網絡經濟背景下事業單位人力資源管理優化探討

劉思芳

作者單位：河南省人民勝利渠管理局

本文從人力資源管理模式、人力資源流失、人力資源結構、人力資源調配科學性四方面，闡述網絡時代下事業單位人力資源管理存在的不足，并對人力資源管理理念的創新、加強人才培訓、構建企業網絡文化平臺等進行探討。

引言

網絡經濟高度發展的今天，各種各樣新的社交平臺和網絡資源逐漸成型，這使得過去的事業單位人力資源管理方法在今天失去了有效性。換而言之，今天的事業單位人力資源管理優化勢在必行。然而問題在于，時至今日仍有一部分事業單位的管理者未能意識到優化人力資源管理的必要性，這使得事業單位的人力資源管理工作日漸落后。在這種情況下，我們有必要對網絡經濟背景下事業單位人力資源管理優化策略進行探究。

1 網絡時代下事業單位人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理模式不先進

實際上中國大部分事業單位的人力資源管理工作模式時至今日仍然保持著單調、傳統的特征，和現代化企業的人力資源管理工作模式比較起來更是十分落后，在網絡經濟時代高度發達的今天，事業單位一直沿用的陳舊管理模式顯然已經無法再發揮應有作用，很容易導致事業單位人力資源方面的一系列問題。具體來說，這種管理模式的不先進主要體現在管理方法上，很多機關事業單位現階段的人力資源管理工作仍停留在發工資、調配員工等方面，完全沒有適應網絡經濟時代人力資源工作復雜性的能力，可能會導致一部分事業單位工作人員工作主動性下降、能力水平難以與事業單位發展持平等問題，這顯然不利于事業單位的長遠發展。

1.2 人力資源流失情況嚴重

從上個世紀八十年代改革開放至今的四十年間，中國的社會改革一直在持續的推進當中，過去被人們稱為鐵飯碗的事業單位也發生了變化，在這種變化下，事業單位如何才能加強人力資源管理、如何才能避免優質人才的流失，都成了我們必須要研究的課題。除此之外，網絡經濟時代下人們對就業的構想正在發生變化，可以選擇的職業規劃方向越來越多，在這種情況下很多事業單位的人才流失問題都越來越嚴重，如果不能盡快提升人力資源管理工作的有效性，那么人力資源流失將成為必然。

1.3 人力資源調配缺乏科學性

人力資源的調配具有極高的難度，無論是人員的崗位調動還是晉升，或者是簡單的工作安排，實際上都關乎到事業單位某項工作或整體工作的成敗。從某種角度來看，人力資源可以說是事業單位發展中最不可或缺的一種資源，做好人力資源管理是保證事業單位長遠發展的必然選擇。但是在實際的工作中，很多事業單位都存在人才調配使用不合理、人才專業和工作內容相差較大、人才晉升論資排輩嚴重等問題，這些問題必然會導致事業單位人力資源管理質量的大幅度下降。因此，在今后的發展中事業單位必須要結合網絡經濟時代的背景，從對人力資源調配工作進行調整。

1.4 人力資源結構不合理

縱觀我國大部分的事業單位人力資源管理工作不難發現，很多單位的人力資源結構并不合理。舉個例子來說，很多重要的崗位存在人才數量不足的情況，往往由一個人承擔多個工作崗位工作職責的情況，還有的時候會出現多個工作人員共同參與個人職責的情況，這些問題無一不在向我們展示人力資源結構不合理的嚴重后果，這種人力資源不合理的問題正在很多事業單位存在著、沿襲著。很多本來工作態度積極的工作人員在不當的人員配置的影響下，逐漸失去了主動積極參加工作的信心，很難高效準確的處理好自己的本職工作。

2 網絡經濟背景下完善事業單位人力資源管理的舉措

經濟發展速度的加快、政治環境的穩定、文化體系的進步，都給事業單位的發展提供了強有力的背景支持，但是與此同時我們必須要認識到，在信息技術不斷取得新突破的今天，中國的很多事業單位人力資源管理都迎來了新挑戰和新難題。在這種情況下，結合網絡經濟背景特征，根據事業單位人力資源管理的實際情況，對網絡經濟背景下事業單位人力資源管理進行完善勢在必行。

2.1 必須要認識到人力資源管理的重要性

事業單位是一種有別于傳統企業的組織結構，人力資源是事業單位賴以生存發展的必要資源類型，只有強化事業單位人力資源管理工作，事業單位才有可能在未來的競爭中始終立于不敗之地。而人力資源的“管理”又需要對人才進行引進、培養和調配，在這種情況下，過去的人力資源管理措施在今天就顯得更加不足。在未來的發展中，事業單位的管理人員必須要盡快認識到事業單位人力資源管理工作的重要性，根據網絡經濟背景的實際特征，盡最大可能提升政策和資金傾斜力度，讓人力資源管理工作的現代化建設能夠擁有穩固的背景支持，解決過去人力資源管理模式中存在的陳舊問題，使人力資源管理工作能夠真正發揮應有的作用。

