公共部門人力資源管理研究

柏健

[摘 要]隨著市場競爭的日益激烈，企業要想脫穎而出，就需要加大人力資源的管理力度，提升企業競爭實力。但是，從公共部門人力資源管理工作實際開展現狀看，還存在諸多問題，阻礙了管理工作正常開展。基于此，本文重點探究了公共人力資源管理工作，旨在為相關研究提供借鑒。

[關鍵詞]公共部門;人力資源管理;員工

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.094

[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）10-0-02

0? ? ?引 言

自從中國共產黨第十九次代表大會召開以來，我國加大了對社會治理的探討和重視力度，重點強調落實社會治理體系的改革工作，優化管理理念，實施管理活動的完善和創新工作。公共部門是社會治理工作的一項重要載體，強化公共部門人力資源管理方面的工作，有利于提升效率和質量。公共部門的人力資源管理人員必須緊抓時代發展要求，完善管理制度，以此為公共部門開展人力資源管理工作提供動力。

1? ? ?公共部門人力資源管理概述

1.1? ?含義

20世紀80年代初期提出了人力資源管理理念，經過多年發展和完善，人力資源管理有了明顯改進，在社會運行中發揮了重要作用。公共部門人力資源管理是對公共部門內的工作人員實施管理作業，在落實人員職責的基礎上使其主動參與工作中。

1.2? ?影響

1.2.1? ?公共行政倫理對公務員行政倫理產生的影響

長期以來，人們均將公共行政領域內的倫理以及政府職能中的倫理當作公共行政倫理，從實際情況看，公共行政表現為我國工作人員對國家級公共事務進行有效管理，而公共行政倫理則指工作人員行使自身權利過程中遵循的職業道德。在市場經濟穩定運行的背景下，人們的管理理念逐漸增強。因此，公共部門應加大人力資源管理工作的開展力度，及時解決各項問題，確保社會穩定運行。

1.2.2? ?以價值觀為主的雇傭模式對公職人員選拔素質結構模型產生的影響

價值觀是人員的主要意識，人們進行決策的過程中，普遍會受到價值觀的影響，因此，價值觀可以當作衡量一件事情的基本指標。當公共部門選擇工作人員時，除了重點查看工作能力，還必須了解每個人員的素質結構。基于此，公共部門選取各項崗位人員時，應做好價值觀和素質結構的考核工作，突出自身優勢。

2? ? ?公共部門人力資源管理現狀

2.1? ?管理理念滯后

將我國人力資源管理理念與當代發展需求相比可以發現，我國人力資源管理理念處于滯后的狀態。在公共部門人力資源管理期間，競爭和法制理念薄弱，競爭意識缺失，在分配人員的過程中，上級一般直接安排，部門中的人員對安排產生了極高的依賴性，且每項部門在分配人力資源管理工作時，采取的方式都是一樣的，各項部門擁有的名額比例也是一樣的，這樣一來，打擊了部門之間的競爭積極性。除此之外，公共部門人力資源管理法律理念不足，自身過于依賴人員治理，而領導人員管理期間過度依靠個人意愿，尚沒有構建完善的管理標準。

2.2? ?沒有制定健全的激勵體系

2.2.1? ?薪酬制度過于僵化

公共部門中的薪酬制度比較僵化，表現為薪酬調整不到位、薪酬分配不合理等。針對公共部門人員的工資來講，有關部門制定的文件要求公務員工資與國民經濟發展水平一致，在具體調整期間，以同期企業人員的工作水平為主。不過，從當前現狀看，我國大多數公共部門的工資根本沒有遵循標準要求展開調整。在分配公共部門薪酬的過程中，區域性差別非常明顯，分配不公正、不公平現象普遍存在，此種情況完全弱化了公共部門人員的工作積極性，難以合理配置人力資源。

2.2.2? ?晉升體系的合理性有待增強

在公共部門運行期間，工作人員薪酬待遇、社會地位等均和行政級別之間聯系緊密。基于此，制定科學合理的晉升體系是很有必要的，除了滿足人員發展要求外，還要全面配置人力資源。從公共部門人力資源實際管理現狀看，制定晉升體制出現的問題有晉升途徑單一、輪崗制度的規范性缺失;在公共部門晉升中，員工工作能力和工作成果不一致，導致員工的積極性下降;此外，論資排輩現象明顯，比較年輕的人員職位晉升難。所以，晉升體系的合理性有待增強是公共部門面臨的關鍵性問題。

2.3? ?培訓體系不規范

在公共部門人力資源管理期間，需要集部門發展和員工發展為一體，做好員工培訓工作。目前，大多數公共部門沒有加大對員工培訓的重視程度，尚沒有制定相關培訓體系。通過相關探究看，公共部門員工培訓方面存在的不足之處有以下幾點。其一，培訓期間，根本沒有以員工實際需求為主，難以為員工提供個人增值方面的專項培訓工作。其二，在培訓期間，一般以理論方面的知識傳授為主，根本沒有將理論和實踐相互結合，實踐指導性缺失。

2.4? ?制定的考核體系問題較多

現階段，實施公共部門人員考核工作有利于對人員工作成果進行評判，激發員工的工作積極性，但也存在很多問題。其一，在民主測評和評議期間，執行不嚴格，過于形式化。大多數公共部門一般以民主評議和民意測評方式為主，可是從具體工作運行現狀看，更多的情況下應以組織領導分意見為主。其二，考核體系缺失，考核期間沒有重視量化方面的考核，獲取的考核結果難以體現員工的實際工作情況。其三，即便獲取了相關考核結果，在管理人員判斷工作人員成果的過程中，也會出現避重就輕的情況，沒有以考核結果為主加以處罰。