關于人力資源成本優化控制的研究

彭豐 麥建一 張伯遠

摘? 要：企業內部的經營管理行為應考慮到與市場形式的變化，有針對性地對公司內部管理行為與管理模式進行調整，尤其是在我國國內市場與國際市場交流越來越頻繁的情況下，市場經濟的運行中出現了更多的影響因素，這些影響因素都是我國企業內部經營管理活動所需要考慮。市場經濟范圍的擴大、經濟發展形式由粗放式向集約型的轉變，所帶來的直接影響是企業發展過程中的人才競爭更加激烈，人力資源獲取和管理成本快速增加，直接影響到現代企業的經濟效益，人力資源成本控制與優化已經成為當前經濟發展形式下，企業參與市場競爭的關鍵因素之一。

關鍵詞：人力資源;成本;優化控制

優化企業的人力資源配置，使企業的人力資源成本控制與企業業務職能達到最佳的契合度，可以發揮人力資源的最大效用。本論文對戰略人力資源成本管理的框架模式及實施方法和程序等進行探討，以期對我國企業實施戰略人力資源成本管理有所啟示。

一、企業人力資源成本控制現狀

（一）企業人力資源管理職責劃分混亂

企業在與現代化經濟市場接軌的過程中，存在一定程度的盲目性，不顧原本的架構與職責劃分，生搬硬套現代化的企業管理模式，導致部分重要崗位來不及轉變工作模式、調整工作行為，就直接嵌入到了新的框架中，與新的職位布局產生沖突。在進行人力資源成本管理的過程中，人力資源部門沒有深刻把握企業的實際經營情況和資金流向，對人力資源成本的使用情況不夠了解，盲目的增設管理、監督職位并不能確保對人力資源成本的完全管控，反而會增加不必要的人力資源成本支出。現代化企業管理模式的建立，不只是領導團隊管理思想、管理理念和管理方法的改變，而是對企業的整體框架逐一進行調整的過程，實現企業內部部門的精簡，權利與責任的同意，提高企業運行效率，增強企業內部員工的凝聚力，確保企業的人力資源能夠形成合力，也就是我們所說的“力往一處使”，避免不必要的內部消耗。

（二）關于企業人力資源成本優化控制的理念不統一

在傳統經濟發展方式中，人力資源管理工作一直得不到重視，相對應的人力資源管理部門的設置、管理職責的劃分等都不夠明確，這就造成了在經濟發展方式轉變后，企業發展戰略調整的過程中發現企業原有的人力資源成本優化控制管理基礎十分薄弱，不僅是企業內部機構、體制的不完善，還有企業員工，包括大部分領導者對于人力資源成本控制不夠重視、理解不夠深刻，通過降低企業員工的薪酬、消減公司福利的方法來實現公司人力資源成本投入的降低，但最終得到的結果往往是高級人才流失、底層員工工作積極性降低，公司整體生產效率嚴重降低，經濟效益也不斷減少，甚至可能直接導致企業的整體崩盤。企業人力資源管理是與企業各部門、各階層員工都息息相關的工作，人力資源成本控制措施的落實效果取決于公司每一個員工的配合程度，需要在整個公司范圍內，進行正確的人力資源成本控制理念的普及與宣傳，建立起符合現代化經濟市場條件的人力資源成本管控體系。

（三）人力資源成本計量及分配混亂，不夠客觀阻礙實現經營戰略目標

企業管理層對人力資源成本計量及分配方法理論不科學，管理層沒有系統的對人力資源成本進行設置及管理控制，使得人力資源成本分配狀況混亂，人力資源成本管理目標無法有效達到。大部分管理層只對人力資源成本的有形成本進行事中控制，而無形開發成本、使用成本、替代成本的事前事中事后等全過程的控制非常缺乏，人力資源成本的核算工作歸內部會計部門，這樣成本控制管理模式不利于人力資源部門對成本的首要控制任務，長期下來客觀的制約企業實現經營戰略目標。人力資源無法為企業經營保駕護航，而是反到間接影響到企業經營管理目標的實現。

