CAFTA成立后日本在泰國的人才需求和人才培養機制研究

摘?要：本文基于筆者的實際調查，首先就CAFTA發展現狀和日企在泰國的人才需求進行了分析，然后基于實際問題從構建原則和構建策略對CAFTA成立后日本在泰國的人才需求和人才培養機制進行了研究研究。

關鍵詞：日企;泰國;人才培養

一、序言

中國東盟貿易區（CAFTA）的建立是經濟全球化趨勢的重要體現，一方面CAFTA的建立給成員國帶來了巨大的好處，為中國和東盟創造了巨額的貿易創造和貿易轉移;另一方面CAFTA的建立也給非成員國帶來了巨大的影響，面對CAFTA呈現的區域經濟一體化實質，各國紛紛采取了不同的應對措施來減小對本國貿易的不利影響。本文主要基于日本和泰國之間的人才需求和人才培養機制變動進行研究。作為中國和東盟的主要貿易伙伴，日本應對CAFTA所開展的相關政策值得我們進行研究，希望能夠為相關的政策的建設提供參考。

二、CAFTA發展現狀

CAFTA從2010年正式建成已有十年，中國與東盟之間的貿易量也有大幅度的增加，2002年中國和東盟的進出口總額為547.8億美元，到了2014年飆升至4802.9億美元。日本作為中國和東盟的密切伙伴，在CAFTA成立后的整體交易則進展緩慢。以泰國和日本的交易額為例，在2010～2015年，2010年泰國占日本進出口總額的4.4% 和3.0%，到了2015年泰國占日本進出口總額的4.5% 和3.2%。日本的出口商品圍繞著一般機械、鋼鐵、電機、運輸及其和光學與攝影器械等，泰國的出口商品圍繞著肉類、調制品、塑料制品、一般機械等。

三、日企在泰國的人才需求分析

近年來日企在泰國的人才需求遇到了普通和高級人才供給不足的問題，之所以存在這些些問題，主要原因還在于日本本地相關企業對人力資源管理的不夠重視。根據對日企的相關調查研究，近一半的日企表示泰國人員工的質量存在問題，同時對相關人力成本的增加表示不滿。具體表現為在當前產業升級的大背景下仍采用傳統的人力資源管理方式，與當前大環境的趨勢相悖、忽視人力資源價值，缺少人才引進和培養機制、薪酬的管理不夠科學、新形勢新環境下對泰國員工的考核不夠完備、對泰國員工的激勵制度不夠系統科學等問題，所以需要針對當前國際上整體制造業升級的大背景對相關企業人力資源管理方案進行重新構建。

四、日本在泰國的人才培養機制

（一）構建原則

一方面相關日企繼續加大了對日語和泰語專業人才的培養，同時在構建方案時首先應該明確當前發展的趨勢，日本不斷加強相關企業關于智能制造的概念，智能制造是基于新一代信息技術，貫穿設計、生產、管理、服務等制造活動各個環節，具有信息深度自感知、智慧優化自決策、精準控制自執行等功能的先進制造過程、系統與模式的總稱。

日企在泰國的產業要從傳統產業向智能制造產業進行升級，在構建人力資源管理方面一般基于以下原則：首先是平穩過渡原則。人力資源優化和整合是智能制造產業升級過程中的重要步驟，企業在進行人力資源整合時務必要遵循平穩過渡，力求在策劃階段就事無巨細的做好籌劃，在執行階段領導層面和員工層面積極溝通，各個部門通力合作，最大程度地規避可能發生的風險。其次是保護人才原則。企業在向智能制造產業升級的過程中，部分人才可能會因為各種原因的影響不愿接受重組，從而出現人才流失的現象，這就需要人力資源部門對問題進行及時有效的處理，對員工的工作和心理問題進行疏導。防止人才流失對人力資源優化產生不利的影響的同時，對人才進行最大程度的保留。第三是積極性優先原則。企業可以在人力資源優化的過程中設置獎勵機制，調動起員工的積極性，因為能否調動員工的積極性是人力資源優化能否高效的關鍵。員工是企業的基礎，只有讓員工主動參與到產業升級的人力資源整合中，才能做到企業上下一心，進而加速完成人力資源整合的目標。

（二）構建策略

基于當前日本相關企業人力管理的現狀和上述資源管理構建原則，相關研究者認為在當前日語需求和產業升級的大背景下，完善日本相關企業人力資源管理的相關對策。在日語需求方面，首先日企謀求社會力量的支持。為了順利制定出合理的人才培養方案，需要社會提供市場需求信息和相關平臺的支持平臺。其次日企需要在泰國的各高校或者政府對市場需求開展調查了解，根據社會需求調整現有人才培養方案或者重新擬定人才培養方案，實施人才培養計劃。最后是加強雙邊合作，完善優化資源調配。泰國高校目前大多都有國際合作院校和外教資源，可以重新調配現有資源，由原有的兩國合作教育升級為多國合作教育。

在產業升級方面，首先是基于當前智能制造大環境對企業進行戰略化調整，將智能制造相關的現代人力資源管理的理念融入到相關企業之中，重視引進人才和挖掘人才。通過差異化的人力資源管理方法，進一步提升管理效果。同時健全智能制造背景下的管理制度，通過制度管理的方式，可以更加規范實現組織目標，讓整個企業的規劃更加明細，計劃實施有依據。第三是重視人工智能和人力資源管理的結合，利用“人工智能”平臺來促進員工的成長，保證在當前智能環境的大背景下人力資源管理人員的高素質，進而構建起符合當前環境的人力資源管理方案，在實踐中起到主導作用。最后需要根據智能制造時代的產業需求，建立一套完善的績效考核體系和激勵等科學管理方法，讓企業的員工更加有積極性和主動性，在創造價值的同時獲得更多的尊重和價值體現。

五、總結

總而言之，相關企業需要在泰國建立起建立起長期有效的人才培養機制，并且根據實際發展情況進行人才培養機制的拓展、人才培養平臺的搭建和資源的合理配置，同時也要建立其獨立的監督機制對教育管理機制進行有效的監督。另外，日企的應對措施對我國來說也有一定的借鑒意義，伴隨著我國經濟水平的進一步跳高和TPP等組織的建立，各企業需要結合相關地區的發展情況、政策情況來對財政管理體制進行優化，讓人才培養體制能夠幫助企業獲得需要的人才。

參考文獻：

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[2]鐘穎.CAFTA背景下會展核心人才培養模式研究——以廣西高校會展經濟與管理專業人才培養為例[J].東南亞縱橫，2007（07）：51-56.

作者簡介：

楊湘文 男 1985年2月?廣西外國語學院?講師 研究生 研究方向：日本社會文化與教學

★ 基金項目：2016年度廣西高校中青年教師基礎能力提升項目“CAFTA成立后日本在泰國的投資情況與趨勢研究”（項目編號：KY2016YB864）