從“心動”到“行動”
——機會與能力在項目團隊知識轉移中的作用

居佳，郝生躍，Chimay J.Anumba，任旭

（1.北京交通大學 經濟管理學院，北京 100044；2.佛羅里達大學 設計、建筑和規劃學院，美國 蓋恩斯維爾 32611）

成功的組織通常不斷地投資于學習和獲取新知識，并將其作為提高業務績效和保持競爭優勢的手段。在項目管理領域，由于不確定性、復雜性和多學科團隊組成的屬性等固有挑戰，有效的知識管理尤為重要，這些挑戰在項目型組織 （Project-Based Organizations，PBOs）中更加明顯。項目管理知識體系指南（Project Management Body of Knowledge，PMBOK）將PBOs定義為以項目形式開展大部分工作的組織，在復雜的外部環境下，PBOs通常解決具備不確定性特征的難題，其中信息識別和知識轉移已成為項目成功的關鍵因素，在這個過程中，去中心化和知識碎片化已成為項目管理的重大挑戰[1][2]154。因為項目的臨時性屬性，本身便難以保留珍貴的項目知識，克服項目結束后組織的“健忘癥”對于項目管理者而言迫在眉睫，但項目管理領域對知識管理的理解尚不成熟，需要進一步開展深入的研究[3]。從以往的研究來看，PMBOK并沒有充分定義知識的含義或在項目背景下提供一種系統的知識管理方法。直至近幾年，在第6版PMBOK的項目集成管理知識領域中，專家學者們開始嘗試通過在項目集成領域引入“管理項目知識”來解決這些不足。其中，知識管理被定位為項目知識創建、共享和集成的工具和技術之一，它發生在項目的各個階段，但恰當的實踐取決于各種情境因素，如項目復雜性和項目團隊內部個體的多樣性。

在高效的項目團隊中，各專業領域人才集聚一處，其不同的文化背景、知識涉獵將成為組織創造力的重要來源。通常情況下，單個團隊成員很難僅僅憑借自身有限的知識完成項目任務，項目團隊需形成專業的知識分工與協作機制，因而，成功開展知識轉移應是項目領域重點關注的問題。知識轉移概念首次由Duncan[4]提出，知識轉移有兩個過程：知識傳遞過程和知識接收過程。知識轉移的傳播模型指出，知識轉移是一個知識發送方與接收方互動的動態過程，知識發送不成功或者知識接收不到均會導致知識轉移的失敗。同時，知識轉移有明確的方向，而不是盲目的，知識轉移的過程本身并不僅僅是知識的傳遞，如果知識從發出方轉移到接收者，而后者不將它應用于相應的語境中，那么知識轉移的目的就會喪失。綜上可得，知識轉移涉及知識提供方和知識接收方兩個主體，客體是知識，傳遞發生的客觀條件是傳遞工具和方法，結果是接收方充分理解知識并指導行動。

