有志者,事竟成：內在動機傾向、創意質量與創意實施*

董念念 王雪莉

有志者,事竟成：內在動機傾向、創意質量與創意實施

董念念王雪莉

(北京科技大學東凌經濟管理學院, 北京 100083) (清華大學經濟管理學院, 北京 100084)

本研究基于自我決定理論和耶魯態度改變理論, 以創意提出者的內在動機傾向為起點, 探索其對創意質量的影響, 創意質量和創意提出者所獲獎勵進一步影響了創意實施, 縱向追蹤創意從提出到實施的創新歷程。針對251份多時點、多來源配對數據的分析結果表明：(1)創意提出者的內在動機傾向積極預測創意質量; (2)創意質量對創意實施有顯著的正向影響; (3)創意提出者所獲獎勵積極預測創意實施; (4)創意質量和創意提出者所獲獎勵交互影響創意實施：對于低獎勵的創意提出者而言, 創意質量對創意實施的正向影響更加強烈。以上研究發現彌合了創造力領域和創意實施領域的理論分野, 對企業創新管理實踐有較強的啟發。

內在動機傾向; 創意質量; 創意實施; 獎勵

1 問題提出

創新是一個多階段的復雜現象, 被定義為在一定的制度環境中提出和實施新想法(Baer, 2012)。其中, 創意提出指產生新穎有用的想法, 通常也被稱為創造力, 是創新歷程中的第一階段; 創意實施指將創意轉化為創新成果, 如新產品、新服務、新方法等(Baer, 2012; ?kerlavaj, ?erne, & Dysvik, 2014)。盡管學者們普遍承認創造力和創意實施具有同等重要的地位(Sarooghi, Libaers, & Burkemper, 2015), 也廣泛認可創意只有實施后才能真正給組織帶來價值(Baer, 2012), 然而創造力研究比創意實施研究更為普遍(West, 2002)。一個可能的解釋是, 在資源有限的現實背景下, 組織只會從創意池中采納小部分創意進行實施(Piezunka & Dahlander, 2019; 白新文, 齊舒婷, 明曉東, 周意勇, 黃明權, 2019)。如果員工提出大量創意無法得到落實, 則會造成較為嚴重的創造力浪費現象(Gong, Zhou, & Chang, 2013)。由此產生了一個關鍵問題：為什么有些創意提出者產生的創意能夠得到組織的青睞, 順利進入到實施環節, 而有些創意提出者則止步于創意提出階段？

遺憾的是, 現有文獻并未直接回應此問題, 主要原因在于創造力研究和創意實施研究彼此割裂(Anderson, Poto?nik, & Zhou, 2014)。創造力領域的學者專注于探索影響創意提出的個體和情景因素, 而創新領域的學者更加關注創意實施及其實際效用, 導致人們缺乏對創新歷程的系統性把握(Perry- Smith & Mannucci, 2017)。創新的過程視角強調, 創意提出和創意實施并不是彼此獨立的事件, 創新歷程中的每一個環節都會對后面的階段產生影響(Jalonen, 2012; Dibrell, Davis, & Craig, 2008), 圍繞縱向的創新歷程展開研究是整合創造力和創意實施這兩個領域文獻的關鍵(Perry-Smith & Mannucci, 2017)。因此, 和以往研究聚焦于創新歷程中的某一階段不同, 本研究以創意提出者為出發點, 探索具備何種特征的創意提出者能夠產生高質量創意, 進一步追蹤創意如何得到組織的采納實施, 全面揭示創意從提出到實施的縱向歷程。

自我決定理論認為, 內在動機傾向較高的個體有著更強的專注力、持久性和努力意愿(Gagné & Deci, 2005; Grant & Berry, 2011)。已有文獻聚焦于探索內在動機與創造力的關系, 鮮有研究將創新歷程延展到創意實施階段。雖然在大部分情況下, 創意的采納實施是組織的意志和行為(白新文等, 2019), 創意提出者的內在動機難以對其產生直接的影響。但考慮到創新歷程的各個階段環環相扣, 每一個階段都會對后面的環節產生作用, 仍然十分有必要追本溯源。George (2007)也強調研究者應該要將內在動機對創新的影響探索得更為直接和深入, 具體可以從以下兩個方面著手。

