國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究

李甜甜

[摘 要] 人力資源屬于國有企業中的重要資源，對其有效管理可促使企業更好地發展。國有企業在人力資源管理工作具體實施之前需要根據企業實際情況制定科學合理的管理策略。本文在對國有企業人力資源管理進行SWOT分析的基礎上，提出國有企業人力資源管理的新策略。

[關鍵詞] 國有企業 人力資源管理 SWOT分析 策略

人力資源管理需要以經濟學和人本思想為基礎，在人事管理方面要最大化地擴大企業與個人的收益，防止人力資源的浪費和由于人事管理不佳而產生企業發展減緩等問題。在人力資源管理的時候要善于應用不同的方式，主要目的是推動企業更好的發展，這不僅需要采取有效措施加強企業管理，也要在理論知識研究的基礎上制定更加科學合理的策略，確定科學的管理道路。

一、企業人力資源管理的內涵

人力資源管理工作是從經濟學角度出發對人事管理加以指導的活動，通過招聘、甄選和報酬等管理形式對相關人力資源進行有效應用，滿足企業當前和之后發展需要，促使企業目標有效實現。20世紀50年代后，在資本資源和自然資源收益率下降及人力資源的經濟效益率提高的情況下，經濟的發展對人力資源的要求也隨之提升，多數經濟學家和企業家們開始認識到社會經濟進步的源泉是人力資源。人力資源管理從最初的輔助企業逐漸發展為企業管理中的核心工作[1]。

我國國有企業人力資源管理主要經過三個階段的發展。第一階段是發展階段，這一階段的人事管理主要是注重企業日常事務的管理，而對企業員工的績效和員工工作情況關注不足，企業員工并不作為企業發展中可以開發的資源，而僅僅是以人事檔案的形式存在;第二階段屬于初級人力資源管理階段，專業的人力資源部門在企業出現之后，提供如培訓和考核等人力資源服務工作，且比較注重員工自身的績效管理，也屬于企業戰略規劃的重要執行者[2]，但是企業戰略具體形成的時候需要排除人力資源因素，這一階段的企業雖然認識到人力屬于一種資源，但是沒有將人力資源作為戰略性資源;最后一個階段是人力資源的開發和經營階段，人力資源屬于企業重要的戰略性資源，已經被企業高層管理人員納入企業戰略規劃中，企業不再僅僅對人力資源實施淺層次的管理，而是對其他部門提供例行性服務，將人力作為可增值的資源實施深度地開發經營。

二、國有企業人力資源管理的重要性

黨和政府認為樹立和落實科學發展觀對社會發展具有重要作用，堅持以人為本和全面協調可持續的發展觀念對經濟社會和人的全面發展具有重要推動作用，以人為本屬于科學發展觀的核心內容。國有企業屬于國民經濟發展的主導力量，在推動我國經濟健康快速發展的時候，也要能夠深刻認識到科學發展觀所具有的內涵，明確企業人力資源管理工作的重要性。

傳統的國有企業人力資源管理是根據國家分配計劃或企業生產任務充分履行人員錄用、報酬及調動等行政工作，對企業員工自身積極性、創造性重視不足，其具體工作簡單粗放，績效考評多數流于形式。現代管理相關理論認為對人的管理工作屬于當前企業管理的核心內容，人力資源管理機制屬于企業核心競爭力的主要方面。企業管理的重要內容是推動企業員工更好地發展，在激發人的積極主動性的基礎上保障企業人力資源管理工作的順利開展，使得企業生產經營效果更加顯著，企業勞動生產力明顯提升，促使企業實現更大的經濟發展目標[3]。隨著經濟全球化，人力資源的開發和人才資源實力的提升都已成為企業核心競爭力的主要標志，國有企業改革及發展的關鍵是能夠認識到人才是最重要資源這一理念，構建科學的人力資源管理機制對較大限度發揮人力資源作用具有重要影響。

三、人力資源管理的SWOT分析

人力資源管理SWOT主要包含著優勢（Strength）和劣勢（Weakness）及機會（Opportunity）、威脅（Threat）等內容，其目標是在系統化分析的基礎上發現問題、分析問題、提出改進方向并據此得出具體的解決對策[4]。

