大數據時代企業人力資源管理變革策略探討

劉健宇

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 149- 03

摘 要 在目前我國科學技術以及計算機信息技術不斷發展的背景之下，對于信息的收集以及傳遞比起過去都有了非常明顯的進步，而這些全新的大數據技術也在一定程度上推動了相關現代的可持續發展。而人力資源作為企業之中至關重要的資源，它可以很好的滿足企業發展的不同需求，并且為企業帶來較大的效益。而在大數據的時代背景之下，如何將其與企業的人力資源管理工作進行巧妙的結合是當前企業需要十分注意的問題，所以對其大數據時代企業的人力資源管理變革進行全面的探究是十分必要的。

關鍵詞 大數據時 企業人力資源管理 變革策略

進入新世紀以來，以互聯網為代表的信息技術獲得了快速的發展，對社會生產以及人們的工作生活均產生了巨大的影響?，F如今，大數據已經滲透到人們生活諸多領域。對于現代企業而言，為了適應大數據發展的趨勢，有必要對原有的經營管理體制進行調整改進，人力資源管理是變革的一個重要方面。

一、人力資源管理概述

簡單的來說，在一個地區或者國家中的一些具有勞動力或者不具有勞動力的人口總和，或者也意味著在某個階段組織中的人才本身可以為企業帶來較大的貢獻價值的總稱。而人力資源管理就是按照企業的一些規定要求以及公平的管理制度，來對上述那些可以為企業帶來較大貢獻價值的人才進行相應的資源配置和管理監督，進而可以幫助他們更好的工作并提升自身的工作效率和工作質量。而在當前的大數據時代背景之下，企業的人力資源管理工作只有順應時代的發展并與大數據技術進行有效的結合，然后不斷優化創新才能夠不斷滿足社會發展的多種需求，進而促進企業未來的有效發展。

二、當前時代下企業人力資源管理現狀以及變革的必要性

（一）企業人力資源管理現狀分析

當前階段我國人力資源管理表現出的特點可以概括為以下幾個方面：首先，傳統思想根深蒂固。受到長期以來傳統思想的影響，很多企業的領導者不愿意對人力資源管理做出改變，依舊沿用著過去機械而嚴格的管理機制，無法體現出新時期以人為本的理念。其次，變革難度較大。在信息時代下，大數據技術雖然為企業經營管理帶來了變革的契機，但變革對企業提出的要求也相對較高，企業想要將大數據技術引入到企業經營管理中，需要在培訓、招聘、管理等方面做出同步調整，所需的時間、資源十分巨大，且難以一蹴而就，導致許多企業畏縮不前。再次，理念落后。企業針對人力資源的管理形式和方法取決于其管理理念，想要抓住大數據發展的契機完成變革，需要從理念上做出概念，但結合實際情況來看，很多企業仍舊秉持著落后理念，對大數據以及新時期人力資源管理的職能均缺乏有效認知。

（二）大數據時代下企業人力資源管理變革的必要性分析

在大數據時代下，企業進行人力資源管理變革的積極意義有三：首先，提高企業核心競爭力。對于現代企業而言，市場競爭的本質實際上就是人才的競爭，只有通過高效科學的人力資源管理不斷優化企業人才儲備才能使企業在市場競爭中占據更大的優勢。其次，滿足市場發展要求。在具備優質人才儲備的情況下，還需善用人才使其效能得到充分發揮。為了達到這一目標，有必要引入大數據技術對人力資源進行合理分配。最后，提高管理水平。在現代企業人力資源管理中，大數據技術的應用可以促進企業人力資源管理體系的優化，豐富管理手段，提高管理效能。

市場競爭愈演愈烈，市場信息變化較快，面對更加紛繁復雜的環境，企業更要合理應用大數據。通過對大數據進行分析，抓住市場變化的規律，進行決策與分析，從而提升競爭力。而對數據的獲取與分析這些工作主要都是人力資源部的工作，因此，企業必須重視人力資源管理工作，從而夠保證企業更加科學的運用人力資源，讓企業得到更好的發展。

