公立醫院人力資源管理存在問題及對策

趙偉杰

[摘要] 隨著國家衛生體制改革的不斷深入，醫院薪酬體制改革、公立醫院去編制化等政策的影響下，加速醫務人員在醫療人才市場的流動。傳統的人力資源管理觀念面臨沖擊和挑戰。面對激烈的人才競爭市場，醫院人力資源管理部門需充分借鑒企業人力資源管理方法，運用現代人力資源管理理念，開展醫院人力資源管理工作，以適應現代人力資源管理需求。

[關鍵詞] 醫院管理;人力資源管理;問題;對策

[Abstract] With the continuous deepening of the reform of the national health system， under the influence of policies such as the reform of the hospital salary system and the decommissioning of public hospitals， the flow of medical personnel in the medical talent market has been accelerated. The traditional concept of human resource management faces shocks and challenges. Facing the fierce competition for talents， the human resources management department of the hospital needs to fully learn from the human resources management methods of enterprises， and use modern human resource management concepts to carry out the human resources management of the hospital to meet the needs of modern human resources management.

[Key words] Hospital management; Human resource management; Problems; Countermeasures

目前，大部分公立醫院仍停留在傳統的人事管理模式中，對人力資源管理缺乏重視，對人力資源管理內涵和重要性認識存在缺陷。存在用人機制單一、考核形式僵硬、績效評估缺位、激勵機制不健全，員工積極性低等問題。現行的人力資源管理體系制約著醫院可持續穩定發展，影響員工工作積極性。當下，醫院人力資源管理應由傳統行政管理向人才開發轉變，人力資源部門工作重心要向崗位分析、職業生涯規劃、績效考評等工作轉移，讓人力資源管理在醫院發展過程中起到推動作用，為醫院核心競爭力提供強大的人力支持。

1? 傳統人事管理和現代人力資源管理的區別

傳統人力資源管理的主要特點是人力資源部門并不直接參與醫院發展規劃;沒有與醫院科室業務、科研、人才培養等產生密切聯系。現代人力資源管理是以醫院發展戰略為導向，人力資源管理過程中更加注重“以人為本”，將員工視為資源加以開發、利用，強調的是員工的培訓與崗位的匹配，挖掘員工潛能，以適應單位業務發展;同時，在人員管理過程中，更加注重員工心理行為，對員工理想進行有效的引導，提高員工的積極性[1]。

2? 現行公立醫院人力資源管理現狀

2.1? 醫院沒有人事制度的完全自主權

受傳統體制影響，醫院人力資源管理上受政府部門的制約，醫院沒有人事的絕對自主權。醫院在人員提拔、任用過程必須經過上級行政部門批準審核才能實施，臨床、行政部門的領導干部與公務員相同，屬科級領導干部。醫院人力資源管理無法與現代人力資源管理理念接軌，難以根據自身發展需求配置人員、激勵人員，對醫院人力資源管理和醫院持續性發展都造成了阻礙。

2.2? 缺乏先進管理理念

大多數醫院人力資源部門管理部門對醫院人力資源的管理仍停留在員工檔案的整理、考勤統計、薪酬福利計算以及政府人事部門的文件處理，人力資源管理開發軟件停留在考勤的應用上。從事人力資源管理的人員大多自其他崗位轉崗而來，日常人力資源管理工作受政府相關政策、文件為引導，人事管理經驗主要依靠經驗的積累，缺乏現代人力資源管理所需的專業知識和管理經驗，人力資源管理效率較低，難以發揮現代人力資源管理的作用。

2.3? 薪酬分配不公平

薪酬分配公平性是員工最為關注的話題。醫院員工收入主要來自崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、資金等幾部分共同組成。部分醫院在薪酬分配上沒有相應的激勵措施和分配標準，同一部門、同一崗位的員工在薪酬分配方面存在吃“大鍋飯”現象，科室二次分配中，一些科室采取平均方式，員工做多做少一個樣，沒有充分考慮到員工工作量、難易度、工作效率等，這樣的薪酬分配難以起到激勵員工的作用。此外，受現行人事制度的影響，醫院員工分編內人員和編外人員，兩類人員工資前者財政撥付，后者醫院發放，往往編外人員工資要明險低于編內人員，薪酬的差距容易使編外人員產生不滿情緒，不利于工作積極性，也不利于崗位穩定。