第一, 探索內在動機對創意質量的影響。與自我匯報或上級評價的創造力量表相比, 創意質量其實是個體創造力更加直觀的體現, 也是對創意價值的綜合判斷(Schuhmacher & Kuester, 2012)。因此, 厘清內在動機與創意質量之間的關系能夠為現有的創造力研究提供更為直接的實證證據。第二, 進一步探索創意質量對創意實施的影響。根據耶魯態度改變理論(Yale attitude change approach, Hovland, Janis, & Kelley, 1953), 創意質量是一種說服要素, 能夠影響人們對于創意的態度和行為。此外, 該理論還認為創意提出者本身也構成了說服要素(Kruft, Tilsner, Schindler, & Kock, 2019), 如果創意提出者在創新活動中獲獎, 也提供了有力的說服信息, 能夠影響到組織對創意的采納實施。

綜上所述, 本研究基于自我決定理論和耶魯態度改變理論, 認為在創意提出階段, 創意提出者的內在動機傾向積極預測創意質量; 創意質量進一步在創意實施階段發揮作用, 并與創意提出者在創新活動中所獲獎勵交互影響了創意能否被組織采納和實施。本研究主要有以下三方面的理論貢獻：第一, 厘清了內在動機傾向對于創意質量的積極作用, 對現有“內在動機?創造力”關系的研究形成有益補充; 第二, 系統揭示內在動機傾向影響創意質量, 創意質量進一步推動創意實施的創新歷程, 彌合了創造力和創意實施領域之間的理論分野; 第三, 將溝通研究中的耶魯態度改變理論引入到創意實施研究中, 明確了創意質量、獎勵及其交互項對于創意實施的影響, 豐富了創意實施的研究視角。

1.1 內在動機傾向與創意質量

從本質上說, 創意質量屬于創意提出階段的構念。Dean, Hender, Rodgers和Santanen (2006)整合了已有文獻中對于創意質量的衡量標準, 提出用新穎性(Novelty)、關聯性(Relevance)、可操作性(Workability)和詳盡性(Specificity)四個維度來綜合界定創意質量。新穎性指以前從未被提出過的獨特想法; 關聯性指創意要能夠解決實際工作中所面臨的具體問題; 可操作性指的是創意在不違反已有約束前提下的可行性; 詳盡性指的是創意的成熟度, 完備、明確和清晰的創意則被認為是成熟度高的創意(Dean et al., 2006; Schuhmacher & Kuester, 2012)。內在動機傾向是一種典型的特質型動機, 如果個體的行為更容易受到興趣、愛好、冒險傾向、挑戰性等內在因素的驅動, 則被稱之為內在動機傾向(Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994)。創造力領域的學者們已從多種理論視角出發, 證實了內在動機與創造力之間的正向關系(Grant & Berry, 2011)。與創造力這一變量不同的是, 創意質量既是個體創造性水平的直接體現, 又是對某條創意價值的綜合評價(Schuhmacher & Kuester, 2012)。那么, 內在動機傾向強的個體是否更有可能提出高質量的創意？

根據自我決定理論, 內在動機是一種典型的自主動機(Gagné & Deci, 2005), 會通過以下三種途徑影響任務績效：(1)個體對任務的高度專注; (2)個體為了實現成功所付出的努力; (3)個體在執行任務過程中的堅持性(Cerasoli, Nicklin, & Ford, 2014)。Perry-Smith和Mannucci (2017)指出, 人們最初提出創意時, 可能只是一個模糊的想法, 或者只具有核心概念, 需要不斷對其進行修改和完善。內在動機傾向較低的個體往往缺乏足夠的努力、專注度和持久性, 難以將最初的創想完善為成熟的創意。內在動機傾向較高的創意提出者, 會被創造性任務所吸引并沉浸于其中(Grant, 2008), 表現出極大的意志和毅力, 即便遇到挑戰和困難也會堅持不懈(Cerasoli et al., 2014), 愿意付出額外的努力來幫助創意脫穎而出, 更有可能將最初的模糊想法發展為成熟的高質量創意。因此, 我們提出以下假設：

