新型薪酬體系設計

曹鳳云

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 139- 02

摘 要 企業為了吸引人才，同時又能最大限度的盈利，在各種職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬等薪酬體系之間進行摸索選取，但是在拍板時，又會出現各種擔心：員工會不會出現溫水煮青蛙一般不像當初一樣賣力，會不會自己的評價體系不是很完備，會不會讓員工感到升職加薪無望而選擇跳槽，會不會比市場平均工資低就難以留住員工、比高于市場平均工資員工就肯定不會離開等等。而認領時薪酬體系將會消除這些企業家的顧慮。

關鍵詞 薪酬 認領式薪酬體系 工作

現有薪酬體系在發展過程中，有一個共同的特點，即在企業利益與員工利益之間尋求平衡，讓雙方都可以得到長遠的發展，所有的薪酬體系設計幾乎皆站在企業角度進行設計，最終目的是為了維護企業的正常運轉來實現組織目標（老板的目標），但無論哪一種薪酬體系，正如任何事情都有其兩面性一樣，都有其各自的弊端存在。

企業為了吸引人才，同時又能最大限度的盈利，在各種職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬等薪酬體系之間進行摸索選取，但是在拍板時，又會出現員工會不會出現溫水煮青蛙一般不像當初一樣賣力、會不會自己的評價體系不是很完備、會不會讓員工感到升職加薪無望而選擇跳槽、會不會比市場平均工資低就難以留住員工、比高于市場平均工資員工就肯定不會離開、工資發的少員工會不會有意見、工資發的高員工會不會不賣力等等顧慮，而認領時薪酬體系將會消除這些企業家的顧慮。

所以本文想換個角度，嘗試一種新的薪酬體系——認領式薪酬體系。

一、認領式薪酬體系概念

認領式薪酬體系，即由企業將工作劃分并明碼標價，由員工或團隊按照自己的能力和需求進行認領，完成工作即可得到對應的薪酬，完不成將會有相應的懲罰措施。這不同于雇傭與被雇傭的關系，這種方式更貼近于合作關系，即企業與員工之間的合作。

哈佛大學的經濟學家朱麗葉特·肖爾（Juliet schor）在寫《過度勞累的美國人》一書時，曾做過調查發現，在1972年到1992年之間20年的時間里，美國人每人每年的平均工作時間增加了一個月之長，[1]管理學家查爾斯·漢迪（Charles Handy）曾經設想過一種自由組合的社會形態：每人都以自由職業者的狀態存在，每個人都可以發揮自己的專長，從社會上獲得自己所需。

另外，其實社會上不同人群對薪水的要求是不同的，對于單親家庭來說，個人所需比雙職工家庭要多得多，年輕人和中年人以及老年人對于薪酬的需求水平也是不同的，所以，如果只按照崗位、能力、技能來評判薪酬水平的話，顯然是不全面的。而且，不同的人對于工作時間的選擇也是不同的，人在不同時期，想要工作的時間也是不同的，為什么工作一直只能由雇傭者決定、以金錢作為回報呢？如果員工喜歡休息，為什么不能多給一些假期？假如將減少工作時間作為員工的一項權利，就可以打破每位員工只有一個雇主的長期管理，員工不應該被視為貼上標簽的蛋糕，完全屬于雇主一人。當員工不再是工作的機器，返回來去做工作的主人時，這一切問題也就可以迎刃而解了。

二、認領式薪酬體系的愿景

運用這種薪酬體系，企業與員工之間不再是固定的雇傭關系。企業領導對員工不再會產生失業的威脅性，員工可以發揮自己的專長，將擅長的事情做到極致來贏得社會和他人的尊重。

現今，員工對工作崗位往往沒有選擇的權利，大部分人為了養家糊口，只能聽從上級領導的安排，謀得一份能做得來的工作，在企業中做一個的沒有思想、沒有自由的螺絲釘，即使身懷才能，如果遇不到伯樂，雖志在千里，也只能老驥伏櫪。所以，我們應該改變一下對工作的態度。自人類出現，以打獵為生，人類學家理查德·李（Richard B.Lee）曾經花十五個月的時間調查喀拉哈里沙漠的布須曼人，他們是南部非洲和東非最古老的土著居民，一直過著狩獵和采集生活，他發現族內的成年人每周最多花兩三天的時間需尋找食物，運氣不好時，會放棄狩獵，然后和鄰居聊天跳舞。[2]同時，也有很多證據表明，原始人類生活并不像之前所說的那么凄慘。經過幾千年的發展，在當今文明社會，休閑娛樂已經成了奢侈品，人人為了工作放棄娛樂休息，甚至放棄與家人團聚，工作已經通過網絡和手機滲透到我們全部的生活之中。慢慢的，“工作”正在慢慢失去他本來該有的意義，“生活”成了人活著最大的夢想。我們對于“工作”的認知是否已經失去的它原來本該有的意義？

通過自我認領工作的方式，員工對企業的依賴性減少，任何人都有選擇的權利，包括對企業的選擇以及對工作崗位的選擇，員工可以通過認領多項工作來拿到更過的薪酬，也可以認領少量的工作，來滿足自己的生活需要，可以選擇上午的工作，也可以選擇下午的工作或者是晚上的工作，可以根據自己的時間安排去賺取生活費，當然也可以選擇不工作，去休閑度假。人生的意義不該被設為在工作崗位實現人生價值，更不該以賺取更多的財富作為成功的標志，作為世間的生靈，即使我們無法回到圣經中的伊甸園，也應該嘗試著去感受世界所帶的美好，沒有人有權利去干涉個人的事情，工作，應該作為每個人生活的一部分，而不是生活的全部。