由于知識轉移活動所需的投入來自個體內在的持續驅力，而外在的資源和情感更多來源于外部環境，因此知識轉移的產出是內外因素交互作用的結果，單獨一方因素不足以支撐合意的知識轉移效果。通過進一步整合文獻發現，項目團隊成員內在因素影響知識轉移行為以及行為效果取決于兩個前提：（1）自身是否有意愿參與知識轉移活動；（2）自身是否有能力完成知識轉移的整個過程。從這個角度分析，員工轉移動機和能力、項目環境對知識轉移活動的有利性同時具備（缺一不可）是確保產出預期知識轉移效果的前提。但是以往的研究在探討知識轉移作用模型時，往往單獨從動機或能力或項目情境著手，或僅考慮其中兩個因素，很少同時考察三者共同作用的影響，本文推測這可能是導致眾多不一致性結論的重要原因。實際上，項目團隊內的知識轉移很大程度上屬于角色外（Extra-role）行為，具有明顯的利他性特質，但員工的首要任務是完成項目任務，因此，員工的動機是影響知識轉移的關鍵要素。但在從動機到真正付諸行動的過程中，結果的優劣性還受制于其他因素。已有學者嘗試從不同的視角出發解釋個體行為與動機的悖離問題，并且關注到了動機向行為轉化的過程，認為如果轉化受到個體能力和情境條件等限制，則二者會出現悖離[5]571-573[6]426-428[7]89-90。如Turner和Pennington[8]提及，除了動機的必要性之外，個體還必須具備釋放和吸收知識的能力，因為知識轉移是一項復雜且耗時的任務，尤其是當要傳遞的知識具備高度的隱性和粘性時。除此之外，在項目團隊這個小型的知識網絡中，如果“有意愿和能力”的員工不被提供與他人分享知識的機會，其也會失去知識流動的橋梁通道，成功的知識轉移很難順利實施。Argote等[5]576-579指出知識轉移由與個體相關的三要素決定：動機、機會和能力，并試圖從主觀可能性、客觀可能性和客觀認知三個方面為解釋個體在信息行為中做出的決定提供完整的分析框架。動機—機會—能力（Motivation-Opportunity-Ability，MOA）作為一種通過心理和情境構念解釋行為的綜合模型，眾多學者驗證了該模型對信息傳播行為預測的穩定性[6]437-439[7]96-97，但該模型中三要素的作用范式和作用機理目前尚未得到統一的認識。

綜上所述，本文將基于MOA框架，建立項目團隊內部知識轉移效果的影響因素模型，試圖揭示在從“心動”到“行動”實現的路徑中，能力與機會要素在知識轉移活動中的作用機理，以詮釋在項目實踐中團隊不同成員產出不同知識轉移效果的原因。將項目團隊成員個體動機作為研究出發點，溯本固源，探討在項目情境下優化知識轉移效果的事先干預機制，以期為項目型組織通過知識管理實踐形成長期競爭優勢提出有效的建議與對策。

一、理論基礎與研究假設

（一）項目團隊內部的知識轉移

知識作為創新的源池，其價值的體現在于知識的流動，員工通常很難自發地接收其他團隊的知識，團隊內部的知識流動是項目情境下的常態范式，而項目團隊正是知識轉移的理想場所[9]。作為企業主要的生產單元主體，項目團隊是由不同需要、不同性格、不同背景的人為完成某個共同的任務而臨時組建的一個有機生命體，但在唯一的任務目標基礎上，項目團隊卻又是一個具有強聯結的、相互信任的、基于行為準則的知識轉移載體。但仍值得注意的是，項目的單件性和其管理過程的復雜性加之知識的模糊性使得建筑企業面臨著知識“健忘癥”的問題，由此進一步造成了項目失誤反復出現、問題重復研究、知識流失嚴重、資源浪費及管理效率低下等問題。在項目型企業中，大量的知識在項目的實施過程中被創造，并對其項目管理能力的提升發揮了至關重要的作用。目前越來越多的建筑企業已經意識到對項目的管理不應該僅僅局限于對成本、質量和進度等目標的控制方面，探討項目環境中的知識轉移問題，正在日益得到項目管理人員的關注。項目管理已經由以技術為導向的傳統方式發展為以管理為導向的、重點關注項目團隊、人力資源管理、沖突、溝通等人和組織因素的項目管理。但項目團隊本身并不能進行知識的分享及創造，需要依賴參與者在工作過程中進行知識的一系列活動。因此，項目團隊也更加關注團隊成員所處的環境及成員間的橫向溝通，通過有效地實現成員間的知識轉移，及時將項目團隊內形成的知識消化、吸收，以便在組織邊界內保留盡可能多的知識。

