內”，也就是組織內部的管理是否科學，用人是否得當，是否能夠運用“無為”思想。因此，在管理的過程中如何堅持正確的戰略方向，管理者又是否能任用真正具備才能的忠誠管理人才，將決定組織在長遠發展中是否能夠形成可持續的推動力，這也意味著管理者必須將老子的“無為”思想結合管理實踐并運用到位，實現組織的升級與再造。

【參考文獻】

【1】董懷良.老子的“無為而治”思想與現代企業管理[J].大慶社會科學，2013（04）：41-44.

【2】張金山.談老子“無為而治”的管理思想[J].鞍山師范學院學報，2012（01）：14-17+80.

【3】馬佩.老子《道德經》中的辯證思想及其思維形式[J].河南大學學報（社會科學版），2011（01）：72-78.

【4】宋輝，宋曉璐，方雷，等.老子的民本思想及其意義[J].西安石油大學學報（社會科學版），2012（01）：85-89.

【5】楊文森.老子社會治理思想的核心及啟示[J].周口師范學院學報，2017（01）：26-28+50.