加強企業人才孵化促進企業發展

閆長虹

摘 要：人才引進應緊密聯系企業實際，創新人才培育、使用管理機制，激發了企業人才隊伍的活力，推動了公司物流貿易由省內到省外、再到國際貿易的大發展。堅持對經營承包人實行每年一次公開競聘和雙向選擇，形成了管理者能上能下、員工能進能出的合理流動的競爭機制。在“模式”化人才培養中，建立催生機制，一批經營人才脫穎而出。開展“傳、幫、帶、學”活動，師徒之間有簽約，傳幫帶學有協議，創出了“師徒內部培養模式”，營造了“樂于分享”、“和諧共贏”的企業文化氛圍，有力地支持了“集團公司項目到哪里，物資供應到哪里”這一指示對人才的需求。

關鍵詞：人才培養;管理機制;崗位培訓

作為物流貿易企業，在日趨激烈的市場競爭中，做好人才的培育、使用和管理工作，培育了一批懂經營、善管理物流貿易人才，奠定了人才基礎。主要做法：

一、創新育才機制，加快人才培養

（一）創新市場營銷人才培訓培養載體

企業應與高校聯合舉辦了市場營銷脫產培訓，制作培訓方案，經營部室、生產廠點、機關的所有中層干部和選拔的業務骨干都交接工作脫產參加，系統學習《市場營銷學》、《國際貿易與實務》、《民法通則與合同法》、《會計與財務》、《物流與供應鏈管理》等12門課程，并嚴格規定不參加學習或考試不及格者，不得參加下輪部門經營者競聘和業務部門員工的雙向選擇。

（二）創新業務人才繼續教育載體

1、走出去培訓

結合集團公司產業發展，組織人員分期分批脫產到省內外廠家進行培訓實習，在生產現場中了解設備和各種配件的實用性能。規定培訓人員在培訓期內必須全部脫產學習，進行工作交接，培訓期間不再參與公司的任何工作。每期培訓結束后，公司再視學習培訓內容組織考試，采取理論與實際操作、實物辨認相結合的方式，鞏固學習成果?？荚嚥患案窭^續培訓，直至考試合格。

2、請進來培訓

聘請設備、電器和配件專家來公司業務部門工作，簽訂協議，專門負責理論和實踐的“傳、幫、帶”，制定達到業務水平的具體指標，通過所帶員工每月業務知識的考試考核，再確定是否繼續留用，取得了良好效果。聘請有關專家，來公司進行專題培訓。培訓內容緊密結合工作需要，針對性強，專業性高;對駐礦分部職工，由分部組織業務理論學習，公司統一命題，組織人員到駐礦分部進行閉卷考試，考試成績分單位平均成績和員工個人成績，在公司范圍內進行通報，促進了員工自覺學知識、鉆技術的積極性。

3、以師帶徒培訓

對新招聘人員開展以師帶徒培訓活動，簽訂師徒合同，明確短、中期培養目標，把思想教育、素質培養、業務能力提高和關心生活列為以師帶徒培訓重點?！耙詭煄健奔夹g幫教培訓，形成了同學習、共進步的良好氛圍，并逐步建立起了人才梯隊。

二、創新舉才機制，加快人才使用

近幾年來，大部分企業以競聘上崗為抓手，在人才選拔、使用上，不斷擴大選人視野，打破傳統的看重學歷、職稱、資歷的人才選拔使用標準，引入市場競爭機制，開展競聘上崗，形成了業務管理人員能上能下、能進能出和保持批量淘汰的良好人才選拔使用機制。