項目團隊知識轉移指在項目過程中，擁有知識的一方通過講解、指導、實踐等方式主觀分享或客觀傳遞自身所擁有的知識，知識的接受方通過學習、交流、模仿等方式將知識發送方的知識內部化，并達到能夠在該項目或其他項目的建設過程中加以利用的目標。這個過程包含了在特定語境下的知識傳遞，并受接收者的解釋和應用（如圖1所示），可以通過直接的人際關系方式進行，如面對面或電話交談，也可以通過信息技術的輔助實現，如電子郵件或線上實踐社區。項目的任務導向屬性使得知識轉移很難自然發生，這也成為了項目知識管理實踐中最困難的部分。加之項目具有獨特的臨時性特征，在個體短時間內一起工作、密切互動的項目環境中，知識轉移問題在一些人看來并不是那么重要。但實際上，信息的流動和方法技藝的傳遞可能產生更加有效的解決方案，進而完善項目內部的工作質量，提高項目成員學習和積累知識的能力，因此，知識轉移不僅是項目績效的提升途徑，也是項目成員自身知識庫更新與升級的方法之一[10]1082。如果知識無法在項目內充分流動，僅僅由單個或小部分員工持有，基于競爭意識的驅使，知識的領地化行為會愈加的嚴重[11]37，如果未來項目再遇到類似問題，項目失敗的可能性仍然很高，同時，伴隨著員工離職的風險上升，新產品在未來項目中的開發時間將會增加，企業的信譽以及競爭優勢會下降甚至消失[12-13]。因此，如何促進知識的有效轉移是值得每一個項目團隊乃至企業思考的關鍵問題。在本研究中，項目團隊知識轉移的效果指知識轉移活動發生以后，知識接收方整體知識存量是否增加、對項目任務的完成是否產生益處等角度的判斷結果。

（二）基于MOA框架的知識轉移研究

對MOA框架的構建最初來自工業心理學家的理論研究，后被用于信息的接收與處理問題中，近年來逐漸廣泛應用于多個研究領域，包括營銷管理、社會資本以及知識管理等方面。特別是知識管理領域，MOA模型在相關研究中展示了其獨特而有效的預測作用[6]428[8]447[14]409[15]1278[16]。但實際上，MOA的作用范式尚未得到統一的定義，現有研究中以“線性模型”“乘法模型”和“約束因子模型”等較為常見，其中，Cummings和Schwab[14]422-425認為，當個體沒有動機或沒有能力的情況下，個體將很少或根本不會采取任何行動。因此，建議可以通過一個未捕捉到MOA變量之間潛在互補性的模型來預測績效，即“線性模型”范式

其中，Action 表示行為結果；M 表示動機；O 表示機會；A 表示能力；an（n=1，2，3）分別表示動機/機會/能力變量對行為結果的影響系數；a0表示截距；ε表示隨機誤差。

Siemsen和Roth[6]431提出了一個“約束因子模型”（Constraining Factor Model，CFM），CFM強調三要素的極端互補性，范式如下

其中，θo和 θA是虛擬變量，如果 Os（或 As分別）是 Ms、Os和 As的最小值，則定義為1，否則為0。

而Reinholt等[15]1281-1282則認為，三要素必須在某種程度上都存在才能發生行動，并且假設這些因素中的任何一個的較低值都會強烈地阻礙行動，三個變量的適度互補性體現為以下范式，稱為“乘法模型”

其中，an（n=4，5，6，7）分別表示動機與機會交互、動機與能力交互、能力與動機交互以及三者交互形成的變量對行為結果的影響系數。

綜上可得，動機、機會和能力三要素作用范式尚未實現統一的認知，仍需要在實證的基礎上進一步解釋和檢驗。不難發現，三個范式中僅有乘法模型涉及了三項交互式，且三要素的適度互補性也更加符合個體在環境中的主觀能動性和自適性[15]1291-1292。

從MOA的三個變量來看，動機是引起最大爭議和討論的因素，動機理論為預測個體行為提供了一個框架，它指出動機的量（Quantity）在行為預測中扮演了重要角色，但新近的自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）指出，動機的質（Quality）在對行為效果預測方面的可行性更加可觀。結合項目情境，知識轉移行為的發生并不一定意味著該行為會產生預期的效果，即為項目任務的執行帶來有益的改善，因此，將動機的質作為影響行為效果的研究變量更加具有實際意義。但項目團隊成員從“心動”向“行為”實現的過程中，僅依靠優質的知識轉移動機是否足夠仍有待商榷。基于MOA模型，本文將知識轉移的動機、機會和能力同時納入一個研究框架中，一方面，重點探索不同動機質量對項目團隊成功實施知識轉移的影響，并剖析機會和能力在該影響路徑中發揮作用的機理及效果，另一方面，通過對項目團隊知識轉移開展實證研究，進一步明確動機—機會—能力三要素的互補性關系，為MOA模型的作用范式提供理論研究的補充。

