論如何構建全員創新機制激發隊伍活力

彭昊

[摘 要] 在企業發展探索中，用好員工的頭腦智慧遠比讓其簡單操作價值更大。但不少企業仍陷于員工活力不足、創新動力不強的瓶頸，缺乏破解良策。通過對創新機制的思考和探索，有助于發現思維理念、管理定位、有效落地等方面的問題，有助于尋找新的破解途徑，有助于激蕩思維、形成統一戰略方向;特別是組織在這過程中，如何進一步找準定位、發揮應有的主導、引導作用，具有一定的理論意義和現實意義。

[關鍵詞] 企業管理 團隊建設 創新管理

企業發展的動力源泉是全員改善。能否有效匯聚全體干部職工的智慧和才干，是企業保持持續健康發展的根本。一直以來，如何在管理、隊伍、文化等方面，進一步創新思維，務實思考，尋找有效舉措，是每一個成功企業都必須面對和跨越的關鍵門檻[1]。因此，通過對創新機制的思考和探索，有助于發現思維理念、管理定位、有效落地等方面的問題，有助于尋找新的破解途徑，有助于激蕩思維、形成統一戰略方向;特別是組織在這過程中，如何進一步找準定位、發揮應有的主導、引導作用，具有一定的理論意義和現實意義。

本文以理論思考、實際案例為分析對象，企業組織、員工個人等角度分析了當前創新機制的現狀、遇到的困難及原因，探討了企業在此過程中所應當承擔的責任以及所存在的問題。最終提出了一些解決對策建議，使企業更好地選取務實的創新機制，激發員工熱情。

一、創新機制分析

企業的自主創新機制，其核心要義在于通過形成合理配置各類要素的良性運行系統，在組織運作中激發實現高質量發展的內生動力和發展活力，借助創新的螺旋提升為實現持續健康發展提供保障[2]。

目前，不少企業都有一定的創新機制，也多少都有建立機制、激發動力的意愿。但大部分企業創新能力還很弱，這關鍵是由于這些企業尚未建立起真正有效的企業創新機制。究其原因，有以下三方面因素：

（一）組織不力或運作不順

一些企業在開展創新活動時，往往缺乏有計劃、有目的的組織，以及有針對性的策劃，未能有效建立相應的一整套工作流程、相關表單、職責權限等。在組織實施中過于順其自然，總以為文件一發、宣傳口號一公布，員工的創新熱情就會自然而然地立即產生。

（二）創新平臺缺失

不少單位的創新活動是依托現有部門職能劃分，甚至依靠員工個人。這種創新模式必然走向各自為戰。一方面，因為各創新活動項目缺乏對彼此目標、方法的認知以及認同，導致信息無法溝通，工作無法協同，彼此既勢單力薄，界限明顯，又視野局限，方法單一，無法形成合力;另一方面，因為彼此目的不同、進度不通等問題，造成相互制約，甚至相互搶奪資源，造成創新負影響。

（三）以人為本的激勵機制缺失

一些單位的創新活動在一段時間內氛圍較好，成效也明顯。但久而久之會有所弱化，很大程度是因為未及時建立以人為本的激勵機制，即員工通過創新活動，除了工作提升外，還能夠得到什么。企業如果未能從物質獎勵、崗位晉升、精神肯定等方面充分肯定員工創新價值，員工的創新動力勢必逐漸弱化。

作為企業管理者，務必對上述三方面不足有足夠充分的預見性，提早做好應對措施，充分征求員工意見建議，務實地設計相關機制。

二、對策及建議

企業管理者是創新活動的主要倡導者、決策者和組織者，必須增強企業家精神，提高戰略管理眼光。所謂企業家精神，就是要有足夠的創造性、創新精神和創新能力、洞察力和判斷力、決策能力、毅力和敢于冒風險。具備能敏銳地發現和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的創新和創業精神。只有企業領導者具備了企業家精神，才能制定正確的創新戰略。在此基礎上，企業管理者還要注重加強以下三方面：

（一）健全完備有效的創新制度，健全創新運行機制

要使企業創新具有強大的動力源泉，必須建立組織有序、流程順暢且員工耳熟能詳的企業創新管理工作制度。具體包括創新活動的項目來源、申報流程、評審機制、考核驗證機制、評價機制、創新成果運用機制等。