2.4? 績效考核機制缺乏科學性

大部分醫院人事考核仍然沿用行政機關、事業單位年度考核制度，年底統一由人力資源管理部門對全院員工進行統一考核。考核方法上，所有人員采用相同的標準，由個人、科室和人事管理部門填寫“德、能、勤、績、廉”進行考核，評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為職稱晉升、工資晉升依據[2]。考核過程中，人力資源管理部門來不及充分討論，考核形式主觀評價性過高，流于形式。此外，盡管有些醫院有相對細化的考核指標，但考核放在年底進行，時間緊、任務重，人力資源部門很難在短時間內利用細化后的考核指標對每個科室、每名員工進行考核，考核工作難以作到精細化，讓考核指標變成“紙上談兵”。

2.5? 人員培訓率普遍偏低

當前，由于醫院業務繁忙，科室普遍存在人員不足的問題，醫務人員難以及時獲得進修學習的機會[3]，醫務人員知識技能停滯，即影響個人職業發展，也影響科室業務水平的提高。獲得進修學習機會的人員，進修學習時間較短（3～6個月），很難全面掌握所學知識。部分人員的進修學習，往往因職稱晉升要求，不得不前往，其帶有一定的目的性，不是科室需要什么、員工渴望學到什么而去學，進修培訓違背了醫院發展需求。此外，一些醫院只重視對臨床醫技人員進修培訓，行政管理人員很難甚至沒有進修學習的機會，至使行政管理知識陳舊、落后，無法利于精細化、科學化的管理手段對醫院開展管理工作，難以從管理的角度推動醫院變革、創新。

3? 人力資源管理對策

3.1? 打破現行人事聘用機制

當地政府因在《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》下，加快公立醫院改革，落實公立醫院經營管理自主權，讓醫院能夠行使人事管理、人員招聘、人才引進、中層干部聘任的自主權。醫院根據發展和崗位需求，適時針對性、不定期地開展人員招聘、人才引進工作，及時補充醫院崗位需求。在干部選任上，打破傳統干部終身制和單一委任制，建立公平、公正、公開的崗位競聘環境，采用直接聘任、選任、考任等多種形式，競爭上崗、擇優任用，最終形成干部能上能下，員工能進能出的良好人事聘用氛圍。

3.2? 引入HRBP人力資源管理理念

現代人力資源管理中，更多的是強調“以知識為中心”，“以人為本”的管理理念，根據醫院發展戰略培養醫院所需要的人才，人力資源管理過程需要醫院各個部門的共同參與，管理過程中可借鑒企業HRBP（人力資源合作伙伴）管理理念開展醫院人力資源管理。HRBP管理人員是人力資源部門人員和醫院各科室管理人員共同參與，科室管理人員在人力資源部門的指導下，開展科室人力資源管理工作[4]。在HRBP模式下，科室管理人員更加了解科室現狀、更加熟悉科室業務、更能掌握員工思想動態，他們能更好地協調員工關系，幫助人力資源調查了解員工需求，并能較好地根據科室未來發展需求向人力資源部門提供必要的人力資源規劃、員工招聘、培訓等方案，為人力資源部制定科室績效考核提供參考依據。由于人力資源部門收集員工信息工作下放，為醫院人力資源部門節省很多時間，人力資源部門能更好地將精力投入到人才戰略發展規劃中，全面促進醫院可持續發展。

