大數據時代現代國企人力資源管理改革分析

李輝

摘 要：伴隨科學技術的不斷發展，企業人力資源管理也進行了改革，大數據時代的到來，不但為國企提供了機遇，也同時提出了挑戰，為提升市場競爭力，必須提升人力資源管理水平，創新管理理念，充分發揮人力資源效用，實現人力資源管理現代化，提升企業競爭力，促進國企穩步快速發展。本文分析了國企人力資源管理中存在的不足，并提出在大數據時代下促進其改革的策略。

關鍵詞：國企;大數據;人力資源管理;現代;改革

大數據時代背景下，企業伴隨科學技術的不斷進步提升了處理數據的水平和能力。管理工作在企業發展中發揮著重要作用，而為適應時代背景，必須不斷改進和創新管理工作，提升管理水平，才能促進企業市場競爭力的提升，使其在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理作為企業管理的一個組成部分極為重要，其管理水平直接影響了人力資源的有效利用。大數據時代在宏觀和微觀上均影響著人力資源管理，國企人力資源不但要變革管理方式，同時也要變革管理思想，深度挖掘人力資源，為國企所用。

一、現代國企人力資源管理現狀

大數據時代，國企在人力資源管理方面雖然獲得了較多的發展，管理理念和方式也在不斷改革，但是仍然存在一定程度的不足，主要體現在以下幾個方面。

（一）沒有充分落實以人為本理念

國企在人力資源管理中已經逐漸融入以人為本理念，然而仍有某些國企無法轉變思想觀念，導致問題產生。對結果極為看重，忽略過程，比如針對企業做過的任務或簡單的工作，做成的把握較大，而針對沒有做過的項目，在做項目前預估不充分，沒有認識到其風險性，也沒有對科學的后備方案進行制定，項目完成結果與預期效果不符，對結果過度重視，對過程忽略的情況，使得人員的努力都被否定，無法落實以人為本[1]。

其次，沒有合理的薪酬制度，人力資源管理一直都比較關注薪酬制度，但是績效與薪酬沒有較強的掛鉤，更多與工齡掛鉤，工齡較高的員工對工齡較為依賴，極易發生松懈的工作態度，新員工付出與回報不成正比，對高效工作產生抗拒心理，只是做好自己的本職工作，不愿意為企業付出努力。因此薪酬制度的不合理會對員工工作積極性造成損傷，特別是新員工，不能堅持分配公平的原則，無法提升工作效率，也難以提升國企績效。另外，獎勵仍停留在物質方面，缺乏精神獎勵。很多有經驗或高素質員工對精神獎勵比較渴望，但是物質獎勵無法滿足其需求，在人才爭奪戰如此激烈的今天，若想獲得人才，就要提升精神獎勵的重視度。

最后，沒有完善的考核制度，簡單的考核，不能充分反映出員工的努力，績效與薪酬即使實現了掛鉤，但是如果沒有完善的考核制度，也會發生偏差，對員工的工作積極性造成損傷。沿用僵化的晉升機制，主要是因為各部門間合作協調能力較差，現代社會不僅僅需要從各個崗位上直接晉升，也需要針對綜合能力強的人才可以調動和晉升到任何適合的崗位，調動要靈活，崗位競爭可以不同部門參與，能力決定是否勝任。

（二）定位不高

企業的正常運營離不開人力資源管理，管理工作所包含的內容為培訓新人員、調動崗位、發放薪資、評價績效、管理職工合同、人才招聘等，人力資源管理在很多企業中作為一個邊緣部門，沒有得到應有的重視，有些企業認為其與項目開展無太大的關系，作用也僅局限于滿足項目資源的需求，將人力資源管理部門等同于后勤部門。其實人力資源管理應處于核心地位，基于以上錯誤的認識，導致人力資源管理出現很多不足，企業資源也得不到合理利用。

（三）不能合理利用資源，沒有合理匹配崗位與人員

人力資源在國企某些部門呈現階段性短缺的情況，但是也有某些部門有過分充足的人力資源，使人力資源難以得到充分利用。缺乏人力資源的部門發揮著最大作用，然而由于獎勵機制和薪酬制度等不合理，員工的工作態度和積極性會受到損傷。而充足人力資源的部門造成了資源浪費，獎勵和薪酬與是否努力無直接關系，員工的積極性也會受到損傷。因此，必須合理優化人力資源。另外，崗位定薪仍是國企常用的薪酬制度，但是其具有不合理性，薪酬仍與工作付出相掛鉤。在人才應用過程中也存在大材小用的情況，高素質員工不從事專業的崗位，使得員工能力無法發揮，現實與理想發生沖突，損傷員工的工作積極性，進而對企業經營動力造成影響。

