軍工研究院所市場人員激勵體系研究

文/劉昱，中國電子科技集團(tuán)公司第二十研究所

1 常見的市場激勵體系分析

針對市場人員績效工資，常見的市場激勵方式——底薪加提成法，即在底薪的基礎(chǔ)上，根據(jù)分配任務(wù)的完成情況按比例提成或扣減。由于軍工行業(yè)回款周期長，且較多回款集中于年底，我們以底薪加提成的激勵方式來舉例計算某市場人員全年收入。假設(shè)該市場人員每月底薪為M，其當(dāng)年既定任務(wù)為T，其任務(wù)實(shí)際完成情況為T'，當(dāng)T'＞T，績效提成比例為a，其全年收入S1為：

S1=12M+（T'-T）a；

當(dāng)T'＜T，績效扣減比例為b，其全年收入S2為：

S2=12M-（T-T'）b。

為了充分調(diào)動員工的積極性，刺激員工的主觀能動性，有些企業(yè)會采取階梯遞增式的提成/扣減比例；還有一些企業(yè)會采取階梯遞減式的提成/扣減比例，以防出現(xiàn)較為極端的收入情況。但無論采取何種刺激比例，這種純價值導(dǎo)向的激勵方式在軍工院所的環(huán)境下總會帶來些許弊端：

1）影響軍工行業(yè)回款的因素復(fù)雜。一是隨著軍改正式落地，軍工項目在朝著流程化、透明化、規(guī)范化在發(fā)展，由此帶來的弊端是立項程序多，周期長，導(dǎo)致很多回款因素市場人員難以控制；二是計劃與市場相互依賴制約，計劃完成率對市場回款率的影響較大；三是有些集體的決策性失誤導(dǎo)致回款受阻，最終由個人買單略顯不妥。

2）軍工項目的成果不能僅用經(jīng)濟(jì)數(shù)量來考核。如果僅從經(jīng)濟(jì)數(shù)量來考核員工，更多人往往會愿意做一些周期短、產(chǎn)值高、技術(shù)難度低的集成類項目，反而忽視新技術(shù)、新領(lǐng)域、新方向的創(chuàng)新類、競標(biāo)類項目，這種現(xiàn)象不僅不利于個人和企業(yè)的良性發(fā)展，對于整個國防科工事業(yè)的發(fā)展也會其負(fù)面作用。

表1 軍工院所市場人員KPI指標(biāo)分解示例表

2 KPI的目標(biāo)分解

KPI考核法是被普遍運(yùn)用且切實(shí)可行的重要方法。建立KPI考核體系時應(yīng)遵循目標(biāo)導(dǎo)向、注重工作質(zhì)量、注意可操作性、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出的過程控制等原則。在確定企業(yè)的KPI時，要把企業(yè)的目標(biāo)以全局的高度聯(lián)系起來，形成簡單明了、符合業(yè)務(wù)流程且可以控制并達(dá)到的指標(biāo)。

對于軍工院所，其目標(biāo)有二：一是盈利，二是科研?；诖耍蓪⒛甓确结樐繕?biāo)分解為：到款指標(biāo)完成率、新簽合同指標(biāo)完成率、收入指標(biāo)完成率、利潤率、競標(biāo)項目完成情況、重點(diǎn)開拓任務(wù)推動情況、客戶滿意度等指標(biāo)，作為市場人員的KPI指標(biāo)，對每項指標(biāo)明確目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)以及所占團(tuán)隊或個人的KPI指標(biāo)的權(quán)重，形成KPI指標(biāo)考核體系。特別是對于競標(biāo)項目完成情況、重點(diǎn)開拓任務(wù)推動情況等指標(biāo)，考核領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)一定要根據(jù)外部輸入的變化動態(tài)或定期調(diào)整其目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)權(quán)重，因為制定指標(biāo)的最終目的不是考核，而是實(shí)現(xiàn)正向驅(qū)動。軍工院所市場人員KPI指標(biāo)分解示例如表1。

各項指標(biāo)的目標(biāo)值一定要設(shè)置合理，在年初的指標(biāo)制定過程中，一定要上下聯(lián)動，充分溝通，采取多團(tuán)隊或多人間的談判制方式，在開放式市場化的環(huán)境下最終達(dá)成一致。指標(biāo)既不能“望峰息心”，亦不可“如履平地”，一定要達(dá)到“使勁爬，能登頂”的效果。

3 管理評價輔助考核

對于軍工院所市場人員，除了承擔(dān)既定指標(biāo)任務(wù)以外，還負(fù)責(zé)大量的日常業(yè)務(wù)工作，包括與橫向單位、橫向部門、技術(shù)人員的溝通、協(xié)調(diào)、配合等工作，包括團(tuán)隊/主管市場方向的管理工作等。因此，對市場人員的考核除了依據(jù)KPI的完成情況，還應(yīng)該部分引入與其工作相關(guān)的人員/機(jī)構(gòu)對其的管理評價作為輔助考核因素。但是，為了避免出現(xiàn)主觀判斷因素大于客觀結(jié)果因素的負(fù)面現(xiàn)象，以管理評價為輔助考核的權(quán)重不宜過高，占KPI權(quán)重的20%～30%較妥。對于管理評價的考核機(jī)構(gòu)，一定是以直屬機(jī)關(guān)/領(lǐng)導(dǎo)為主，同時引入橫向部門和技術(shù)人員。軍工院所市場人員管理評價輔助考核示例如表2。

表2 軍工院所市場人員管理評價輔助考核示例表

4 結(jié)束語

良性的激勵體制應(yīng)該充分考慮員工的需求，應(yīng)當(dāng)注意個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，還應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握激勵時機(jī)。對于軍工院所市場人員而言，科學(xué)合理的激勵體制，是確保單位順利發(fā)展的關(guān)鍵因素。通過注重激勵體制的主導(dǎo)作用，利用KPI的目標(biāo)分解和管理評價的輔助考核，同時根據(jù)外部信息輸入和內(nèi)部政策環(huán)境的變化而適當(dāng)調(diào)整，激發(fā)市場人員的工作潛能，促進(jìn)單位專業(yè)與經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展，最終單位與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。