（一）優勢分析

國有企業公認的“鐵飯碗”形象使國有企業在人才補給中擁有絕對優勢，企業對211和985等高等院校的畢業生趨之若鶩，這些高等院校的人才輸入為國有企業提供了較多的復合型人才。因此，國有企業在長期發展的過程中，匯集了學術骨干、技術精英、教授、專家等優秀的人力資源財富，國有企業在人力資源管理方面擁有先天性優勢;其次，隨著中國經濟的快速發展，國有企業在人力資源管理方面也在不斷進步。特別是進入21世紀以來，在新的科學發展觀的指導下，黨中央提出了轉變粗放型經濟增長方式、堅持可持續發展的重大戰略思想，在人才規劃、人才開發、人才培養方面出臺一系列重要政策，促進了國有企業人力資源管理理論的發展，國有企業在人力資源開發與管理方面也取得了一定的成績[5]。

（二）劣勢分析

雖然多數國有企業人力資源管理都已經逐漸完善，人力資源管理工作的實施過程不斷標準化和規范化，但在人力資源開發和管理方面仍然存在一些問題。

首先，人力資源管理觀念相對落后。很多國有企業在組織機構上設立了人力資源部，但管理層對人力資源管理工作的重要性認識不足，在觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的開發和管理上來。從我國國有企業人力資源管理的普遍現象來看，從事人力資源管理工作的人員很大一部分是行政管理工作轉型或其他崗位調整，缺乏人力資源專業知識背景，對于如何充分利用人力資源優勢為企業發展助力等方面認知不足[6]。

其次，選人、用人機制不夠科學合理。新形勢下，與市場化、國際化經營現狀相比，國有企業發展急需的經營者、專業技術人員、高級技能操作人員等高層次、高技能復合型人才嚴重缺乏，干部選拔視野偏窄，選聘范圍更多集中在系統內部，市場化用工機制還不夠健全完善，員工身份意識較強，合同意識較弱，退出機制不健全，能上不能下，與選優配強干部隊伍、引領戰略目標實現不能很好地適應;同時，在一個企業中，管理崗位往往呈金字塔式分布，“千軍萬馬擠獨木橋”的現象不同程度存在，人才通道建設不暢通，人才隊伍活力需進一步激發。

最后，考核激勵機制不夠完善。一是對企業激勵不足，國有企業中高管的薪酬待遇遠遠低于市場上其他同類企業的薪資水平，核心骨干人才、海外高層次管理人才薪酬水平與市場價位相比差距較大，存在一定的人才流失風險;二是對普通員工考核不足，薪酬結構還存在不科學、不合理現象且不能有效地與員工績效掛鉤，績效考核差異體現不夠充分，福利分配的普惠性大于差異性，激勵作用發揮不夠明顯，員工“干多干少一個樣”，造成激勵不足、員工出勤不出力、效率低下等現象[7]。

（三）機會分析

雖然當前國有企業在人力資源管理方面具有比較多的問題，但是企業的發展促使管理者逐漸認識到人力資源管理工作的重要性，逐漸樹立起“以人為本”和“人才是企業發展第一生產力”的理念，著手開始人力資源管理上的一些變革和嘗試;另外，已經實施多年的國有企業改革使國有企業的發展機遇逐漸凸現出來，企業管理水平、盈利能力、整體實力的提升推動國有企業得到更多人才的青睞，為國有企業的人才補給提供重要保障[8]。

（四）威脅分析

隨著中國加入世界貿易組織，國家推動形成全面開放新格局，繼續推進自由貿易試驗區、“一帶一路”倡議等，國有企業認真貫徹國家戰略部署，逐步“走出去”加快國際化經營布局，但國有企業的體制機制還不能完全適應市場化、國際化競爭，人才結構與經營布局失衡，國際化經營人才密度過低等問題比較突出;另一方面，隨著越來越多的外資企業、跨國公司進軍中國市場，國有企業面臨著人力資源市場上的激烈競爭和人才流失的威脅，尤其是國際化經營人才流失嚴重，大量新業務新領域嚴重缺乏專業管理力量，個別國企人才斷層問題也成為隱憂。

四、國有企業人力資源管理策論

“致天下之治者在人才”。 國有企業需要樹立人力資源是第一資源和人才是人力資源的核心力量的理念，構建一套和企業發展相適應的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的優化配置，推動企業可持續發展。