假設1：創意提出者內在動機傾向越高, 越有可能提出高質量的創意。

1.2 創意質量與創意實施

在創意實施階段, 組織管理者需要采納合適的創意, 并分配相關的資源, 將創意轉化為創新成果(白新文等, 2019; Mueller, Melwani, Loewenstein, & Deal, 2018)。耶魯態度改變理論認為, 信息發送者、信息、情景和信息接收者四方面的說服要素能夠影響到接收者對于信息的注意、理解和接受程度, 從而改變他們對于信息的看法和行為(Hovland et al., 1953)。Kruft等(2019)將該理論應用于企業內部創新平臺的創意競賽中, 用來解釋評估團隊對于創意的采納實施。他們認為信息發送者指創意提出者, 信息指創意內容, 情景指創新平臺在線社區, 信息接收者指評估團隊。遺憾的是, 在信息維度, 他們僅探索了邏輯性、明確性、積極性等創意的文字描述特征對于組織采納實施創意的影響(Kruft et al., 2019), 并未將創意質量這一關鍵要素納入考慮。

Zhou, Wang, Bavato, Tasselli和Wu (2019)的綜述表明, 創意的有用性和新穎性等反映創意質量的指標在一定程度上影響了組織對創意的采納實施。Blair和Mumford (2007)也發現組織管理者會優先考慮那些易于理解的, 并讓大多數人受益的創意。高質量的創意綜合考量了創意在新穎性、關聯性、可操作性和詳盡性四個方面的特征, 與低質量創意相比, 高質量創意更有潛力, 能夠在短期或長期內為組織創造價值(George, 2007), 帶來較為穩定的預期回報(張勇, 龍立榮, 賀偉, 2014)。Somech和Drach- Zahavy (2013)通過實證研究發現, 團隊成員提出的創意質量越高, 越有可能進入實施階段。由此可知, 組織傾向于放棄那些看上去無用的創意, 采納實施那些有益于組織發展的高質量創意(Somech & Drach-Zahavy, 2013)。基于以上理論邏輯, 我們認為：

假設2：創意質量越高, 越有可能被組織采納實施。

1.3 創意提出者所獲獎勵與創意實施

創新充滿著不確定性(Dahlander & Gann, 2010; 張紅, 任靖遠, 劉晨陽, 羅勁, 2019), 且采納實施創意比提出創意面臨的不確定性更高, 因為這意味著需要否定現有規則和程序(Agarwal & Farndale, 2017)。Whitson和Galinsky (2008)指出, 人類對于不確定性有著天然的厭惡感。這就導致了一個創新悖論：盡管組織管理者把創新視為競爭優勢的重要來源, 但是考慮到創新結果的不確定性, 在采納實施創意時往往也會猶豫(?kerlavaj et al., 2014)。根據耶魯態度改變理論, 除了信息本身之外, 信息發送者也能夠影響到人們對于信息的態度和行為(Hovland et al., 1953)。研究表明, 個體聲譽具有增強信任的價值(Zinko, Ferris, Blass, & Laird, 2007), 被學者們視為不確定性的緩解器(施麗芳, 廖飛, 丁德明, 2012)。Kruft等(2019)發現創意提出者的聲譽有助于增強人們對其專業能力的信任, 提升創意被組織采納實施的可能性。Zhou等(2019)的綜述也表明組織管理者在決定是否采納和實施創意時, 創意提出者的聲譽是一個非常重要的影響因素。

事實上, 聲譽不僅是被個體以及其行為塑造的, 組織也會提供有益于個人聲譽的信息(Johnson, Erez, Kiker, & Motowidlo, 2002)。組織中無形的獎勵(如：榮譽、表彰)是提升員工聲譽的有效途徑(Hall & Graham, 2004)。如果創意提出者在創新活動中獲得獎勵, 一方面為創意提出者的創新能力提供了背書(Zhou et al., 2019), 另一方面獎勵傳遞的聲譽信息和信任信號也為組織判斷是否采納實施創意提供了有益線索。綜上所述, 我們預測：

