高管團隊異質性對企業創新影響的實證研究

高川茹

(青海民族大學 經濟與管理學院，青海 西寧 810007)

隨著全球經濟發展，日新月異的科技革命使技術與知識的融合成為新時代的主流。技術創新對企業提升核心競爭力起重要作用。由于創新活動的不確定性和高風險性，新能源企業在生存和發展中面臨巨大挑戰。高管團隊是推動企業技術創新的重要因素，相關研究已成為現代創新型企業管理的重要內容。自1984 年Hambrick 和Mason提出高層梯隊理論，管理者的特征成為公司治理與投資決策研究的新視角。[1]企業高管的知識儲備、人口統計特征和價值觀等因素與企業行為密切相關，影響著企業創新的決策與實施。近年來圍繞高管團隊異質性和企業創新的研究表明，企業創新活動在很大程度上受高管特征的影響。同時CEO 作為高管團隊的一員又與其他高層管理者有所區別，在公司決策中起主導作用。因此，從CEO 權力的視角探究高管團隊異質性與企業創新的關系顯得尤其重要。

一、文獻綜述與研究假設

1.高管團隊性別異質性與企業創新

Rosener 指出由于男性和女性的天然差異，女性高管比男性更注重情感，企業氛圍相對寬松自由，對于個別事件也更理解和包容，在工作中更容易與同事及下屬建立良好的關系，有利于企業創新。但也有研究表明，女性高管通常厭惡風險，避免較高的財務杠桿和負債率，因而對研發創新投入少；Khan 和Vieito 研究發現當高管團隊中存在女性時，企業過去三年內的研發創新概率較低，而男性通常是風險的偏好者，競爭意識較強，在創新研發方面投入更多。

假設1：高管團隊性別異質性與企業創新負相關。

2.高管團隊年齡異質性與企業創新

魏立群和王智慧表示年齡相仿的成員對待事物的態度和思維趨于一致，在團隊決策時容易達成相同意見，成員間關系更融洽，合作更順利。Henneke 和Lüthje 認為高管團隊成員的年齡越大，接受和吸收新知識和新想法的能力越弱，決策時喜歡參照以往的經驗，傾向于保守型策略；而年輕的高管成員更為活躍，善于識別和嘗試新事物，決策更具冒險性，能抓住企業創新機會。高管團隊年齡異質性的增大，意味著團隊成員對企業創新決策難以達成一致，這會對企業創新產生負作用。

假設2：高管團隊年齡異質性與企業創新負相關。

3.高管團隊任期異質性與企業創新

任期異質性是指在公司任職時間的差距。Finkelstein 和Hambrick 認為團隊任期會影響企業戰略的穩定程度，任期長的成員企業責任感更強，為維護企業穩定發展會抑制企業的風險行為，減少新穎獨特的戰略，抵制變革和創新，使組織與行業趨勢大體一致，不利于企業創新。[2]由于高管成員在企業任期長短不同，所處企業生命周期和經歷的事件各異，對企業未來實施何種戰略的見解也就有所不同[3]，這會使決策更完善，促成團隊創新思維。但當任期異質性較大時，成員間磨合時間短，團隊凝聚力弱，容易引發沖突影響團隊溝通，對企業創新產生負面影響。[4]

假設3：高管團隊任期異質性與企業創新負相關。

4.高管團隊教育程度異質性與企業創新

教育程度異質性可反映團隊成員專業水平及認知的差異程度。高學歷的人看問題往往更嚴謹，能更多地運用專業知識解決問題；低學歷的人擁有豐富的實踐經驗，對企業中存在的問題能夠做出經驗和直覺判斷。[5]Amason 和Sapienza 認為，不同學歷的高管組成的團隊更有利于提高決策質量，因為團隊成員可以從不同角度分析問題，帶來更廣闊的視角，提供的解決方案更合理。眾多研究表明，高管團隊的教育程度越高，專業知識和信息探索能力越強，制定的決策就越完備。

