高職院校雙師型教師的勝任力模型研究初探

李中晶 倪小麗

摘 要：高職院校雙師型教師的績效考評對于全面提高職業院校教師質量有重要意義，本文采用問卷調查法和專家訪談法，運用勝任力模型基本理論，針對我國目前高職院校雙師型教師考評過程中的現實問題，構建了包含6個一級指標和23個二級指標的勝任力模型。該模型的建立，將為高職院校雙師型教師的評聘晉升、績效考評等提供參考。

關鍵詞：高職院校; 雙師型教師; 勝任力模型

中圖分類號：G715.1? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? 文章編號：1006-3315（2020）2-178-002

2019年1月，《國家職業教育改革實施方案》中明確提出要全面提高職業院校教師質量，引領帶動各地建立一支技藝精湛、專兼結合的高素質專業化的雙師型教師隊伍。目前，高職院校與行業企業產教融合共同培養雙師型教師的體制機制、推進職業院校教師定期到企業下廠實踐，不斷提升實踐教學能力等工作已經深入展開。然而，高職院校雙師型教師的認定標準、績效考核的指標權重、激勵機制等相關方面的政策研究和現實政策并未跟上。與此同時，社會日益增長的對高素質技能型復合人才的需求與高職院校雙師型教師勝任力不足之間的矛盾日益突出。在職業教育不斷深化改革的今天，深入研究高職院校雙師型教師如何認定，制定可量化的績效考核評價指標對于培育建設專兼結合的高素質專業化的雙師型教師隊伍有重要意義。

一、勝任力相關理論

勝任力素質模型研究起初應用于企業的管理崗位。我國勝任力素質模型的應用研究較晚，目前已經應用于企業管理，心理咨詢、市場營銷、高校教師等多個職業范疇。

1.勝任力的定義

美國心理學家斯賓塞（Speneer）將勝任力定義為“能夠將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的并且能夠顯著區分優秀與一般績效的個體特征”。

2.勝任力模型的定義

麥克利蘭博士對勝任力模型的定義是對員工核心能力進行同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需要的熟練程度。他提出了著名的勝任力冰山模型。該模型分為冰面“上部分”和冰面“下部分”，也稱之為基準性勝任力和鑒別性勝任力。冰面上的勝任力屬于外在因素，包括知識、技能，與工作要求直接關聯，是可以在短時間內進行評估和有效提升的素質或能力;冰面下的特質屬于內在因素，包括自我概念、價值觀、態度、動機，與工作要求并不直接相關，不易觀察和評估，是通過主體工作時的主觀能動性發揮才能體現出來的素質或能力。

3.教師勝任力模型的定義

目前，關于教師勝任力的定義還未統一，不同的學者就教師勝任力的概念從不同的視角給出了不同的定義。Dineke E.H認為教師勝任力是指教師的人格特征、知識和在不同教學背景下所需要的教學技巧及教學態度。我國最早的關于教師勝任力的研究學者是童成壽。他認為教師勝任力是一種用來識別教師優秀績效的方式，主要集中在行為和功能性的技能、技巧。近年來最新的研究多集中在教師勝任力的評價指標以及勝任力模型的構建等方面。例如張新蘭（2019）構建了高職院校雙師型教師通用勝任力模型，她從個人性格特質、職業教學能力、專業實踐能力、職業道德修養、學術科研能力以及基礎理論知識六個大類出發，篩選出溝通協作能力、職業忠誠度、教育教學方法等34個基礎指標;王劉華（2019）通過比較優秀教師和合格教師，構成了含有15項評價指標的優秀高校教師勝任力素質模型和含有7項評價指標的合格高校教師素質模型。金家新和顧婷婷（2019）最新的研究成果則專注于構建高校思想政治理論課教師的勝任力模型，建立了思想政治素養、專業知識等7個一級指標中19個二級指標，將勝任力模型應用到更加具體的專業方向。

二、我國高職院校雙師型教師隊伍現狀

1.雙師型教師的定義

學術界對于雙師型教師的定義沒有公論。有人認為雙師型意味著雙證書、雙能力抑或是雙職稱。筆者認為，雙師型教師應具備基本的專業理論知識、前沿的教育教學理論、專業的實踐操作能力和良好的新時代新技術應用能力。

