新生代員工人際信任對員工關系績效的影響機制研究

何衡

摘 要：新生代員工已逐步進入企業，在其中擔任著重要的角色，成為組織中最重要的人力資源，而員工的個人績效尤其是關系績效是影響企業績效的關鍵因素，因此，如何提高員工的關系績效一直是困擾企業的難點。因此將新生代員工作為研究對象，以社會交換作為理論基礎，從組織內部的人際信任這一視角出發，探究人際信任與員工關系績效之間的關系機制，并引入員工自身的個性即自尊感這一變量進行深入探討，最終得出這一特殊群體的人際信任及其對關系績效的影響機制。

關鍵詞：新生代員工;人際信任;自尊感;關系績效

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.18.030

0 引言

新生代員工具有豐富的知識和創新能力，在企業中，這部分員工掌握著組織內部的關鍵技術和資源分配，逐漸成為企業保持穩健發展的中堅力量，在一定程度上個人績效會對企業目標的實現產生影響，而關系績效對個人績效的提高具有顯著影響，因此，組織中的關系特征和網絡結構特征被認為是影響關系績效的重要因素。信任在工作過程中能給組織管理和人員管理等多方面帶來很多積極影響，近年來不斷受到企業管理者和學者的重視，在組織行為學的研究領域中，個體對于組織中成員的信任被認為是極具研究價值的重要主題。在與關系相互作用的過程中，信任會直接影響員工的合作意識、人際關系的和諧和心理健康。由于目前學者對信任的研究不斷的深入，人際信任問題儼然成為管理學界的研究焦點。對于一個具有強烈的人際信任關系的企業來說，其自身發展規模會不斷擴大，員工績效不斷提升，進而提高組織績效，最終使組織的內生競爭力得到提升。因此，如何激勵新生代員工展現出更多的關系績效，成為管理者目前急于解決的棘手問題。

大多數關于信任與績效間關系的研究都是基于“互惠共識”理論，即使員工認為回報上級信任是一種義務，這不僅增強了員工的回報感，并進一步強化了員工的責任感，但卻忽略了員工自身個性這個極為重要的調節變量。因此本研究引入了員工自身個性即自尊感這一調節變量，探討新生代員工人際信任對其關系績效的影響機制是怎樣的。

1 國內外研究綜述

1.1 人際信任、自尊感與關系績效的關系評述

信任是一種基于對信任對象的工作能力、善意動機和奉獻精神等產生的一種信念。因此，它將對信任對象的工作行為給予支持，根據社會交換理論，當信任對象獲得組織上級或同事的支持時，將采取自愿、無償的有利于組織的行為來償還支持。因此，人際信任可以促使員工表現出更多的關系績效。

信任感的產生最重要的就是對信任主體的產生心理認可，因此，個體自身的特征將會是影響信任的重要潛在因素，當員工對自己無要求或要求較低時，其目標導向性就會較低，進而會對上級的信任視而不見;而對于那些自尊心強、野心強、重“面子”的員工，在考慮自己職業的未來發展，以及維護在上級心目中的形象，會選擇對上級的信任給予回報。因此，本研究引入員工自尊感這一調節變量，進一步研究員工自尊與人際信任、人際關系績效之間的關系是否具有調節作用。

1.2 國內外研究評述

通過對國內外相關文獻的總結，目前對信任與績效的研究主要集中在以下幾點：

（1）在對信任前因變量的研究中，缺乏對不同信任對象影響因素的比較研究;各子維度間關系的研究也很少被討論。

（2）在信任與員工績效關系的研究中，基于不同的研究視角，得出的結論存在差異;結果變量的選擇主要集中于任務績效、組織績效、團隊績效等維度的劃分，對關系績效的研究較少。

（3）從研究對象來看，大多按企業類型和功能類型劃分，對新生代群體的研究相對較少。

因此，本研究基于新生代員工這一視角，從實證角度探討人際信任對關系績效的影響，并引入員工自尊感這一調節變量，以期對員工關系績效的研究做出理論貢獻。

2 研究假設與理論模型

2.1 研究假設

基于以上理論分析，人際信任以及領導信任和同事信任兩個子維度對員工關系績效有一定的正向影響，即基于互惠原則，當員工感受到來自領導或同事的信任時，員工更有可能成為真正福利的受益者，得到更高的自尊體驗，獲得更多的資源和機會。考慮到這一點，員工在與領導或同事的互動中會更有動力、更努力地工作，以作為得到信任的回報，從而表現出更多的組織公民行為和關系績效。由此提出以下假設：

假設1：人際信任對員工關系績效有正向影響。

假設1a：領導信任對員工關系績效有正向影響。

假設1b：同事信任對員工關系績效有正向影響。

因為信任是一種心理活動，信任主體的人格也會影響信任。此外，基于中國人的“關系”和“面子”等社會情境，本文引入自尊感這一變量來考察是否為自變量和因變量關系間的調節變量。由此提出以下假設：