3.3? 建立全面薪酬體系

建立全面薪酬體系，有利于提高員工的滿意度，增強醫院的競爭力。薪酬制定過程，要堅持“知識是第一生產力”的原則，以市場業行薪酬為導向，在充分參考醫院自身整體效益的基礎上，通過崗位分析和評價，科學、合理的設計每個崗位的工作職責和工作效能。圍繞效率優先、兼顧公平的分配原則，設定不同崗位、層次、人員的薪酬標準，做到按崗定薪、同工同酬;同時，適當拉開不同科室、不同層次、不同能力的員工的薪酬差距[5-6]。科室分配上，要充分考慮市場因素帶來的影響，對于市場就診需求量大，業績較好的科室要以一定的醫療質量考核指標加以激勵;對市場就診需求量小，科室業績相對不理想的科室，醫院要給予一定的政策傾斜。在行政人員績效分配方面，要打破平均分配的辦法，用相應量化績效指標進行個人評價，提高行政人員的工作效率和工作積極性。

3.4? 建立科學的績效考核機制

考核要堅持定性與定量相結合、定期考核和不定期相結合、平時考核與年終考核相結合、重要工作和日常工作相結合，要依據崗位責任、技術復雜性、風險程度、工作量等為量化指標，制定符合個人的考核標準。將醫生、護士和管理人員等不同類別和層次人員加以區別，采取不同的考核內容和指標。引入先進醫院績效考核經驗，外科用RBRVS、內科用DRGS方法對員工績效進行日常評價[7]，即體現成本控制，又體現技術含量，讓外科、內科形成差異化的考核。同時，在考核中，要將醫療質量、醫患溝通、人際關系、工作態度、職業道德等納入考核范圍，最終讓考核結果起到肯定成績、指出不足，最終讓醫院在激烈的市場競爭中提升整體實力，提高工作效率。

3.5? 完善人才培訓規劃

員工培訓是一種對人力資源的投資，人力資源部門要堅持以醫院整體戰略目標出發，從醫院、科室、個人成長需求3個層面進行培訓規劃、預估培訓結果，并與整個醫院需求和目標聯系起來，以確定培訓的優勢、價值和質量，最后選出學習能力強、績效預期高的員工開展針對性的培訓學習;日常結合工作時際，適時開展全員培訓，讓培訓知識更加貼合醫院整體戰略發展目標和需求。此外，培訓結束后，需對參訓人員選擇適當的時機，對培訓前與培訓后的知識有無增加、技能有無獲得、績效有無提高、工作態度有無轉變等進行評估[8]。

4? 結語

綜上所述，現行醫院人事管理體制落后已成為制約醫院人才隊伍建設、醫院可持續發展的因素之一，加強醫院人力資源管理，摒棄傳統陳舊管理觀念，用現代人力資源管理模式，科學規劃、合理布局，從醫院發展戰略的眼光開展人力資源規劃、人才培訓、績效考核、薪酬分配、員工關系等工作，讓人力資源管理工作更符合現代醫院管理發展需求，最終實現醫院發展目標。

[參考文獻]

[1]? 張芬蘭.現代人力資源管理與傳統人事管理的比較及啟示[J].城市建設理論研究：電子版，2017（6）：169-170.

[2]? 王祎，王瑞丹.科技管理型事業單位績效考核探討[J].科技管理研究，2012，32（13）：204-207.

[3]? 黃蓉.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探究[J].人才資源開發，2017（16）：16-17.

[4]? 王安琪.HRBP模式下人力資源管理變革路徑研究[J].科技創業月刊，2018，31（2）：139-142.

[5]? 金雅婷.探究公立醫院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].人才資源開發，2018（4）：14-15.

[6]? 王漢平，張凌偉，蘇妍.淺談市級公立醫院的改革發展—以江蘇常州為例[J].行政事業資產與財務，2018（19）：43-44.

[7]? 李慧博，郭彬，蘇勇，等.基于RBRVS和DRGs的公立醫院績點制績效改革公平性探討[J].現代醫院，2018，18（5）：649-652.

[8]? 董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務（中級）[M].北京：中國人事出版社，2017：137-141.

（收稿日期：2019-10-10）