（三）項目團隊成員動機質量與知識轉移效果

作為個體采取行動的內部驅動因素，動機是一種激發、鼓勵、引導和維持行為和績效的心理過程。因此，項目情境下對動機的深入研究有助于理解和提前干預員工的行為。項目團隊知識轉移動機是基于項目情境目標，使知識在行動者間傳遞、接收及應用的心理趨向。Hackman和Oldham[16]認為，員工對從工作中獲得成長和發展的需求是不同的，一些員工更看重個人的成長和發展，具有學習和職業發展的強烈意愿，注重尋求學習的一切機會并鍛煉自己獨立的思想和行為，因此會更傾向于主動更新自身專業知識與工作技巧；而另一些員工更傾向于墨守成規，固步自封，管好自己那攤子事即可，將知識的給予或汲取視為可能會帶來風險的不確定事件。

以往關于知識轉移動機的文獻重點聚焦于動機的水平或數量上，關于動機質量的分析相對較少，較為常見的分類為內部動機和外部動機兩種，這種二分法已經初步意識到動機質量的重要性，但動機質量的邊界依然不夠明朗，而自我決定理論的出現既保留了二分法的理論基礎，又從動機質量的標準邊界上突破了前者的局限性，如表1所示，它假設每個個體都是活躍的有機體，均具有自我完善、自我整合、融入群體的傾向，所形成的動機本質上由個體的自我調節機制所決定，最終呈現出“連續體”（Continuum）的結構特征，而該“連續體”不同位置上的動機代表了個體在具體行為情境中體驗到的相對自主程度，進而形成受控動機（Controlled Motivation）和自主動機（Autonomous Motivation）[17]。自主動機指員工在知識轉移中感知到的高度自我決定程度和行為控制水平，如一些員工僅出于樂于助人的本能，或將知識轉移作為提高項目團隊工作效率的方式之一；而受控動機則與之相反，具體表現為：一部分員工將知識轉移作為獲得項目部乃至企業總部經濟獎勵或職位提升的途徑之一，或更看重知識轉移行為所帶來的外部優質關系的建立或維持，當然也不乏一些員工僅僅是屈服于項目團隊內部的規則壓力等。

表1 基于自我決定理論的動機類型與二分法動機類型的區別與聯系

從受控動機分析，員工對知識轉移行為成本和收益的權衡決定了其會否選擇參與該實踐。在沒得到獎勵或補償的情況下，團隊成員可能不會愿意將知識轉移出自己的知識領地，或花費大量時間去完成項目任務以外的事務，如學習新的知識。受控動機可被劃分為硬獎勵（Hard rewards）和軟獎勵（Soft rewards）兩種，前者可被定義為員工對獲得明確結果的期望（如升職、經濟獎勵和其他明確的好處等），以換取執行知識轉移行為，后者則被定義為員工對實現隱式結果的預期（如個人聲譽和與重要人員的關系等）[18]6。在受控動機對個體間知識轉移的作用相關研究中，Hung等[19]認為，硬獎勵是基于員工行為并受他人控制的外部或有事件，可以調節員工的行為，Mitchell等[20]則指出，知識共享行為的軟獎勵會滿足員工在組織環境中被社會接受的需求。Kankanhalli[21]提出硬獎勵是項目團隊內進行知識轉移最常見的受控動機，該動機可以從產出效用、信息內容和規則機制三個方面促進知識轉移行為的發生，而改善與他人的工作關系和自我形象/聲譽等都是與知識轉移意圖和行為積極相關的軟獎勵形式。Brachos等[22]則驗證了互惠、財務獎勵、認可/聲譽以及自我形象的改善等受控動機均是鼓勵知識轉移活動的強大力量，也是知識管理計劃的關鍵構成，將對知識轉移產生積極作用。由此，可得出以下假設：