三、大數據時代人力資源管理面臨的挑戰

（一）新舊模式的沖突

人力資源的機制不是一蹴而就的，所以也不是一夜之間就會有所改變的。當新潮流涌入時，傳統的機制就會受到沖擊。及時改革機制，才能有效緩解潮流的沖擊。

人力資源需要革新思想，充分利用新信息時代的信息產物，勇于通過這些工具來展現自己。企業的人力資源管理人員也需要從心理出發去接受新時代的產物，不能產生抵觸的情緒。人們總是希望活在自己的舒適區，而這個舒適區不能完全承受新事物的沖擊。從而傳統的管理機制就會在挑戰面前打退堂鼓，這時候如果管理者還沒有做好充分的心理以及實際準備，防線就會被突破，管理就會出現問題。如同蘇聯的解體，改革不成功就很有可能面臨滅亡。因此需要企業人力資源管理者積極接受新的思潮，利用新的技術，不會被經驗主義束縛住手腳。緩解新舊模式的沖突。

（二）新舊技術的差距

新信息時代與科學技術的發展是密切相關的。新技術的出現對人才以及管理部門也提出了新的標準。特別是隨著“一帶一路”倡議深入推進，越來越多的中國企業加速向亞洲乃至全球拓展，與此同時，更多的外資企業進入中國市場，對高品質人力資源的需求迫在眉睫。對于人力資源本身，技術性失業講的就是因為人員無法跟進技術而被迫失業。

（三）信息真實性保障

目前信息的真實性沒辦法得到完全的保障。在搜索信息的過程中，要求個人以及企業都應該具備辨別信息的能力。這樣才不會在形形色色的信息中迷失自我，不會因為信息的虛假性而影響到自己的利益。另一方面，人員信息隱私也存在巨大的漏洞。避開信息時代的陷阱，才能真正享受信息時代的便捷。

四、大數據時代背景下企業人力資源管理中的問題

（一）因襲傳統理念進行人力資源管理

當今，依舊有不少企業單位因襲傳統理念進行人力資源管理工作，這一做法限制了人力資源管理的性能。而傳統模式主要存在以下問題：一是只管理員工的工作方面，而對員工的生活、特點沒有全面了解，無法發現他們其他方面的能力，不能做到“人盡其用”。二是評價體系單一，只有在員工崗位變動時才會對其進行評價，對員工發展不重視，評價過程不完整。三是原有的人力資源管理模式和制度不完善，員工無法得到個性化發展，使其失去工作積極性。

（二）滯后的人力資源管理方式

在我國多數企業對大數據人力資源管理不看重的基礎之上；再加上理念保守，使得企業人力資源管理工作效率不高。要想成為現代化企業，就一定要從人力資源管理入手，尤其是管理方式和企業計劃發展有著密切的聯系。不同領域目標以及發展進度存在差異，使用的方式也不相同。因此，企業因根據自身狀況打造一套有效的管理體系。

（三）缺少合理的人力資源獎懲機制

人力資源獎懲機制的合理性可以幫助調起員工的工作興趣和熱情，可快速提升員工的工作效率。但有關調查顯示，大部分企業獎懲機制不夠靈活。例如，生搬硬套優秀企業的經營理念和管理模式，卻忽視了自身企業的情況以及員工的特征，抑制了員工的發展，還浪費了企業資源，影響了企業的人才使用成本。當今，普遍的獎勵機制采用的是物質上的獎勵，對員工身心的發展不關注，這種“一鍋煮”的模式，對企業多樣性的發展不利，更何況是“人盡其才”。所以，企業要采取多元的方式發掘員工潛能、調動員工的工作積極性。

五、大數據時代下企業進行人力資源管理有效變革的策略

（一）創新人力資源管理理念

大數據時代，企業一定要轉變觀念，對人力資源管理進行相應的變革，積極進行管理理念的創新。首先對于企業人力資源管理者來說，應該具備大數據思維，不要把眼光局限在本企業，應該站在整個時代的高度。通過對大數據進行分析，對當前的人才市場進行更加深刻了解，對現在的用人問題以及人才培養問題有更加清晰的認識。其次，在進行人力資源管理的工作當中，管理者要轉變觀念，用正確的心態應對工作。大數據時代，要提高企業用人門檻，招聘一些專業能力強的員工，對在崗員工及時進行培訓。首先對他們進行思想觀念的培訓，讓他們具有大數據時代的思維方式，其次要對員工的專業技能進行培訓，讓員工適應時代的要求。