假設3：創意提出者在創新活動中所獲獎勵級別越高, 創意越有可能被組織采納實施。

1.4 創意質量與獎勵的交互作用

耶魯態度改變理論認為, 人們在做決策時, 既會對與問題相關的信息進行深思熟慮, 做出理性判斷; 也會考慮與問題無關的信息(如信息發送者、情景), 做出直覺判斷(Hovland et al., 1953)。理性判斷有助于保證決策的客觀性(Evans, 2008), 但是它難以處理充滿不確定性的決策問題; 直覺判斷有利于提高決策速度(Kruft et al., 2019), 能夠更好地應對不確定性(Markham & Lee, 2013), 但是也有可能降低決策的質量和客觀性(Eli?ns, Eling, Gelper, & Langerak, 2018)。

在采納實施創意時, 決策者通常是組織管理者, 盡管他們理應客觀地做出判斷, 甄選出最有潛力的高質量創意進入到實施環節, 然而受到以下兩個因素的限制, 他們也會考慮與創意內容無關的信息(Kruft et al., 2019)。第一, 創意內容不夠充分：創意提出者通常用在線文字來呈現創意內容, 很容易遺漏某些自認為顯而易見的關鍵信息(Murphy, Long, Holleran, & Esterly, 2003)。第二, 時間限制：大量創意需要在規定時間內完成篩選, 分配給每一條創意的注意力就會相應減少(Criscuolo, Dahlander, Grohsjean, & Salter, 2017)。此時, 決策者傾向于依賴與創意內容無關的信息進行直覺判斷(Kruft et al., 2019)。

若創意提出者在創新活動中獲得較高獎勵, 傳遞了較強的聲譽和能力信息, 提供了強烈的信任信號, 更容易促進組織管理者快速形成直覺判斷。Zinko等人(2007)指出, 和聲譽較低的人相比, 那些擁有良好聲譽的人將會被區別對待。因此, 無論他們提出的創意質量高低, 都有可能被組織采納實施。但是當創意提出者獲獎級別較低時, 組織管理者難以從中獲取創意提出者的聲譽和能力信息, 無法快速形成直覺判斷, 則需要對創意內容進行系統分析和理性判斷, 創意質量對于創意最終能否被組織采納實施尤為重要。綜上所述, 我們認為：

假設4：創意質量和創意提出者所獲獎勵交互影響組織對創意的采納實施：對于低獎勵的創意提出者而言, 創意質量對創意實施的正向影響更加強烈。

2 研究方法

2.1 樣本及程序

數據采集自我國一家大型金融企業, 以企業內部開展的真實創新提案項目為基礎開展數據收集工作。該項目旨在改進和優化業務流程, 按照“創意提出——創意質量評估——創意采納實施”三個階段推進, 具體如下所示。(1)在創意提出階段, 創意提出者主要是來自運營中心等部門的基層員工, 提創意并非其日常工作要求, 共有440名員工自愿參與, 研究者記錄了他們提出的440條業務流程改善創意。(2)在評估階段, 7名內部專家對每一條創意質量進行打分, 并基于員工的參與度等表現情況對其賦予不同級別的榮譽獎勵。對于獲獎者, 創新提案項目管理者會通過項目微信群(創意提出者和業務部門負責人均在該微信群里)以及企業內部各種線上線下傳播渠道對他們進行公開表彰, 營造出一個豐富的聲譽傳播系統。(3)在采納實施階段, 由創意所涉及的業務部門負責人對創意進行采納實施。

數據收集工作也以這三個階段為節點, 先后進行了三次數據采集, 具體過程如表1所示。本研究使用的數據為創意提出者、評估者和創新提案項目管理者的配對數據, 將問卷調研獲得的一手數據和企業提供的二手數據結合起來進行分析, 在一定程度上降低了潛在的共同方法偏差。在數據的匹配方法上, 我們在時點1給每一條創意進行編號。因此, 盡管內在動機傾向、創意質量、獎勵和創意實施的數據分別來自于不同的評價者, 我們也能基于創意編號將不同來源的數據匹配成功。