（一）競聘上崗選拔人才。

對經營部門承包人實行公開競聘，員工采取考試、考核進行雙向選擇擇優錄用，具體做法是：

1、定編定崗

競聘上崗的核心是打破原有模式，開展定編定崗，每年都根據業務實際工作的需要，對業務部門所有崗位進行定性、定量分析比較。在此基礎上，進行定編定崗，確定競聘崗位人數。

2、公布競聘崗位和競聘上崗條件

每年競聘前組成的競聘小組，下發競聘文件，公布競聘的主任崗位、員工崗位及聘用條件，競聘辦法、中聘事項等，由廣大員工根據自身條件和業務能力進行報名競聘。

3、業務理論考試

首先，對現業務人員進行業務理論考試，根據考試成績，按落聘比例進行轉崗，經培訓后，參加后勤等一般員工崗位的競聘上崗。其次，鼓勵非業務部門優秀員工競聘業務部門崗位。

4、嚴格程序組織競聘

首先，由員工根據本人自愿按競聘公布的崗位報名。規定參加主任競聘的，每人限報兩個平行崗位，參加員工雙向選擇的每人限報兩個順序崗位，主任崗位和員工雙向選擇各自獨立報名，不得相互替代。其次，對現業務人員每人所經手的業務進行清理和填表，做好交接準備。最后組織競聘。召開競聘大會公開競聘，考試成績和現場答辯成績各占一定比例，根據競聘結果，經組織部門考察，公司聘用。為促進人才的合理流動，營造有利于人才鍛煉成長的環境。多年來，我們實行業務人員超齡轉崗和經營者已連續在現崗位任期滿三年的，不允許競聘與原業務有關崗位的規定。這一競聘辦法，有力促進了人才的合理流動，也為人才成長和鍛煉提供了機遇。在今年業務部室經營承包競聘中，有多人參加業務經營部室主任的競聘，最終在業務部室中有個別原業務部室的主任落聘，并轉到員工崗位工作。通過競聘上崗，實現了經營負責人“能上能下”的良性局面，激發了管理隊伍活力。

另外，員工雙向選擇。對經營部室員工上崗，實行筆試和上機操作考試，根據考試成績雙向選擇，擇優選用。員工的選拔是在定編定崗、確定崗位人員總數的前提下，鼓勵員工發揮自己的特長和優勢，允許跨專業競聘。相關專業人員均可參加競聘業務部門的崗位，根據考試成績，進行雙向選擇。有效保證了業務部門員工能進能出、擇優錄用的目標。

（二）公開招聘選拔人才

公司在積極引導優秀員工報名參加集團公司等上級單位人才招聘的同時，對內部崗位空缺實行公開招聘，將招聘的崗位、招聘條件、待遇及勞動保險關系等招聘信息由人力資源部及時發布，公開進行考試和面試、答辯，公布人才錄用結果。

（三）聘請特殊人才為我所用

打破體制、身份、用工界限，不拘一格選才用才。只要能為企業開拓銷售市場，只要能為企業增加效益，在嚴格控制經營風險的前提下，不論身份、不論階層，大范圍高薪聘用專職和兼職的各類有用之才為企業服務。近年來，隨著市場的擴展，人才瓶頸突顯，按照“解放思想、實事求是”的思想，打破選才用才上的壁壘，使用行業高端權威人才，有效地解決了大批量采購規避風險的問題。同時，在異地設立辦事處，專門通過項目合作方式發現并引進外部人才。

三、創新管才機制，激發人才活力

實行問責制是推行閉合管理、制度化管理和程序化運作的基礎保障，是管理人才的有效手段。我們通過健全完善“明確責任→實施問責→責任追究”體系，最終將“出錯必分析、分析必追究、責任必落實”制度化。減少失誤，杜絕失職，增強各級管理人員的責任意識，提升團隊執行能力，促進企業和諧快速發展。具體做法是：

一是確定問責依據。上級以及集團公司的有關安全、經營、管理文件規定;主抓重點工作及落實的事項;其他需問責的事項。

二是明確問責部門及職權。問責部門為經營和業務。經營對各部門經營承包合同、經營管理文件、各類會議、紀要等相關事宜的落實考核;業務負責對公司的經營業務相關工作、業務學習以及物資供應中的業務進行考核。

三是問責方式及方法。各專業、各單位編制的工作計劃進行落實檢查;各項會議紀要安排的任務落實情況進行檢查;群眾反映的重要問題和當前熱點進行核查;公司交辦的重要工作、重要事件進行問責;根據生產、經營計劃的各項指標進行檢查;出現的問題隨時檢查。

四是堅持“三不放過”的原則。即：存在問題不放過，問題不解決不放過，責任不落實不放過。在具體工作中，做到實事求是，責任到人，批評與懲處相結合，并按照凡事有分析、凡事有責任人、凡事有追究、凡事有考核、凡事有落實、凡事有反饋的要求，對未完成指標、工作和發生的事故或事件進行問責追究。同時，對發生事故責任不落實，該問責不問責，問責不恰當，責任單位分析不及時、不徹底或責任落實不明確的給予通報批評或罰款。

五是問責敢于動真。我們通過下發問責制督辦表、問責制跟蹤表，及時解決了工作中出現的各類問題。

四、總結

近年來，我們始終把培訓培養作為積蓄人才力量的一項長期工作，經過科學的職位分析之后，堅持以人為本，緊貼物流貿易工作實際，努力體現時代性、把握規律性，開展了大規模的員工培訓，從而達到大幅度提高員工素質的目的。