研究型事業單位科研人員激勵機制研究

劉佩琳　宋霖婧

[摘 要]國家的強盛離不開科技的發展，科技的發展離不開研究型事業單位。研究型事業單位對我國的科技創新與經濟發展有著重要影響，科學的激勵機制可以有效調動科研人員的積極性，提高科研人員的工作效率，進一步實現組織與個人的目標。本文以科研人員為研究對象，結合該類人員特點，提出了當下研究型事業單位激勵機制的不足，并針對不足之處提出了相應的優化措施，為今后類似單位的激勵機制研究提供借鑒。

[關鍵詞]研究型事業單位;科研人員;激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.062

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）10-0-02

0? ? ?引 言

隨著世界經濟競爭的日益激烈和科學研究的不斷深入，資產經濟的競爭已經演變為知識經濟的競爭。科研人員既是研究型事業單位的知識支柱，也是科研成果的核心產出者，是研究型事業單位發展的關鍵因素。如何在滿足科研人員需求的前提下，有效調動他們的工作積極性和主觀能動性，促進科研人員高效產出，把科研人員的績效發揮最大化，是研究型事業單位科研人員激勵機制的重點。

1? ? ?研究型事業單位科研人員激勵機制研究概述

1.1? ?激勵機制的作用

對于研究型事業單位來說，他們的目標是從事基礎科學研究，產出科研成果為我國的基礎科學研究貢獻科技創新力量。因此，想要更好地實現該目標，需要為科研人員建立科學有效的激勵機制，調動科研人員的工作積極性，提高他們的工作績效，保證研究型事業單位科研成果的質量和持續產出。對于科研人員來說，科學有效的激勵機制能夠使他們更加清楚組織期望他們努力的方向、行為方式和應遵循的價值觀。同時，通過科學有效的激勵機制可以調動他們的工作積極性，提升科研工作效率。

1.2? ?科研人員的特點

科研人員，顧名思義特指具備某一學科專業知識且從事科學研究的高級知識分子，指直接從事科學研究的人員。該類人群具有以下特征：高學歷、高能力、注重自我價值實現。他們學歷層次普遍較高，一般具有研究生學歷，在求學過程中接受正統的科學研究綜合培養。其中，高層次的科研人員更是具有海外研究背景，具有較強的科學研究能力，較好的科研素質和專業水準以及較高的社會地位和聲望。科研人員還具有較強的主觀能動性，根據馬斯洛理論需求分析，除了對薪酬待遇的需求，他們還期望在科學領域中展現自己的能力，取得一番成就，得到業界認可，實現自我價值。

2? ? ?研究型事業單位科研人員激勵機制存在的問題

2.1? ?物質激勵不夠靈活，措施匱乏

近年來，科研人員對薪酬待遇的不滿愈發強烈，物質激勵不足是目前研究型事業單位科研人員激勵機制中存在的主要問題。一是薪酬制度死板，基本工資在崗位、薪級之間的標準差距小，無法從薪酬上體現出每個科研人員的科研貢獻;績效工資方面受事業單位績效工資總量限制，且各單位自主實施績效工資分配辦法不完善，導致績效工資分配并不理想。二是與從事相同專業領域的高新企業相比，事業單位的薪酬待遇水平普遍偏低，缺乏物質上的競爭能力，對人才的吸引力不足，培養好的科研人才容易被其他企業高薪挖走。

2.2? ?事業單位體制的局限性

首先，事業單位正式職工的工作具有穩定性，這是激勵科研人員留在研究型事業單位工作的原因之一，可是“穩定”往往是把雙刃劍。穩定性在降低人員流失率的同時，也容易降低員工的上進心與積極性，部分科技人員產生了職業倦怠，降低了工作效率，影響了工作環境，有抱負的科研人員難展拳腳甚至跳槽，形成了“不是留不住人才，而是留不住優秀人才”的普遍現象。如此一來，科研力量得不到更新和進步，嚴重影響了研究型事業單位的發展。事業單位的員工崗位受編制控制，各崗位受比例限制，“一個蘿卜一個坑”，即使滿足晉升條件也需要等到有崗位空缺時才可申請，晉升機會較少，難以調動人員的積極性，也難以吸引優秀的青年科研人才。其次，事業單位的考核體系偏形式化，考核結果與績效不掛鉤，難以調動科研人員的積極性，事業單位的績效工資總量通常按照年度撥付，使事業單位績效考核評價指標通常以年度、季度為周期，導致科研人員更加注重短期利益，不利于長期的學術型研究，也不利于個人和組織的長期發展。此外，我國的研究型事業單位對激勵機制的認識不夠全面、不夠重視，導致單位缺少完善的培訓體系，常見的戶外拓展培訓和入職培訓等方式不能滿足科研人員的需求;沒有成立獨立的培訓崗位，沒有專崗專用，無法對科研人員制訂專業性和針對性的培訓計劃。