我們一共收集了251條配對數據, 三輪數據的總體匹配率為57.04%。參與調查的創意提出者平均年齡為29.88歲(= 3.79), 男性占21.5%, 女性占78.5%。在受教育水平上, 大專學歷占21.9%, 本科學歷占76.9%, 碩士及以上學歷占1.2%。他們在組織中的平均服務年限為5.83年(= 3.47), 在目前工作崗位上的平均服務年限為3.10年(= 2.00), 分別來自風險管理部(11%)、運營中心(55%)、資產管理部(11%)、客戶關系管理部(12%)和客戶服務部(11%)。卡方檢驗結果表明, 流失樣本與最終樣本在創意質量(= 5.09,> 0.05)和創意實施(= 1.90,> 0.05)上并不存在顯著差異。

2.2 測量方法

內在動機傾向：該變量的測量來自于Amabile等人(1994)編制的工作偏好量表, 內在動機傾向一共有15個條目, 采用了李克特6點評分法, 1~6表示從“非常不同意”到“非常同意”, 由創意提出者進行自我評價。典型條目如：“我參加創新提案活動是受好奇心推動的”。我們選擇該量表的原因如下：(1)工作偏好量表在短期內(< 6個月)信度高, 在長期(≥ 6個月)具有很好的穩定性(Amabile et al., 1994); (2)工作偏好量表適用于在創新情境下測量員工的動機傾向(Amabile et al., 1994)。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數為0.864。

創意質量：根據Dean等人(2006)的建議, 本研究使用新穎性、關聯性、可操作性和詳盡性四個維度來對創意質量進行綜合測量。調研企業根據創新項目開展的實際需要對創意質量進行評價, 研究者并未主導或操縱評價過程, 而是在專家評估完成后, 向企業提取創意質量的二手檔案資料, 評價過程如下：(1) 7名內部業務流程管理專家組成評價小組; (2)研究者向評價小組詳細解釋新穎性、關聯性、可操作性和詳盡性四個維度的定義和內涵, 7名專家對評價標準達成一致認識, 并明確了5個級別的分值, 1~5分分別代表質量從低到高; (3)評價小組在充分溝通的基礎上對每條創意給出一致的綜合評分, 以此來衡量創意質量。

表1 數據收集情況

獎勵：調研企業根據創新項目開展的實際需要對創意提出者進行評獎, 評價標準如下所示。(1)創意格式規范, 要素齊全(包括姓名、部室、問題診斷、創意內容); (2)創意內容與業務、流程及具體工作相關, 且剔除重復提報; (3)月度提交創意≥3項。研究者向企業提取創意提出者獲獎的二手檔案數據, 并根據獎勵級別從高到低分別賦予3分、2分和1分。

創意實施：調研企業在創意提出6個月后, 由創新提案項目管理者對所有創意的實施情況進行驗收和匯總, 分為完全實施、部分實施、沒有實施三種情況, 并通過創新提案微信群向創意提出者反饋創意的實施情況。在此基礎上, 研究者向創新提案項目管理者提取創意實施的檔案資料, 并根據創意實施程度從高到低分別賦予3分、2分和1分。

控制變量：根據之前的研究, 個人權力的來源, 如教育程度、工作經驗等, 會影響到創意提出和實施進程(Baer, 2012)。因此, 本研究控制了以下變量：年齡、性別(0 = 女性, 1 = 男性)、教育程度(1 = 大專, 2 = 本科, 3 = 碩士及以上)、組織任期(以年計算)和職位任期(以年計算)。此外, 考慮到有些部門可能會給員工提供更多產生創意的機會(Baer, 2012), 為了控制部門的影響, 本研究參考Baer (2012)的做法, 將創意提出者所在部門作為虛擬變量納入回歸分析模型中。

3 研究結果

3.1 描述性統計與相關性分析

控制變量、自變量、中介變量、調節變量和結果變量的均值、標準差以及相關矩陣如表2所示。結果顯示, (1)內在動機傾向、創意質量、獎勵均與創意實施顯著正相關(= 0.15,= 0.02;= 0.24,< 0.001;= 0.66,< 0.001); (2)內在動機傾向與創意質量有著顯著的正相關關系(= 0.17,= 0.009)。以上結果符合本研究的理論預期, 為研究假設提供了初步支持。