H1a.員工知識轉移的受控動機對項目團隊知識轉移效果具有正向作用。

員工在項目知識轉移實踐的自主程度是分析不同效果產出的緊要判斷標準。知識轉移屬于個體組織公民行為的范疇[18]4-5[23]，其往往是員工的自我選擇，該屬性決定了員工在知識轉移中感知到的不同自我決定程度和行為控制水平，因此，比起受控動機，自主動機在激發員工參與知識轉移上更有效，也易產生積極的行為結果[18]7。在項目情境下，知識貢獻者需要承擔一定風險，如為了講授或學習知識擱淺自己的任務進度，又或是失去知識所帶來的獨有競爭優勢，除了需承擔相應的經濟成本，還可能消耗情感成本。更值得注意的是，項目的臨時性使得團隊成員相對于普通組織的歸屬感較低，對知識轉移的積極性與普通的團隊也不盡相同，因此，僅僅依靠組織的獎勵驅動知識轉移活動的開展是遠遠不夠的，還需要較強的自主動機支持，如出于興趣、喜好、價值觀匹配等[24]134。從相關研究來看，Hewett和Conway[25]發現自主動機與更好的表現、參與度和幸福感有關，因為個體更喜歡或重視其所做的事情。馬騰等[24]127的研究指出自主動機，如成就感的培養是決定項目團隊知識轉移的關鍵所在。Reinholt等[15]1279-1231則通過實證研究發現，當員工高度自主性地進行知識共享時，員工在團隊所處的中心地位和知識轉移之間的正向關系得到加強。綜上所述，自主動機更易從本質上強化員工對知識轉移的認知與控制。因此可以推斷出如下假設：

H1b.員工知識轉移的自主動機對項目團隊知識轉移的效果具有正向作用。

個體可以同時擁有多種動機，它們在自主程度上存在區別，直接導致了一種行為的產出各異。SDT表明，自主動機與受控動機的相互作用決定了行為導向，然而，該作用在現有的知識轉移研究中往往被忽略[6]427-428[15]1280。實際上，當外部獎勵被用作控制員工行為的手段時，其產生的受控動機可能會削弱員工的自主動機對知識轉移的積極作用，這種擠出效應在多個文獻中也得到了證實。Super等[26]指出，受控動機主要通過個體參與知識轉移時的關聯性、勝任力等基本心理需求的滿足作用于員工的知識轉移行為。同樣，Wang和Hou[18]16-18也提出外部控制如硬獎勵帶來的受控動機與個體的自主性負相關，具備較強受控動機的個體往往受到外部價值的驅動，因此他們往往忽視自己的個人需求和興趣。此外，Cameron和Stone[27]的研究表明，獎勵、評價和威脅所產生的受控動機會通過阻礙人們對該行為的自主意識，削弱自主動機對知識轉移的積極作用。究其原因在于，當個體發覺自己將要實施的行為是以一種受控的方式進行，其對因果關系的感知軌跡將極有可能會從作為行為發起者的自我認知轉變為出于外部原因的驅動。因此，項目團隊成員的受控動機越強烈，即個體能夠感知到的外部控制越緊迫，其在自主動機與知識轉移效果間關系的作用越會顯示出負面效應。綜上所述，提出以下假設：

H1c.員工知識轉移的受控動機對自主動機與項目團隊知識轉移效果間的關系具有負向調節作用。

（四）項目團隊成員間聯結強度與動機的交互效應

知識轉移的機會作為一種捕獲剩余外生元素的構念，可定義為直接或至少在短期內阻礙或促使個體與其他人共享知識，且與任務環境相結合的不可控因素[6]432。從MOA整體框架來看，機會是個體將動機和能力付諸行動的、可利用的基礎設施（Infrastructure）。自20世紀90年代以來，許多學者從社會網絡的角度分析了臨時性組織知識轉移的重要特征[28-29]，即映射和測量從事網絡或協作活動的組織或個人之間關系的聯結強度（Strength of Connection）。項目團隊作為一個小型的知識網絡，員工便是組成節點，員工間的關系提供了知識交換的渠道，進而成就了知識轉移，為各成員提供學習和資源共享的機會。