在改善項目申報上，可以采取組織出題和個人自主找題兩種形式相結合。組織出題就是企業根據長期發展規劃和年度工作目標，將與目標的差距分解形成年度重大改善課題，以工作部署形式落實到相關部門，并形成年度工作目標責任考核，使企業整體目標和部門目標有機對接、有效承接。個人自主選題就是通過各項激勵機制，鼓勵員工在日常工作中主動發現問題，申報成立改善小組，主動申請考核資源，在破解企業難題、增加個人收入的同時，獲得個人能力提升。

（二）創造性地建立矩陣式組織架構，完善創新發展機制

車輛自身的性能再好，沒有高速公路也難以發揮。所以，搭建有效的平臺載體，打破原有的部門隔閡和職能藩籬，引導員工在心態、思維模式、工作方法等方面逐漸轉變，才能形成創新的強大合力。

通過自上而下建立跨部門的矩陣式課題組形式，組建攻關團隊，才能有針對性地結合企業中心工作和關鍵指標。例如，在涉及成本控制方面，絕不是就減少消耗而減少，必須發散思維，從提升產品質量的穩定性和先進性（減少殘次品）、提高設備運行穩定性和效率（減少停開機產生的廢品）等方面破解，甚至由此涉及管理標準、工作標準、技術標準的充分性、適宜性、有效性以及發放到崗及員工掌握程度。因此，絕不是單一部門或課題組單打獨斗、閉門造車所能取得成效的，必須多角度、多維度思考成本指標的改善問題，同時也必然涉及其他部門和課題組的協同和工作成效。

（三）建立以人為本的長遠發展規劃，優化創新動力機制

健全改善活動的激勵機制，不能僅著眼于就改善本身的價值或成效進行獎勵，必須使之成為與部門、員工長遠發展密切相關的重要影響因素。因此，要根據創新者的創造性、組織能力和風險態度，從多方面獎勵從事創新項目的人員，這一點尤為重要。一是與部門年度綜合考評結合。每個部門在企業整體發展格局中的地位，應與其應發揮的價值和實際產生的貢獻密切相連。而在日常管理工作的基礎上，能否有效破解企業發展難題則是其中破解部門價值的最重要工作。因此，建議在企業整體發展規劃中，以未來重點破解的發展難題為架構，以責任落實為依據，優化年度考核資源分配和年度綜合考評，使各部門感受到參與改善活動的數量和質量與本部門地位和整體收入密切相關，從而提升承接企業改善課題、推進本部門改善開展的積極性。

二是與員工個人成長緊密結合。員工的成長有較多維度評價，主要是業績、態度、能力等方面，這些都是基于日常工作中的表現。建議增加改善活動成效的樣本比例。一方面，員工做好日常工作是應盡之義，做好是本職工作，無須特別獎勵。另一方面，參與改善活動并取得成效是推動企業發展的重要工作，也是企業急需的、尚未有效破解的瓶頸工作，很有必要通過機制激勵，合理拉開差距，向創新貢獻者傾斜，營造濃厚的文化氛圍，重塑工作激勵導向，引導員工從做好工作、不出事到全員改善、多出彩轉變。因此，考慮到員工個人成長和價值實現，應建立基于員工創新貢獻的職業生涯成長通道，體現“以為企業做貢獻論英雄”的文化導向。

三是持續加強企業文化建設。通過企業文化建設，在企業中營造出一種強烈的創造性氛圍，讓員工認識到，人人可創新、處處可創新，孕育出人人崇尚創新、爭創新高的團隊精氣神，使員工真正和企業共興衰，與全員創新共存亡，形成以創新為特色的企業精神和內在特質。

四是有效開展知識管理。員工在改善中迸發出的智慧和形成的成果，是企業寶貴的智力資源和無形財富，需要建立一套積累、分享、傳承的機制，做到前人栽樹后人乘涼，實現扎實有序的管理積淀。建議全面推進知識管理。一方面，建立知識案例申報、評價機制，運用激勵機制，引導員工將日常工作的管理改善形成知識案例，實現管理經驗和專業技術的傳承。另一方面，運用信息化手段，形成企業各層級的知識案例庫，建立索引查詢目錄，實現案例查詢、積分統計、成果運用評價等功能。

五是系統運用體系思維。在傳遞持續改善意識的同時，要不斷將員工的改善成效轉化、固化為企業的技術標準、管理標準、崗位工作標準等體系文件，使零散的個人智慧有效轉化為企業系統的管理積淀，并通過體系評審和改善機制，實現改善成果的固化和持續優化。

參考文獻：

[1]高良謀，馬文甲.開放式創新：內涵、框架與中國情境[J].管理世界，2014（06）.

[2]馬文甲，高良謀.開放度與創新績效的關系研究——動態能力的調節作用[J].科研管理，2016（02）.