3.2 假設檢驗

表3呈現了中心化后數據的回歸分析結果, 創意質量和創意實施分別被當作因變量。模型2顯示, 在控制了年齡、性別、受教育程度、組織任期、職位任期等人口統計學變量和部門虛擬變量之后, 創意提出者的內在動機傾向對創意質量具有顯著的積極影響(= 0.27,= 0.006), 假設1得到支持。假設2提出, 創意質量越高, 越有可能得到組織的采納實施, 模型4顯示, 創意質量能夠積極預測創意實施(= 0.23,= 0.001), 假設2得到支持。假設3認為, 創意提出者所獲獎勵級別越高, 創意越有可能被組織采納實施, 模型5顯示, 創意提出者所獲獎勵對創意實施具有顯著的積極影響(= 0.93,< 0.001), 假設3得到支持。

假設4提出, 創意質量和創意提出者所獲獎勵交互影響組織對創意的采納實施：對于獎勵級別較低的創意提出者而言, 創意質量對創意實施的正向影響更加強烈。表3中模型6顯示, 創意質量與獎勵的交互作用負向預測創意實施(= –0.25,< 0.001), 與假設4的理論預期一致。為了進一步驗證交互效應, 本研究遵循Aiken和West (1991)建議的方法來進行“簡單斜率檢驗”。我們繪制了創意質量與獎勵對創意實施的交互作用圖, 以獎勵的均值加減一個標準差所得到的兩個值為標準, 將數據分為高獎勵和低獎勵兩個組, 如圖1所示。

表2 描述性統計與相關系數矩陣

注：樣本總數為251,< 0.05,< 0.01,< 0.001。

表3 回歸分析表

注：樣本總數為251, 表格內為非標準化系數, 括號內為標準誤。< 0.05,< 0.01,< 0.001。

圖1 創意質量與獎勵對創意實施的交互作用圖

由圖1可知, 盡管低獎勵創意提出者的回歸斜率更陡, 但是我們可以觀察到高獎勵創意提出者的創意更容易被組織采納實施。具體而言, 當創意提出者的獎勵處于高水平時(高于平均值1個標準差), 創意質量對創意實施沒有顯著的影響(= 0.04,= 0.44), 無論創意質量高低, 被組織采納和實施的可能性都比較高; 但是當創意提出者的獎勵處于低水平時(低于平均值1個標準差), 創意質量越高, 被組織采納實施的可能性越大(= 0.31,< 0.001)。基于以上分析, 假設4得到驗證。

4 討論

隨著人們逐漸意識到創造力并非獨立的創造過程, 越來越多的學者呼吁要將創新的兩個階段聯合起來進行研究(Somech & Drach-Zahavy, 2013), 逐步揭示環環相扣的創新歷程(Sarooghi et al., 2015; Perry-Smith & Mannucci, 2017)。本研究基于自我決定理論和耶魯態度改變理論, 認為創意提出者內在動機傾向影響創意質量, 創意質量和創意提出者所獲獎勵進一步影響組織對創意的采納實施。針對251份多階段收集的創意提出者、評估者和創新提案項目管理者配對數據的分析結果表明：(1)創意提出者的內在動機傾向積極預測創意質量; (2)創意質量進一步影響了創意實施, 創意質量越高, 越有可能被組織采納實施; (3)創意提出者所獲獎勵積極預測創意實施; (4)創意質量與創意提出者所獲獎勵交互影響創意實施, 對于低獎勵的創意提出者而言, 創意質量越高, 則越容易被實施。

4.1 理論貢獻

第一, 本研究以內在動機傾向為起點, 系統追蹤了創意從提出到實施的創新歷程, 彌合了創造力研究和創意實施研究之間的理論分野。盡管創意提出和創意實施是創新歷程中密不可分的兩個階段(Baer, 2012), 然而少有研究能囊括創意從提出到實施的歷程(Yao, Wang, Dang, & Wang, 2012)。本研究從創新的過程視角出發, 認為創新歷程的各個階段之間存在著聯動機制, 是一個不斷向前推進的過程(Blazevic & Lievens, 2008)。那么, 這一過程是如何逐步深入的？我們基于自我決定理論和耶魯態度改變理論, 發現在創意提出階段, 創意提出者的內在動機傾向積極預測創意質量; 創意質量進一步在創意實施階段發揮作用, 促進創意被組織采納實施。以上研究發現將創意提出和創意實施兩個看似相對獨立的創新階段整合到縱向的創新過程模型中。正如Yadav, Prabhu和Chandy (2007)所指出的, 盡管將創意提出和創意實施看成離散的獨立事件為我們提供了更為簡單的視角和更為便利的經驗, 但是系統性的過程視角能夠幫助我們更加全面地理解創意從提出到落地的路徑。