假設4：高管團隊教育程度異質性與企業創新正相關。

5. CEO權力及其調節作用

在兩權分離的現代企業制度下，CEO 處于管理結構的頂端，是企業重大決策的負責人。陳國輝和伊閩南表示CEO 權力可影響企業經營管理活動以及對企業資源的分配，勢必會對企業創新產生影響。因此CEO 權力的大小決定了CEO 個人意志影響決策的程度，包括企業創新。Magee 和Smith 認為CEO 權力過大意味著高管團隊成員之間對企業資源分配的不對稱控制，在一定程度上反映了高管層對企業創新決策的表決權和投票權的不均。Sperber 和Linder 表示高管團隊成員間的信息交流和不同想法的碰撞有利于企業創新，但CEO 權力過大會影響甚至抑制高管團隊成員提出更多決策的可能性，長此以往，會降低高管團隊的凝聚力從而引發團隊沖突，影響整個高管團隊的創新能力和創新決策質量。

假設5 a：CEO 權力對高管團隊性別異質性與企業創新關系有負向調節作用。

假設5 b：CEO 權力對高管團隊年齡異質性與企業創新關系有負向調節作用。

假設5 c：CEO 權力對高管團隊任期異質性與企業創新關系有負向調節作用。

假設5 d：CEO 權力對高管團隊教育程度異質性與企業創新關系有負向調節作用。

二、研究設計

1.數據來源與樣本選取

選取2015 年—2017 年中國滬深A 股新能源上市公司為研究樣本，數據來源于新能源網、國泰安數據庫及公司年報，并結合巨潮資訊網、新浪財經網等進行數據補充。為提高研究結果的準確性和有效性，對數據進行篩選：剔除樣本中上市公司信息披露不完全、缺失和無效數據；剔除ST 和PT 企業；考慮到極端值影響，對連續變量在1%和99%的水平上進行Winsorize 處理。最終獲得57 家公司1 322 個樣本。

2.研究測量

（1）自變量。本文選取性別、年齡、任期、教育程度作為高管團隊異質性的維度。其中性別、教育程度為分類變量。對于分類變量，首先將變量進行編碼，中專及以下取值為1，大專取值為2，本科取值為3，碩士取值為4，博士取值為5，MBA/EMBA取值為6，其次利用Blau系數計算異質性。公式中，表示第幾類成員在高管團隊中所占的比例，為類別數量。H 值介于0—1 之間，H 值越接近于1，表明變量異質性越大；H 值越接近0，則越小。計算公式如下：

年齡和任期作為連續變量，采用Allison 差異系數測量高管團隊成員年齡、任期異質性，公式中S 為標準差，M 為算術平均數。CV 值越大，表明該連續變量異質性越大；CV 值越小，則異質性越小。公式如下：

（2）因變量。本文研究重點是在CEO 權力的調節下具有異質性的高管團隊對企業創新決策的影響，考慮到研發收益難以準確計量，參照王曦若和遲巍的研究選取企業研發投入率作為衡量企業創新的指標。計算公式如下：

（3）調節變量。即CEO 權力。參考Finkelstein（1992）提出的權力測量量表，將CEO 權力劃分為所有者權力、組織權力、專家權力和聲望權力四個維度，參照陳國輝和伊閩南的量表，具體指標為持有企業股份、兼任董事長、具有高級職稱、現任、曾任政府職務，所選指標是取1，否則取0。最后四個維度指標求算術平均值得到CEO 權力綜合變量。

（4）控制變量。本文從企業和高管團隊兩個方面對可能影響高管團隊異質性和企業創新的因素進行控制。企業方面因素包括企業規模，本文選用企業員工數量的自然對數。高管團隊因素方面包括高管團隊規模，即高管團隊的人數。