此后，員工的發展與企業發展解綁，不再受制于企業領導者。社會上的企業從一個個獨立的企業變成一塊塊的業務發展領域，從橫向發展變成縱向發展，每一個企業的道德水平與企業文化直接影響企業的發展，一些素質不高的企業會盡快被社會淘汰，留下秉承堅持道德底線的企業，使他們得以長久發展，這更加有利于國家經濟發展，匠人精神重現，提供出更加優質的產品，良好的避免了個別企業在利益面前丟失道德的現象，這也有利于人民生活水平的改善。

三、認領式薪酬體系具體實施過程

（一）由企業對企業目標進行分解，劃分成為若干不同的工作，根據實際標明將會支付的薪酬

此時企業需要明確自己的工作體系構成，有著明確的工作目標和發展目標，即我要做什么，需要分幾個步驟來完成。以一家生產企業為例，生產企業主要講原料加工為成品進行銷售，原料進工廠以后，需要工人搬運卸貨，經過初步加工、二次加工、三次加工等多次加工，然后灌裝，打包，裝車。可列出其中的生產時間表見表1。

（二）向社會或者企業內部人員公開競標，企業根據對競標者的調查了解以及所出的報酬標準選擇合適的人員

企業將上述內容發表在特定的網站上，這個特定的網站應該是在認領式薪酬體系建立之前在公共資源平臺性質的一個公共網站，平臺上的工作由社會各界以及企業內部人員競相選擇，若有意向可在平臺作為競標人進行競標，競標人可以根據實際情況降低報酬來獲得這份工作，也可以要求企業提高報酬來滿足自己的要求，企業對競標者的實際情況進行考察，可參考他們以往工作完成情況來預估他們的能力，選出自己滿意的競標者達成合作意向。

（三）中標者完成工作后，由企業驗收合格并支付相應的報酬，雙方給予對方實際評價

雙方完成合作之后，給與對方總結性評價，雙方都有權利解除合作關系，各自尋找下一個合作者，當然也可以繼續合作。雙方都要重視對方對自己的評價，這會直接影響到各自的信譽，影響到以后的發展。信譽過低的企業將面臨淘汰，信譽過低的員工將面臨工作自由選擇度的降低以及薪資水平的降低。

四、認領式薪酬體系可能會出現的問題

（一）工作無人認領，出現環節脫鉤現象

這種問題的出現原因是多方面的，需要對癥下藥。一是由于企業所提供的薪酬過低，員工不愿意認領；二是由于企業信譽過低，無人愿意認領；三是由于企業對工作結構及報酬劃分不合理，導致所有人都去爭搶其他環節的工作。此時，企業應當從自身以及工作結構劃分著手分析，適當調整工作結構或者是工作薪酬。若是因為企業信譽過低，員工和大眾對其失去信任，企業就需要花很大的精力去重新贏取信譽了。

（二）由于認領式薪酬結構的產生，企業無需花大價錢用于員工培訓上，就可以選取到有經驗的員工來進行合作，從而導致部分技術崗位人手缺乏，供不應求

此時，按照經濟學原理，供不應求時，有相關技術員工的價值就會提高，薪酬也會提高，于是，便會吸引其他人來自己學習此類技術，使薪酬水平逐漸下降，直到供求相抵達到正常水平。所以，即使沒有企業的培訓，員工也會自覺去參加相關的學習培訓。

（三）自由職業者在當今社會，無法享受到一些社會福利

比如養老保險，失業保險等，所以大部分人會選擇依附于一家企業，而這樣的話，也就使認領式薪酬體系無法達到它的最佳效果。有經濟就會有市場，所以，當認領式薪酬體系實施，社會上會自然而然產生為這些自由職業者服務的企業，暫且稱之為任性企業，自由職業者可以選擇一家企業，也可以選擇任性企業，每月的薪酬只要達到任性企業所要求最低標準，同樣可以享受到社會上的各種福利。

五、結語

筆者通過觀察社會群體，以及身邊的同事，發現“工作”已經成為我們又愛又恨的詞語，我們不得不依賴他，去謀取生活所需，但它也讓我們慢慢失去了自己的生活。休假時，我們不敢放下手機，與家人聚餐時，我們不敢放下手機，即使連睡覺，都要把手機鈴聲調大，手機那一頭緊急的或者不緊急的情況總是時不時跳出來打斷我們的生活。我們成就了工作，但工作讓我們迷失了自己，化為了工作的奴隸。所以，在清醒的時候，應該反思一下我們工作的初心，活著不是為了成就工作，但工作是為了成就生活。希望通過認領式薪酬體系，讓我們成為工作的主人，好好享受生命帶來的美好，有時間去看看這個世界。

參考文獻：

[1]朱麗葉特·肖爾（Juliet Schor）.過度勞累的美國人（The Overworkd American），Basic Books.這種斷言基于1969—1987年見的勞動力統計數據.1992.

[2]理查德·李（Richard B.Lee）與厄文·德·沃雷（Irven De Vore）.喀拉哈里的獵采者：對昆桑部落及其鄰居部落的研究[M].牛津大學出版社，1976：102.