第二, 本研究厘清了內在動機傾向對創意質量的積極作用, 對現有探索“內在動機?創造力”關系的研究形成了極為有益的補充。內在動機和創造力的關系是備受關注的經典話題, 目前學者們對于創造力的測量主要采取的是創造力量表, 如Zhou和George (2001)編制的創造力問卷。這種測量方法是對創造力的主觀感知, 而非實際的創造性成果。Shalley和Zhou (2008)指出, 創造力的主觀評估可能存在信度問題, 并呼吁學者們嘗試更加多樣化和多來源的評估方法。在本研究中, 我們從企業獲得了7位專家評價創意質量的檔案資料, 創意質量作為員工的創造性成果, 是對創造力更為直觀的一種反映。數據分析結果表明, 創意提出者的內在動機傾向越高, 越有可能提出高質量的創意, 為內在動機與創造力之間的關系提供了更為直接的實證證據, 強化了我們對于這一經典關系的認識。

第三, 我們將溝通研究中的耶魯態度改變理論引入創意實施研究中, 既拓展了該理論的應用范圍, 也豐富了創意實施的研究視角。為數不多的創意實施前因變量的研究主要聚焦于以下三個方面：(1)創意特性, 如激進性(Da Silva & Oldham, 2012), 新穎性、有用性和實施工具性(Baer, 2012); (2)社會關系, 如社會網絡(Perry-Smith & Mannucci, 2017)、強關系(Baer, 2012)和上級支持(Wee & Venkataramani, 2017); (3)個人因素：如社交能力(Baer, 2012), 留任意愿和心理安全感(Da Silva & Oldham, 2012)。雖然以上研究在一定程度上豐富了人們對創意實施前因變量的認識, 但缺乏系統的理論框架。引入耶魯態度改變理論, 從創意提出者、創意、情景、組織管理者四個方面出發探索創意實施的影響因素體系, 提供了更加系統的理論指導。基于該理論, 本研究發現, 創意質量、創意提出者所獲獎勵及其交互項對創意實施有著積極的作用。以上發現為耶魯態度改變理論在創意實施研究中的應用提供了實證支持, 對于豐富和發展創意實施研究具有重要的價值。

4.2 實踐啟示

第一, 有助于管理者實現對創新的全過程管理。由于創新是一個復雜的多階段現象, 很多管理者對于創意提出和創意實施也是分階段進行管理的, 難以系統把握整個創新歷程。本研究能夠幫助管理者從全局出發實現對創意從提出到實施的全過程管理, 而不是偏重于創新的某一階段, 使得員工的創意能夠真正轉化為有價值的創新成果。第二, 本研究引導創意提出者重視創意的質量而非數量。創意數量和創意實施并沒有直接的關系(Baer, 2012), 我們發現創意質量能夠正向預測創意實施。這也啟示創意提出者, 不要盲目追求創意的數量, 而是應該將重心放在提升創意的質量上。第三, 本研究還啟示創意提出者在創新過程中, 要重視自身的聲譽建設。研究發現, 如果創意提出者在創新活動中獲得了較高程度的獎勵, 則提供了聲譽信息和能力信號, 能夠影響組織管理者對于創意的態度和行為。這也啟示創意提出者要通過多種方式構建自身的聲譽體系, 提升創意被組織采納實施的可能性。

4.3 優勢、不足與展望

從研究方法的角度來說, 本研究有以下幾點優勢。第一, 我們對創意實施的測量采用的是組織內創意是否真實實施的客觀數據, 對現有研究中的主觀測評法形成了有益的補充。由于縱向追蹤創意從提出到實施的歷程有著較大的操作難度, 學者們主要使用主觀量表來測量創意實施這一變量(Baer, 2012), 或測量實施意愿(Lu, Bartol, Venkataramani, Zheng, & Liu, 2019), 難以反映出真實的創意實施情況。Lu等人(2019)指出, 從創意提出開始對其進行追蹤, 并對創意實施進行客觀測量有著極大的研究價值。第二, 本研究使用多時點、多來源的配對數據, 并將從問卷調查獲得的自我匯報數據以及從企業提取的二手檔案資料結合起來進行數據分析, 在一定程度上減弱了共同方法偏差。