假設2：自尊感對人際信任與員工關系績效間具有顯著的正向調節作用。

假設2a：自尊感對領導信任與員工關系績效間具有顯著的正向調節作用。

假設2b：自尊感對同事信任與員工關系績效間具有顯著的正向調節作用。

2.2 理論模型

通過以上文獻綜述和相關變量之間關系的評述，本研究把人際信任作為自變量，關系績效作為因變量，自尊感作為調節變量，形成本研究的理論模型，如圖1。

3 研究方法與數據分析

3.1 數據收集

本研究的數據主要借助問卷星進行收集，問卷發放過程歷時兩周，回收有效問卷170份。研究的對象主要集中在湖北、江蘇、浙江和廣東省，調查對象來自不同行業的新生代員工。

3.2 變量測量和信效度分析

本文采用Cronbachα系數測量問卷的信度，結果如表1所示，各量表以及人際信任量表中各子維度的Cronbach α均>0.7，說明各量表信度較好，測量能力較強。對量表進行探索性因子分析，可解釋總方差均>50%，說明各量表聚合效度均良好。

由表2可知，各量表KMO值均>0.7，并且巴特利特顯著檢驗P值均<0.05，適合做因子分析。

3.3 數據分析

3.3.1 相關分析

由表3可知，人際信任、管理信任、同事信任均與關系績效有顯著的正相關關系，假設H1、H1a、H1b得以初步驗證。

3.3.2 回歸分析以及調節變量驗證

本文首先利用SPSS軟件進行回歸分析，利用顯著性和回歸系數檢驗假設H1以及兩個子假設，最后在進行調節效應的檢驗。

由表4可知，人際信任對關系績效的回歸中標準化B值為0.685（P<0.05），說明人際信任對關系績效具有顯著的正向影響，假設H1成立。

如表5所示，人際信任的兩個維度對關系績效回歸的容差值都在0-1之間（VIF<10），所以人際信任各子維度對關系績效的回歸不存在共線性問題。其中，領導信任的標準化B=0.418（P<0.05）;同事信任的標準化B=0.102（P<0.05），說明人際信任各個維度對關系績效具有顯著的正向影響，假設H1a、H1b成立。此外，由標準化B值可以看出人際信任各維度對關系績效影響程度排序為：領導信任>同事信任。

如表6所示，第2步中R2的改變量為0.053，顯著性水平為0.000，所以自尊感對人際信任和關系績效之間的關系具有顯著的正向調節效果。

如表7所示，自尊感對人際信任各子維度與關系績效間的調節效應顯著，且標準化B值為正值，說明自尊感對人際信任各個維度與關系績效的關系具有顯著的正向調節作用。其中自尊感對人際信任各個維度與關系績效的關系調節效果強度排序為：領導信任>同事信任。綜上，假設H2、H2a、H2b皆成立。

4 研究結論與建議

4.1 研究結論

相關分析結果顯示，人際信任及各子維度與員工關系績效顯著正相關。其中，人際信任子維度對關系績效的影響程度大小為：領導信任>同事信任。其次，員工自尊感在人際信任與關系績效之間起正向調節作用。即自尊感作為調節變量，增強了領導信任、同事信任與關系績效的正相關關系，其中自尊感對人際信任各個維度與關系績效的關系調節效果強度排序為：領導信任>同事信任。

4.2 研究建議

由上文的理論分析和實證結果可知：（1）新生代員工在組織內部的人際信任對其關系績效具有顯著的正向影響，兩子維度影響程度大小為：領導信任>同事信任;（2）員工自尊對人際信任與關系績效的關系具有正向調節作用。因此，企業應支持員工建立積極的人際關系和社交網絡，重視提高員工的自尊，并發揮其在提高員工關系績效方面發揮的積極作用。

（1）支持員工建立積極的人際關系和社交網絡。第一，鼓勵新老員工建立頻繁、密切的社會關系，增強新生代員工社會網絡的凝聚力。第二，促進新生代員工進行跨部門溝通，增加員工與領導、同事間的聯系。第三，進一步完善組織規范和制度，建立互助互信的組織文化，加強員工、領導和同事間的信任。第四，增強新生代員工對組織的情感和歸屬感，增強員工的認同感。

（2）關注員工的自尊感提升，發揮其積極作用。鑒于自尊感對員工人際信任與關系績效之間具有顯著的正向調節作用，如在工作中領導、同事對員工表現出極大的尊重，使其感到自身的價值和工作得到認可;對員工進行培訓，使其具備完成工作所需知識、技能和能力，從而增強自尊感;領導充分授權，使員工在工作中充分發揮主觀能動性，逐步提高自我效能感，進而提升自尊感;建立安全、舒適的工作氛圍和環境，使員工在工作過程中感受到組織的支持。

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