2.高職院校雙師型教師隊伍建設現狀

2.1理論型教師居多，有行業經驗的教師少。到目前為止，應聘到高職院校的教師來源多為高等院校的畢業生，且多為學歷層次較高的上一級本科院校的畢業生，甚至有海外留學經驗的畢業生。人才引進主要以碩士和博士等高層次人才為主，這類教師的經歷大多數都是從“學校”到“學校”，缺乏企業實踐工作經歷，表現為專業理論知識豐富，實踐能力薄弱。由于制度等現實原因，在行業中有過多年工作經驗的行家里手很少到學校應聘。然而，就專業培養方向和目標來說，高素質的技能型人才恰恰需要有真正的專業經驗和實踐經歷的教師來任教。

2.2對雙師型教師的考核評價量化指標少，激勵制度不健全。高職院校教師隊伍主要由本校的專職教師和外聘的兼職教師兩部分構成。由于工作內容存在很大的差異，故很難用一套評價指標完全覆蓋兩類教師。就本校專職教師而言，考核評價及職稱評定等指標多停留在學歷學位、職業技能證書、課時工作量、論文數量、課題等級及數量、社會服務的課時等方面，忽視了對于學院綜合實力的提升和專業建設水平的提高有重大作用的國家級項目和各種項目的量化，參與重大項目建設的老師無法在職稱評定、定崗定級甚至薪酬課時等方面獲得獎勵，進而導致眾多專職教師的工作積極性不高。就校外兼職教師而言，他們總是游離在學校制度外的一分子，無法獲得愛校如家的歸屬感，除了課時報酬外，其他激勵基本上沒有。這就導致兼職教師除了在授課方面發揮作用以外，不愿意投入更多的精力參與專業建設和學校綜合水平的提高。

2.3雙師型教師的培訓提升囿于形式，專業實踐能力沒有根本提升。產教融合和校企合作是提升高職院校教師實踐能力的有效途徑。當前階段，高職院校教師參加的教學能力提升培訓，行業企業參與的程度很低，大多數為有師資培訓資質的高等院校或國家示范性高職院校主辦，因此理論培訓仍然占據主導地位，實踐動手機會很少，培訓內容和企業實踐有很大距離，無法有效提升專業的實踐能力。

除日常培訓外，專職教師下企業實踐也是近年來流行的一種提高教師專業實踐能力的好辦法。但由于校企雙方角度不同，期望值不同，行業企業對于成為雙師型教師培養培訓基地的主動性和積極性不夠，不愿意提供相應的崗位來接納教師下廠實踐，同時由于校方對于參與下廠實踐教師考核和激勵制度的缺失，導致專職教師參與下廠實踐的積極性不高，有的甚至流于文件材料，真正落實到崗位實踐的少之又少。

三、高職院校雙師型教師隊伍勝任力模型的構建

本研究以秦皇島市3所高職院校教師為研究對象，采用問卷調查法、觀察法和專人訪談法，在2019年5月到7月將近3個月的時間里，不同專業共發放調查問卷80份，回收有效問卷74份，問卷的有效率達93.8%。隨堂聽課15次，聽課對象從教授覆蓋到講師，如實記錄教學過程設計、教學過程學生的反應、教學方法、數字技術應用等情況。深度訪談任課教師和部門領導10人次，專注了解教師和領導不同角度的期望和心聲。訪談提綱如下：針對學情變化，您如何進行教學設計與改革？在教學的開展和實踐過程中具體有哪些表現？您認為高職院校雙師型教師需要具備哪些素質和能力？后經文本分析，根據詞語之間的關聯重要性和重現率，經過歸納提升，得出6個一級指標和23個二級指標，勝任力素質模型如下：

四、結語

有效并客觀的評價是激勵的基礎，合理有效的激勵制度有利于激發高職教師提高專業實踐教學能力，是加快雙師型教師隊伍高質量發展的關鍵。因此，客觀、全面、可量化的評價指標體系的構建是重要前提。將勝任力相關理論應用于高職院校雙師型教師隊伍的考評體系不是創舉，但仍道阻且長。由于地域政策甚至是校與校之間政策的差別，有些評價指標具有特殊性但不具有通用性。我們相信，基于勝任力模型的高職院校雙師型教師隊伍素質研究將為教師的評聘晉升、薪酬績效等方面提供有效參考。

本論文為2019年度秦皇島市社會科學發展研究立項課題研究成果，課題編號：2019145

參考文獻：

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[4]金家新，顧婷婷.高校思想政治理論課教師勝任力：概念、功能與模型建構[J]長江師范學院學報，2019（4）：100-106

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