（二）構建大數據時代下的管理體系

大數據時代，管理體系也顯得尤為重要。在平時的工作管理中，應注重對員工進行企業文化的培養，讓員工認同企業文化，從而形成凝聚力。大數據時代，企業會衍生出很多新的職位，這些職位對企業在大數據時代的發展顯得尤為重要。因此，對新職位人員的引進和培訓要重視，讓他們做好本職工作的同時與其他相關部門進行很好的配合。最后，學會利用大數據進行數據的分析。技術發展加快，也有更新的設備來進行數據的分析。因此，企業也要更新企業的硬件和軟件設施，為員工提供良好的工作環境，從而提高工作效率。第一，要提高人力資源管理工作的效率，企業就要按照自身狀況，變革傳統的管理方式，符合時代背景；第二，根據企業內部需要的人力資源，有計劃地加入新型管理人才幫助其管理；第三，在原有管理人員的知識基礎上，對其展開有關的培養，通過這一方式是管理人員獲得更為先進的管理理念，開展管理工作的同時，要結合運用現代化技術提高效率。另外，工作人員的信息數據庫的建立要運用到大數據手段。入、離職情況、業務能力評價和職工發展規劃等是一份合理的人員信息數據所囊括的。這樣的一個信息數據庫可以幫助企業快速、直接地了解員工，最大程度上降低人才的流失。當前，人力資源管理當務之急的問題就是留不住人才。

（三）優化人力資源管理模式

靜態信息管理模式在傳統的人力資源管理中較為常見，但這種管理模式信息較為分散，不利于企業管理。大數據時代，企業應轉變信息管理模式，積極運用大數據思維，把員工的個人能力與其崗位進行匹配，保證在每一個崗位上都有合適的人，從而提高每一個環節的工作效率。在任何一個工作環節出現問題的時候，還能及時找到相應人員，從而更好地進行改進與管理。以現代化信息技術為依托，可以對傳統的企業人力資源管理模式進行優化，轉變靜態信息管理，貫徹大數據管理思維，建立以人才為核心的管理理念，為有才之士提供更多的機會，充分考慮廣大人才的需求，以此為依據構建良好的條件，吸引更多的人才。同時，構建數據化人力資源管理流程，利用大數據技術對員工的工作能力和職業素質進行科學分析評定。最后，引入信息化的管理方式。現代企業人力資源管理包含規劃、招聘、培訓、績效管理、薪資管理等諸多方面的內容，復雜性較強，對此，應積極引入現代化信息技術，使各個環節內容之間建立有效的聯系，形成一個完善的管理系統。

（四）對人力資源管理體系進行優化完善

大數據的發展催生出了許多全新的業態，同時也對既有的業態造成了深刻的影響，在這種形勢下，企業需要更多的人才保持內外部的良好互動，因此在改革中，應以新思維、新思想為指導，對人力資源部門職能進行重構，在此基礎上構建全新的人力資源管理體系。首先，做好職工信息的采集整理，加強企業和職工之間的交流活動，基于大數據技術對職工信息進行分類，并作為績效評價的依據，提高人力資源管理效率和精確性。其次，重視職工的培訓和聘請。構建企業內部人才培訓機制，基于大數據的企業人才需求制定針對性的人才培養規劃，針對員工存在的不足以及個人發展需求制定培訓內容。與此同時，積極吸納企業外部符合要求的優質人才，雙管齊下不斷提高企業人才儲備量，為企業經營目標的達成奠定基礎。

（五）提高信息安全水平

在使用大數據技術時，要規范數據的獲取和管理。國家應出臺相關法律，對企業的大數據獲取和管理行為進行規范和約束，同時維護全社會的信息安全。

六、結語

綜上所述，隨著我國大數據發展速度的與日俱增，現代企業想要進行有效的發展，那么就必須把自身的人力資源管理工作與大數據技術進行有效的結合，然后再把人力資源管理模式進行不斷的創新優化，管理人員要向所有的員工積極宣傳并普及全新的人力資源管理思想，然后通過與網絡技術相結合，用數據來對人力資源進行更加合理科學的分析與配置，以此來提升人力資源管理的質量，進而為企業帶來較大的經濟收益。

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