三、實證結果

1.描述性統計、相關性分析

本文運用Stata15.1 進行統計分析，得到各變量的均值、標準差和相關系數見表1。性別、年齡、任期和教育程度異質性與企業創新的相關系數分別為-0.263、0.208、-0.158 及0.404，說明高管團隊性別、任期異質性與企業創新負相關，年齡、教育程度異質性與企業創新正相關。因此，初步驗證假設1、假設3 和假設4 成立。

表1 變量的統計描述和相關性系數表

2.假設檢驗

文章采用多元線性回歸分析法檢驗假設是否成立。為證明變量之間不存在線性關系，進行了多重共線性檢驗，檢驗結果顯示，方差膨脹因子最大值為1.33。因此，變量間不存在多重共線性問題。

（1）高管團隊異質性與企業創新。回歸結果見表2，性別異質性與企業創新回歸系數為（β= -0.018，p＜0.05），任期異質性與企業創新回歸系數為（β=-0.008，p＜0.05），說明性別、任期異質性與企業創新的回歸系數為負且顯著，假設1 和假設3 成立，即高管團隊性別、任期異質性與企業創新的負向關系得到了支持。年齡異質性對企業創新的回歸系數顯著且為正（β=0.082，p＜0.05），假設2 未得到支持。教育程度異質性與企業創新回歸系數為（β=0.026，p＜0.05），假設4 成立。

表2 高管團隊異質性與企業創新回歸分析表

（2）CEO 權力的調節作用。運用交互作用模型，對自變量與調節變量進行了中心化處理，將高管團隊異質性分別與CEO 權力相乘，得到4 個調節變量見表3。綜合表2 和表3，模型1 為非調節模型，模型2 為調節模型，其R2 值分別為0.313、0.479，F 值分別為18.66、34.98，結合其他檢驗結果可以得出調節模型的擬合效果更優。調節變量T 檢驗的p 值分別為0.003、0.000、0.031 和0.003且回歸系數均為正，說明CEO 權力在高管團隊異質性與企業創新關系中的調節作用通過了檢驗且均起正向調節作用，假設5 未得到支持。

表3 CEO 權力調節作用分析表

四、結論與建議

通過對樣本數據的統計分析，驗證了新能源行業高管團隊異質性與企業創新的關系，同時檢驗了CEO 權力的調節作用。

第一，高管團隊作為企業重要管理人員，其異質性顯著影響企業創新。不同特征的異質性對企業創新有不同的影響。高管團隊年齡、教育程度異質性顯著正向影響企業創新。說明高管團隊成員不同的年齡及知識水平對提升企業創新具有重要作用。高管團隊性別、任期異質性顯著負向影響企業創新。因此，企業應注重高管團隊成員異質性結構，高效構建高管團隊，提升企業創新。建議：一是堅持高管團隊年齡和教育程度的多樣性。如為高管團隊加入年輕的成員，提高團隊中年輕成員的比例，增強競爭意識，激發整個團隊的創新思維，促進企業創新行為；企業可配備不同專業背景的高管，充分利用高管團隊教育程度異質性所展現的知識水平和感知認知的差異。二是合理分配高管女性成員及相同任期成員占高管團隊總人數的比例。如適當增加男性高管占比，合理縮小高管團隊成員任期差距，使成員間交流更通暢，促進高管團隊內部整合，增強團隊凝聚力，提高企業創新能力。

第二，CEO 權力顯著正向調節高管團隊異質性與企業創新的關系。CEO 權力與高管團隊異質性的交互作用正向影響企業創新。說明CEO 擁有的權力會傾向于維護高管團隊內部穩定，包容團隊成員的差異特征，求同存異，為提高企業創新而共同努力。建議：一方面，優化、合理配置上市公司CEO 權力，積極實行股權激勵制度，使CEO擁有一定股份，既是企業管理者又是股東，將CEO 的收入與公司股票價格相關聯，減少委托代理問題產生的不利影響。另一方面，企業應充分衡量CEO 權力的收益和成本，在維持企業績效穩定的前提下合理配置CEO 權力的強度，促使企業提高創新能力。