（四）沒有充分利用新技術

在大數據時代背景下，掌握信息，并對其進行科學應用，可不斷提升人力資源管理質量和效率，數據的掌握度直接關系到企業是否與時代相契合。由于國企具有特殊性，可掌握很多信息，但是，在面對如此多的數據時，管理方法和管理理念均無法及時更新，所掌握的數據信息難以得到充分、科學利用，無法顯示出數據優勢。新時代，迫切要求人力資源在管理方法和管理理念方面進行變革，應用創新技術提高企業的競爭力，然而國企在人力資源管理改革方面呈現出建設不足的情況，現代化管理體系也沒有構建起來，無法適應大數據時代的需求，沒有充分利用前沿創新技術，自主創新性不夠，進而影響了企業的市場競爭力。

（五）沒有足夠把握機遇

伴隨著“一帶一路”倡議的提出，很多部門也出臺了相關政策，經濟建設區也成立起來，但是多數企業雖然有充足的資源，卻不能把握好機遇，不能很好地響應國家政策，不能將自身特有的優勢充分利用起來。所以國企要提升對機遇的敏感度，提升定位，爭先做龍頭企業，及時抓住時代賦予的機遇，促進自身的發展。

二、國企人力資源管理的改革

（一）人力資源管理重視度有待提升

國企也要營利，因此，企業一般都會重視利潤，然而與利潤同等重要的方面也要重視，比如持續性發展、企業成本等，一旦對利潤過分重視，就會忽視員工的努力和付出[2]。在企業獲得利潤的過程中人力資源管理其實發揮著重要的作用，合理配置人力資源，可有效降低企業成本。在資源相同的情況下，人力資源配置方案卻有很多種，任務相同的情況下，也會有不同的人力資源配置，必須提升對人力資源管理的重視度，才能對資源進行合理分配，充分利用資源，在其他較高效益的項目方面才能投入更多的資源。避免發生資源浪費的情況，以此促進企業可持續發展。資源閑置過多情況要避免，防止適得其反。

（二）激勵機制的變革

伴隨人們生活水平的不斷提高，人們的需求不僅僅只停留在物質需求的層面上，也逐漸開始關注精神需求，因此，國企也要針對員工的需求進行相應的變革，堅持以人為本的思想，實現物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，加強部門間的關聯，員工憑借能力可以實現各部門間調動和晉升。以員工需求為依據，增加精神激勵，激發員工的工作潛力，為員工提供更多發展和展現能力的機會。當然在對員工進行激勵的同時要注意結合企業發展的實際情況，量力而行。

（三）考核制度與薪酬制度的改革

在激勵機制變革的基礎上，考核制度與薪酬制度也要隨之變革，這是企業形象樹立的關鍵，考核制度和薪酬制度的科學性直接體現企業是否可以合理發展，上升空間是否存在，能否吸引素質高的人才，并且可對現有員工進行激勵，以此提升工作效率。國企可以通過借鑒的方式，以自身情況為依據，對相關制度進行及時調整，將一些先進的、適合的制度引入企業。

（四）人性化與程序化的有效結合

管理實現程序化可明確管理標準和流程，實現激勵和人才任用透明化和公平化，同時可減少人力管理成本。而管理人性化則對人才培養較為重視，只有尊重人才，才能對其潛力進行有效挖掘。

（五）人力資源管理創新改革

國企缺乏創新動力，很多國企需要正確調整決策方向，發展我國獨創技術，擺脫技術限制。發展自主創新技術要作為企業發展的首位，實現企業的創新。國企員工也要有創新意識，在不斷創新中進步，在試驗中不斷進步，把握經濟環境和國家政策，引進一些專業技術人員。這需要人力資源管理部門發揮作用，通過培訓、招聘等方式實現。

（六）緊貼大數據時代，促進管理效率的提升

大數據時代，國企獲得了較多的數據信息，要對這些數據信息進行充分利用，對無用信息進行充分過濾，把握時代要求。利用新型管理方法，招聘新員工時，充分了解員工社會關系和信息，并對員工的優缺點進行有效評估，實現管理人性化，提升員工的歸屬感和幸福感。建立信息數據庫，實現管理自動化和動態化，降低企業成本，提升績效。

三、結語

在大數據時代背景下，人力資源管理可實現標準化和專業化，對管理方法進行優化，激勵管理實現透明化和公平化，以此使得企業活力增加，充分利用大數據技術，提升人力資源管理效率，合理配置人力資源，這樣才能實現國企的可持續發展。

參考文獻：

[1]周力紅.“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑探析[J].商訊，2019（13）：194-195.

[2]崔焱.國有企業人力資源管理市場化改革的啟示：基于“中化模式”的經驗[J].嶺南學刊，2017（6）：111-117.