國有企業知識型員工激勵機制研究

王豫博

【摘 ?要】在21世紀國際經濟領域中，知識經濟占據主導地位。當前部分國有企業對知識型員工整體的滿意度較低，在知識型員工激勵中存有較多問題。基于此，要注重對國有企業知識型員工激勵機制研究，全面擴大人才在企業工作中的參與度，提高企業綜合發展成效。

【Abstract】In the 21st century international economic field， knowledge economy occupies the dominant position. At present， some state-owned enterprises have low overall satisfaction with knowledge-based employees， and there are many problems existing ?in the incentive of knowledge-based employees. Based on this， we should pay attention to the study of incentive mechanism for knowledge-based employees in state-owned enterprises， comprehensively expand the participation of talents in enterprise work， and improve the comprehensive development effect ?of enterprises.

【關鍵詞】國有企業;知識型員工;激勵機制

【Keywords】state-owned enterprises; knowledge-based employees; incentive mechanism

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）02-0135-02

1 引言

在人力資源與知識資本為主要競爭動力的知識經濟時代，企業面臨的各方面競爭以及知識創造、應用與增值資源優化配置，均要依靠知識型員工以知識為載體來實現。在新時期國有企業發展中，如何更好地激勵知識型員工，提高其工作積極性、創造性是人力資源管理重點，也是國有企業可持續發展的重要命題。激勵就是企業設定合理獎酬模式以及穩定的工作環境，通過行為規范以及懲罰措施，在信息交流、引導中對組織成員自身行為進行調控，保障成員個人目標能有效實現。

2 國有企業知識型員工特征的概述

知識型員工注重來自社會、組織、個人的評價，基于馬斯洛需求層次理論來看，較多知識型員工社會交往需求強烈，渴望能得到他人認可，這樣在工作過程中能產生豐富的滿足感。而且，部分知識型員工自身個性化發展特征明顯，專業技能越強，對獨立開展各項研究工作的欲望更強。此類員工在工作中不希望受制于人，在工作開展過程中能有效地進行自我引導、自我調節，開展各類創新性、可行性的嘗試。知識型員工與各類普通員工相比其自身具有明確的奮斗目標，但是根本目標不僅僅是限制于工資待遇，而是期望在自身工作崗位中能創造更多事業。此類員工注重實現自身價值，這樣能得到社會各界認可。對于國有企業發展來說，價值最大資產就是知識型人才專用技能、專業知識以及不斷更替的創新能力，但是此類資產難以有效控制。部分知識型員工自身流動意愿強烈，主要是其具備更長遠的發展目標與發展理想，旨在全面發揮自身發展潛能[1]。

3 目前國有企業知識型員工激勵機制中存在的問題

近些年在國有企業內部發展中，基層知識型員工與中層、高層員工之間的收入差距在不斷增大，各類行業收入差距較大，致使企業設定的獎金、工資增長幅度、各類福利等激勵措施并未能全面激發廣大職工積極性，長期發展將會導致員工心理發展不平衡，對工作積極性產生較大限制，國有企業發展活力降低，整體發展效率不高。

4 國有企業知識型員工激勵機制完善的建議

4.1 注重企業文化建設，開展團隊活動提高企業凝聚力

國有企業自身性質決定企業整體發展方針要全面擁護共產黨領導，全面遵循共產黨發展路線與價值理念，在企業文化建設中要突出黨組織核心領導精神。例如，企業可以以黨支部以及工會為基本依托，定期組織開展黨員群眾文化活動月以及各類文化活動，豐富團隊活動數量和種類，這樣可以在保護企業優秀文化基礎上，引入更多更為先進的管理體制，這樣能促使員工與企業發展價值觀念有效融合，注重參與和溝通，全面增強企業發展競爭力[2]。

4.2 尊重“人性”，堅持以人為本，促進知識型員工自我價值的實現

現階段國有企業要全面構建現代化企業管理制度，在員工選、用、留、育中要注重突出以人為本發展理念，在企業發展戰略設定與調整中，也要保障企業發展與員工價值實現相互結合。既要保證企業效益的提高，也要對員工實現個人價值的現實需要給予充分關注[3]。全面強化知識型員工參與感、歸屬感。定期展開深入調查，當知識型員工自身工作壓力較大，企業要積極營造相對適宜的人際交往環境以及工作環境，促使員工壓迫感全部消失，從而積極工作[4]。

4.3 建立完善薪酬制度與激勵制度，建立崗位公平化競聘機制

從國有企業自身發展現狀來看，導致企業員工不斷流失的因素較多，其中薪酬要素起到了微妙的作用。在企業發展中，基于赫茨伯格雙因理論得出，企業發展經濟效益對于個人來說不再是原有的激勵因素，但是仍舊具有重要的激勵作用。概括性來說，工資以及獎金并不是全面調動工作積極性與創造力的重要因素，但是如果員工工資水平較低、獎金不能滿足預期要求也是降低工作效率與創造力的重要因素。企業要結合知識型員工個體發展差異性，設定對應的個性化福利，如啟用靈活的休假制度、節假日津貼等，執行多元化獎勵，如旅游獎勵、假期獎勵、激勵性年金獎勵等。對原有的競聘渠道進行優化，全面實施競聘上崗制度，對員工展開多方面綜合測定[5]。

4.4 構建完善現代化人力資源管理體系，做好員工職業規劃，注重員工個人發展

目前國有企業在發展中尚處于發展階段，各項發展不完善，人力資源體系建設不完善。所以當前如何全面開展科學化培訓，建立完善人力資源體系，強化員工職業發展規劃是企業人力資源建設中要重點解決的問題。做好員工教育培訓是推動員工全面成長發展的重要動力。當前企業要注重進行員工技能培訓，對于部分優秀的知識型員工還要組織其參與到更高層次的教育學習中，更好地實現更高的人生發展目標。并且還要注重員工個人職業生涯設計規劃，提供管理教育與業務能力教育，確定更為明確的晉升制度以及基本崗位輪換制度，保障企業與員工發展緊密聯系，促使企業人才與個人發展相互協調，強化員工責任意識與歸屬感[6]。

5 結語

國有企業要認識到知識型員工在企業發展中的重要地位，基于企業發展現狀全面探究更為科學化的人力資源管理機制。設定更為完善的人才激勵機制，整合廣大知識型員工自身發展需求，補充激勵機制各項內容，促使員工自身潛能得到充分挖掘，提高員工自身發展動力，實現員工與組織之間同步發展，共同推動企業全面發展。

【參考文獻】

【1】馮景戰.國有企業知識型員工激勵機制再探討[J].山東社會科學，2017（4）：138.

【2】蔣莉.國有企業知識型員工的激勵機制研究[J].現代企業文化，2017（26）：161.

【3】許月嬌，貝雅耀.國有控股企業知識型員工激勵機制研究——以J公司為例[J].新商務周刊，2017（16）：143.

【4】李勝利.國有企業知識型員工激勵機制的探討[J].建筑工程技術與設計，2015（10）：21-28.

【5】劉思岐.國有企業知識型員工的有效激勵研究[J].活力，2018（16）：102.

【6】陳國平.國有企業知識型員工激勵機制研究[J].中外企業家，2013（22）：164.