2.3? ?科研成果轉化率較低

科研成果轉化率低的原因有以下兩點。第一，現有的科技管理辦法還沒有詳細的針對科研成果轉化的標準和相關獎勵制度。由于科研成果轉化存在周期性等限制，導致投入與產出不成正比。第二，相較于從事科研應用型專業領域的科研人員，從事基礎性科學研究專業的成果直接轉化為社會需求比較困難，甚至無法轉化為社會需求，導致從事基礎性研究工作的科研人員收入普遍偏低，科研人員在申請課題時更傾向申報短期應用型課題，不愿申報基礎研究型的課題。

3? ? ?研究型事業單位科研人員激勵機制的優化措施

3.1? ?建立科學完善的科研人員績效考核評價機制

首先，針對科研人員建立科學的、有針對性的績效管理體系，根據科研人員的特點制定考核指標，重點提高科研項目申報質量、科研成果質量、科研隊伍建設情況以及單位服務與社會服務等方面的考核比重。其次，注重團隊考核，對于重大的科研項目，應把個人與組織目標相結合，以團隊為考核對象，根據考核結果分配團隊的績效工資量，加強團隊的合作性，促進組織與個人共同成長。再次，制定合理的考核周期，實施短期考核與長期考核并行，避免只顧短期的效益，注重組織與個人長遠發展。最后，及時兌現考核結果，將績效工資與績效考核結果掛鉤，切實做到按勞分配和論功行賞，調動科研人員的積極性。

3.2? ?調整科研人員薪酬待遇

一是適當提高科研人員績效工資占比，設立科研帶頭人、科技骨干、科研關鍵崗等不同級別崗位，實行薪隨崗變的薪酬管理制度，各崗位級別標準要拉開差距，打破“平均分配”的現狀，充分體現各類崗位的人才價值。二可通過逐步提高科研項目中科研人員績效提取比例、增加項目績效獎勵，加大激勵績效工資的力度，激發科研人員的工作熱情。三是完善科技成果轉化標準及相關獎勵制度，由于科技成果轉化不受績效工資總量的限制，可以憑借科技成果轉化的形式提高科技人員待遇。除以上措施外，對于高層次和稀缺人才可實行協議工資制，突破事業單位“編制內”和“編制外”的限制，以高待遇引進國內及海外急需人才，增強科研單位的科技創新力量。為了給科研人員的科學研究創造更多更好的條件，也為了提高科研人員的收入待遇，我國近年來陸續出臺了相關政策：鼓勵科研人員離崗創業、允許科研人員兼職等。研究型事業單位應根據相關國家政策制定相應的單位制度，在保障組織發展的同時，為科研人員爭取更大的發展空間。

3.3? ?增加科研人員的非貨幣報酬

隨著科研人員需求層次的提高，在滿足薪酬激勵的基礎上，注重科研人員的非貨幣需求，加大非物質激勵，包括地位與贊美、培訓進修機會以及雇傭安全保障等。第一，按照《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》文件精神，為科研人員配備財務助理。專業的財務助理從事項目報賬更容易避免發生違規現象，工作效率也更高，為科研人員減少負擔，把非財務專業的科研人員從項目報賬工作中解脫出來，全心全意回歸到本專業，專心致力于本職科研工作，不再為項目報銷瑣事分心。第二，塑造單位文化，建立流暢的溝通渠道、靈活科研人員的工作時間、對科研人員充分授權，定期對科研人員進行心理疏導、緩解科研壓力，為他們提供相對自主和寬松的工作環境，激勵他們更好地從事科研工作。第三，建立科學、規范的培訓制度，合理定位培養目標。建立專門負責培訓的崗位或部門，在制訂培訓計劃時，充分了解科研人員和所在團隊的需求，秉持“注重個人與組織共同成長發展”的原則，與培養對象共同制訂培訓計劃，采取系統的、有針對性的培訓手段和措施，并提供專業性強和多樣化的培訓;在培訓過程中和結束后，要隨時觀察、記錄培訓對象是否能夠按照培訓計劃進行，并及時收集培訓效果反饋，用于以后的改進。2018年，北京交通大學的一場爆炸將實驗室安全問題再次推到了風口浪尖，科研人員在從事研究工作時，有可能接觸到對身體有害的物質或發生事故，保證員工的安全與健康是研究型事業單位肩負的道德責任。在進行專業知識培養的同時，應以科研人員安全與健康培訓為基石，強調實驗室行為規范和風險預防，并定期進行實驗室安全檢查，提前預防，以減少事故發生概率。同時，對實驗室檢查中表現優異的科研團隊提出表揚，并給予獎勵，既滿足了科研人員的安全需求，也對他們的工作積極性起到了激勵作用。

4? ? ?結 語

激勵機制在研究型事業單位的戰略發展中發揮著重要作用。合理地運用激勵機制可以有效調動員工工作的積極性與主動性，更好地完成科研任務，提高科研業績。業績的提高又增加了科研人員的收入待遇，這樣循環往復，調動科研人員的工作積極性與主動性能，避免優秀人才流失，保證研究型事業單位與個人共同發展。

主要參考文獻

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