鑒于本研究也存在一定的局限性, 未來仍然有必要繼續深化探討, 主要表現在以下四個方面。第一, 從調研程序來看, 受到客觀原因的限制, 自變量內在動機傾向和人口統計學變量在時點2進行收集。在未來的研究中, 可以進一步優化調研流程。第二, 從過程機制來看, 本研究缺乏對“創意提出?創意實施”關系之間中介機制的探討。未來學者們可以挖掘潛在的內在機制, 進一步打開創意向創新成果轉化的黑箱。第三, 從創新類型上看, 本研究主要關注的是漸進式改進創意, 但在突破式創新中, 由于涉及到重大的技術變革, 即便組織采納了創意, 也不一定能夠成功實施創意。因此, 在未來的研究中, 可以對突破式創新與漸進式創新進行對比分析, 探索在兩種不同的創新類型下, 創新歷程是否存在差異。第四, 從研究結論的普適性來看, 創新有著較大的行業差異, 本研究的數據來源于金融企業, 尤其注重風險控制(楊子暉, 李東承, 2018), 未來研究可以采集跨行業數據來進行分析, 從而增強研究結論的普適性。

致謝：非常感謝匿名評審、編委專家以及主編對本文的建設性修改意見！

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Where there's a will, there's a way: Intrinsic motivational orientation, idea quality, and idea implementation

DONG Niannian; WANG Xueli

(Donlinks School of Economics and Management, University of Science & Technology Beijing, Beijing 100083, China)(School of Economics and Management, Tsinghua University, Beijing 100084, China)

The innovation process can be conceptualized as encompassing two stages: idea generation and idea implementation. However, to date, more early research has been focused on the idea generation stage, and these two subfields still remain stubbornly disconnected from one another. To integrate these two disparate subfields and advance our comprehensive understanding of the innovation process, the current study relied on self-determination theory and Yale attitude change approach to examine the effect of intrinsic motivational orientation of idea generators on idea quality, and further tested the effect of idea quality, rewards of the idea generators, and their interaction on idea implementation.

To test the hypotheses in the proposed model, we collected data from 251 idea generators, 7 idea evaluators and the manager of an innovative proposal project at 3 different time points in a large financial company. In the first wave, 440 ideas proposed by 440 idea generators were recorded. In the second wave, all of the idea generators were invited to complete a questionnaire, including demographic information and intrinsic motivational orientation, and the number of valid questionnaires was 251; moreover, 7 in-house experts assessed the idea generators and the quality of each idea. Approximately six months later, the manager of this project reported the implementation degree of all of the ideas. Our hypotheses were examined using SPSS 22.0.

By analyzing the multi-time and multi-source data, it was found in this study that: (1) intrinsic motivational orientation of the idea generators has a significantly positive effect on idea quality; (2) idea quality further facilitates idea implementation; (3) rewards of the idea generators positively influence idea implementation; and (4) idea quality and rewards of the idea generators interact to predict idea implementation.

The findings presented here contribute to innovation literature in the following ways. First, this study tracks the innovation process from idea generation to idea implementation, bridging the theoretical divide between creativity research and idea implementation research. Second, this study clarifies the positive effect of intrinsic motivational orientation on idea quality, which is a beneficial supplement to, and promotion of the existing research on the relationship between intrinsic motivation and creativity. Third, Yale attitude change theory is introduced into idea implementation research, which not only expands the application scope of this theory, but also enriches theoretical perspectives of idea implementation research.

intrinsic motivational orientation; idea quality; idea implementation; rewards

2019-04-25

* 中央高校基本科研業務費(FRF-TP-19-063A1)、國家自然科學基金創新群體項目(71421061)。

王雪莉, E-mail: wangxl@sem.tsinghua.edu.cn

B849: C91