2.2 構建事業單位網絡文化平臺

網絡經濟高度發展給各行各業的發展方向帶來了巨大的變革，很多現代化企業都已經意識到這種變化可能帶來的影響，并且通過構建企業網絡文化平臺等方式，為員工提供一個溝通交流的渠道。在實際工作中我們也發現，很多事業單位的工作人員會將自己對工作、對單位發展的一系列情緒和建議記錄在網絡平臺上，這樣一來能夠發泄情緒、二來能夠起到備忘錄的作用，在這種情況下事業單位如果能效仿成功的現代企業，構建事業單位的網絡文化平臺，必然能取得十分可觀的人力資源管理效果。具體來說，首先要建立一個事業單位網絡文化平臺，鼓勵員工把自己對某些事情的看法和意見通過這個平臺傳達給管理人員，而管理人員則可以對這些建議和意見進行有選擇的采納；第二，單位可以組織員工將自己的社交賬號統計記錄，這樣一來就能很好的掌握他們對工作的看法等等，這種方法比面對面和員工進行嚴肅的交談更能獲知他們的真實想法，執行起來也更加便利，往往能取得十分可觀的管理效果。

2.3 提升人才培養工作質量

過去的事業單位人力資源管理工作難以取得實際進展的一個重要原因，就是內部人員的綜合素質有待提升，很多工作人員缺乏專業化的教育背景，工作經驗方面也存在一定的漏洞，還有一部分工作人員對信息技術的使用方法不夠了解，這些問題如果不能得到及時的解決，事業單位的日常工作和預后發展都會受到影響。在這種情況下，事業單位有必要盡快加強人才培養教育工作，組織工作人員定期培訓，從計算機的操作、專業知識理論等方面分別入手，從而確保他們能夠在工作中順利完成自己的任務，解決網絡經濟背景下事業單位員工能力水平低下的問題。

2.4 改進人力資源管理理念

事業單位的長遠發展離不開創新，特別是在網絡經濟高度發達的今天，事業單位想要真正取得實質性進步，就必須要從人力資源管理理念創新方面入手。第一，將人力資源管理工作作為未來的發展方向，在對人力資源管理模式進行優化的前提下，利用更加科學的分配模式保障人力資源管理的效果，使能力水平和職業道德成為人才晉升的唯一標準，從根本上解決過去任人唯親、論資排輩的問題。第二，還需要解決信息管理不公開的問題，讓每一個工作人員都具有知情權，真正做到以人為本。第三，要做好員工理念的引導工作，讓每一個工作人員都能盡快認清網絡經濟背景下事業單位發展新方向，并且引導他們以一種開放、學習、兼容并包的心態看待網絡經濟背景下工作中發生的變化，從而讓事業單位順利的度過社會變革的挑戰。

2.5 建立人力資源管理新標準

網絡經濟的發展是信息技術和中國特色社會主義市場經濟高度發展的必然產物，事業單位想要實現可持續發展，就必須要從建立人力資源管理新標準入手，讓工作人員能夠產生競爭意識。過去事業單位的人力資源管理標準在今天顯然已經不再使用，進行創新調整勢在必行。具體來說，就是要結合事業單位的具體工作方向，提升工作人員的專業素養，培養他們的信息技術能力，并且加強對工作人員的考核，讓他們意識到工作的緊迫性和競爭性，同時也需要對工作人員的工作態度、具體情況等進行具體分析，在定量考核的基礎上進行定性評價，在保證制度管理的前提下發揚以人為本的管理思想，從而從根本上提升事業單位人力資源管理工作的質量。

2.6 重新建立績效評價體系

工作人員在工作中的態度除了受他們自身工作熱情的影響之外，還受到績效評價體系的影響，因此建立健全績效評價體系勢在必行。體系應該分成兩部分，分別為正向激勵制度和懲罰處理制度。其中，正向激勵制度針對的是工作表現良好、工作態度優異的工作人員，是一種有效的激勵措施，能夠在獎勵優秀員工的同時讓其他工作人員深受感染；而懲罰處理制度針對的則是工作態度不佳、工作能力低下的工作人員，這能夠讓他們充分的認識到績效評價的重要性，從而達到督促他們認真工作的目標。當然，績效評價體系的建立還需要與事業單位的具體情況相結合，不同級別、不同崗位的工作人員不可能使用同一套標注，因此采取有針對性的措施制訂方法，顯然能起到更加可觀的效果。最后，建立績效評價體系并不是為了建立制度而建立制度，而是要讓績效評價結果和工作人員的工資待遇相掛鉤，讓工作的效果和個人利益息息相關，只有這樣才能保證他們的工作積極性。

結語

人力資源管理從始至終都具有非常高的復雜性，網絡經濟時代的到來給事業單位的人力資源帶來的不僅僅是機遇，更是莫大的挑戰。因此，在今后的發展中，事業單位必須要從管理理念、管理制度、人員培訓、績效評價等方面入手，爭取找到有效的人力資源管理措施。