（一）市場化發展戰略

市場化發展戰略是向市場聚焦、以市場化為手段實現人力資源的優化配置，著力解決海外人才儲備不足、高層次人才短缺、人才梯隊建設不合理等問題。一是堅持人才強企，深化體制機制改革，嘗試市場化選人用人機制，拓寬選聘的渠道和方式。對市場化程度較高、專業性較強、新興業務領域、內部人才難以滿足的崗位，采用公開招聘方式廣納人才，推行職業經理人模式，確保優中選優，提高選人用人質量，以人才新優勢打造發展新引擎;二是對于一些核心業務、技術骨干，堅持競爭擇優、公開公正，采用競爭性選聘方式，突出有為有位，強化過程管理，通過細化選聘任職資格條件和選聘方法嚴把職位“入口關”，通過聘期屆滿重新選聘的方式暢通職位“出口關”;三是完善人才成長通道，打破身份界限，構建以崗位為基礎，以業績貢獻為依據，體現人才隊伍不同特點的成長通道職位體系，并結合企業自身發展特點和員工所長對員工進行崗位教育和技能培訓，促進員工和企業共同發展。

（二）制度化發展戰略

制度化發展戰略是向制度聚焦，強化從嚴管理、提升精細管理，進一步提升工作制度化、規范化水平，著力解決執行不嚴、效率不高等問題，構建和現代企業制度相符合的人力資源管理制度。首先，要建立適應企業人才隊伍建設需要的市場化薪酬分配制度，優化薪酬收入結構，健全工資正常增長機制，綜合運用基本薪酬和績效獎金的激勵約束作用，增強薪酬分配的激勵約束作用，不斷提升國有企業整體管理水平;其次，要建立科學健全的員工績效考評制度，形成有效的員工激勵政策。通過績效考核，體現多勞多得、多創效多得，充分激發員工創業積極性和主動性，提高人均勞動生產效率;同時，加強考核結果運用與反饋，將考核結果作為選拔任用、評先獎優、治庸治懶、問責追責、能上能下的重要依據，切實解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題。

（三）系統化發展戰略

系統化發展戰略是向機制聚焦，以人才成長通道建設為基礎，以培養隊伍領軍人才為重點，以完善人才發展體制機制為核心，以提升人才使用效能為目標，健全完善“生聚理用”四項人才工作機制，形成符合市場化、現代化、國際化要求的人力資源運行機制，為企業發展提供堅強有力的人力資源保障。

一是強化“生才”有道。從員工入職開始，做好職業生涯規劃，制定個性化培養措施，通過培訓實習、以老帶新、輪崗交流等多種形式，整體籌劃并統籌推進經營管理類、專業技術類、技能操作類等人才隊伍建設;二是強化“聚才”有力。瞄準急需緊缺和新興業務領域，樹立效益意識和引才理念，堅持用專業的人管專業的事，不拘一格降人才。落實人文關懷措施，通過建設良好的企業文化增強員工的幸福感與歸屬感;三是強化“理才”有方。健全適應企業實際情況和崗位特點的全員績效考核體系，實施綜合激勵，將收入分配同勞動力市場價位對標、與效益和勞動生產率實行強相關、強掛鉤，形成有競爭力的薪酬體系;四是強化“用才”有效。堅持人崗匹配，以崗定人，把合適的人放在合適的崗位上，充分發揮員工特長。深化人才成長通道建設，促進人才有序流動，實現各類人才用當其時、人盡其才、才盡其用。

五、結語

國有企業，尤其是作為國民經濟支柱的大中型企業的經營情況對我國國民經濟的發展和社會主義制度的鞏固都具有重要影響，在近些年國企改革的作用下，國有企業的管理體制和運行機制及企業形態等方面都出現明確變化，國有企業人力資源改革的效果也比較突出，但是其中仍然存在著比較多的問題，國有企業人力資源管理的優勢和劣勢共存，機會和威脅錯綜復雜，在這一情況下，促使國有企業人力資源管理的市場化、制度化和系統化始終是我國國有企業構建現代企業制度的重要要求，也是提升國有企業人力資源管理水平的重要途徑，對企業發展具有積極推動作用。

參考文獻：

[1]張福春.國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[J].魅力中國，2016（32）：127，126.

[2]王紅軍.國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[J].人力資源管理，2013（2）：48-51.

[3]王紅軍.國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[C].上海：中國高等教育學會繼續教育分會2010年學術年會論文集.2010：121-128.

[4]郝曉斌.國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[J].管理觀察，2014（23）：95-96.

[5]云巴圖.國有企業引入戰略人力資源管理策略研討[J].中國集體經濟，2019（35）：106-107.

[6]于泊洋.淺談國有企業戰略規劃與人力資源管理[J].消費導刊，2019（41）：258，260.

[7]陳樂歌.優化國有企業戰略人力資源管理模式初探[J].卷宗，2019，9（30）：174-175.

[8]祝振勇，徐漢成，王曉輝.國有企業人力資源管理戰略研究[J].現代企業文化，2019（21）：186.