（四）人力資源的投入在結構上相對不足

公司在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用，不培養或培訓效果達不到要求，已經成為公司培訓現狀。受追求企業利潤最大或部門成本最低等錯誤思想的影響，公司盲目追求短期效益的迅速增長。認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以公司不重視，也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，公司的培訓工作，重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。公司的人力資源投資缺乏長期性，以公司培訓成本的相對數量來看，培訓費用的90%都花在業務部門和生產部門員工的培訓上，而對職能部門的專業管理人員的培訓幾乎等于零。對公司新興部門和業務的人力資源投資嚴重不足，已經成為公司新興業務的發展障礙。

二、人力資源成本優化控制的策略

（一）建立科學、系統的人力資源成本控制和管理系統

我國企業應該加強對人力資源成本控制和管理系統的開發和改進工作，將企業內部經營管理模式進行調整，并結合人力資源成本計量、記錄和控制進行開發系統化的管理軟件。企業信息部、會計部、人事部、領導部門應該全面合作研究出有效和科學的人力資源成本控制管理方法，各部門應該具體根據該部門情況羅列出影響人力資源成本控制的因素，在進行軟件開發和使用過程中，合理規避這些因素帶來的影響，那么將會對人力成本控制管理帶來良好的實際效果。各部門還應該從實際出發將人力成本有效劃分，對無形成本、可控成本、不可控成本、有形成本進行嚴格區域化劃分，該劃分不應該帶有主觀性，而是應該客觀的劃人力成本，才能真正的提高人力資源成本控制管理的效益。

（二）強化人力資源成本控制觀念及基礎

對企業的各種層次的人員定期加大人力資源成本控制管理宣傳力度和執行力度，不斷完善人力資源成本控制環境基礎，還需要定期、不定期、不間斷的考核領導者、管理者、員工的人力資源成本控制管理意識。只有企業各層人員完全認識并了解到人力資源成本控制的主要控制要點及問題，才能使得企業花費較少資金取得較大人力資源效益。企業應該根據人力資源成本控制環境的需求來設置合理、科學的組織結構，盡量從實際出發不要讓職位與職位間出現重疊和無效現象的組織結構。進一步對組織結構不斷科學調整，才能使得企業的人力資源成本控制環境得到最大程度的提高。

（三）協調好人力資源成本預算控制與其他部分的溝通

人力資源涉及到企業的各個部門，那么企業的各個部門都應該做好人力資源成本預算控制工作。生產部門是企業中人員最為混雜凌亂的部門，其人力開發成本及使用成本低能夠很好的進行成本預算及管理控制，但是其人力替代成本和離職成本卻難以控制，整體上生產部門需要對其崗位職責和離職事項進行嚴格控制，才能有效控制人力資源成本。會計部門在企業中人力資源成本控制中即為管理者也為被管理者，其應該嚴格區分好職責不要將二者混為一談，否則人力成本控制效益將會大大折扣。營銷部門是企業中人力成本價值最為多的部門，其的每一個環節都非常重要，需要企業重點重視該部門的人力資源成本管理控制，控制力度過于大則會流失重要人才，長期對其人員進行交流溝通，才能有效控制好和管理好該部門的人力成本效益。企業領導部門在人力成本控制管理中的決策作用也是非常重要的，需要時時與各部門做好交流溝通，才能為人力資源成本控制管理做出準確的決策。

（四）關注業務部門需求

做好人力資源工作尤其是人力資源成本控制工作，一定要對具體業務，以及企業的利潤來源了若指掌。這樣，在調控人力資源成本的時候，就能站在企業的角度來考慮分析問題，制定出切實可行的人力資源成本控制措施，對人力資源總成本的分配才能更準確。一方面，需要根據企業人力資源戰略和實際發生的人力資源成本，不斷調整人力資源成本項目和賬戶;另一方面需要從不同的緯度進行人力資源成本控制，即人力資源成本的彈性控制和水平控制。然而，無論是從人力資源成本的增長狀態進行彈性控制，還是從人力資源成本的水平狀態進行比率控制，其本質都是要對人力資源成本進行內涵控制，不是一味地壓縮其絕對額，而是控制其相對額，并不斷調整企業人力資源成本的結構和比例。

三、結語

人力資源成本控制與優化工作是新的經濟形勢下企業保持市場競爭力的必然選擇，有針對性地實現對企業內部人力資源成本控制工作的調整，能夠實現人力資源成本的有效控制與優化。

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遼寧對外經貿學院