聯結強度反映了員工間互動的頻率與關系的緊密程度，員工之間的聯系較弱是阻礙知識轉移的關鍵因素之一[30]2[31]97。分別從主體雙方來看，聯結強度的增大可促進轉出方對知識轉移結果信心的提升，引導知識轉出方周全考慮更多原因如維持社會關系等做出讓步，使其愿意花費足夠的精力與時間以確保知識接收方有效地理解與利用新獲取的知識。同時，強聯結利于知識接收方對復雜、隱性知識的吸收，因為強聯結建立的信任關系能夠促進其對接收到的新知識的價值認知與正確使用[31]98。顯然，強聯結能夠帶給團隊成員更多分享知識的機會，易促使個體對知識轉移活動形成正面的響應和反饋，優質動機對知識轉移效果發揮的積極作用將進一步放大。另一方面，考慮到成本計算，源自高頻率互動所形成的強聯結促使知識轉移雙方更加密切地綁定為一體，進而減少知識源在傳播知識過程中產生的不必要情感成本損失，也能降低知識接收方對所得知識資源的驗證成本，這重保障更好地促進優質動機和知識轉移效果的正相關關系。相關文獻中，Sun等[30]9-10通過調查210名建筑企業的員工發現，網絡聯結強度對知識轉移雙方的轉出/吸收意愿均呈現正向影響效果；宋瑞曉等[32]通過構建社會網絡模型，驗證了聯結強度促進知識發出方的傳遞意愿與最終轉移效果的積極作用；Tortoriello等[33]則指出，聯結強度能增強知識轉移的容易性，使得知識轉移意愿和動機產出更加理想的知識轉移效果。由此，可以推斷出如下假設：

H2.員工間聯結強度在知識轉移動機與知識轉移效果之間起正向調節作用。

（五）項目團隊成員知識轉移能力與動機的交互效應

知識轉移的成功由兩部分促成：一是知識被準確轉出，二是知識被成功接收。在項目團隊中，個體是知識的重要載體，團隊內部知識網絡的動態演化可以看作是一種基于每個節點的知識狀態生成假設的學習算法，知識在網絡中傳遞，網絡節點識別其他節點發送的知識并進行吸收，從而改變自身的知識狀態[34]。因此，從本質上來看，項目情境下的知識轉移是知識雙方之間持續溝通和反饋的過程，要求雙方利用自身具有的各種能力，克服知識轉出、消化吸收和應用階段的重重困難。項目團隊成員的知識轉移能力可定義為員工通過團隊內部的非正式或正式互動，與其他員工分享、學習并應用與工作相關的經驗、專業知識和相關信息的能力。該能力包含了兩部分：知識傳播能力和知識吸收能力。

知識傳播能力是知識持有者以一種其他人能夠準確理解并付諸實踐的方式有效地構建知識框架的能力。當知識發送方掌握最新的知識，其更能提出有趣和具有創意的想法，這將增大吸引團隊內其他成員的注意力、說服他們參與知識分享和創造活動的可能性。同時，隨著轉出方的傳播能力增強，對于知識接收方正確掌握和應用知識愈發有利[35]283。大多數項目中的知識均具備一定程度的復雜性，如果知識發送者缺失搜尋和定位知識接收方實際需求的能力，這將直接導致知識轉移工作被扼殺于搖籃中。因此，有效的知識傳遞必須深入考慮傳遞方的傳播能力，特別是當接受者的吸收能力偏弱、缺乏處理所得新知識的經驗，要完成預期的知識轉移目標，轉出方應協作配合。除傳播能力以外，知識吸收能力在知識轉移活動中舉足輕重的地位已得到大量驗證[36]822。知識吸收能力體現了員工獲得新知識、使其與現有知識相結合，再加以運用的能力。團隊成員間知識的有效流動將使項目能夠更好地應對技術和運營挑戰，因此，知識接收方需要將所獲得的知識進行篩選、吸收和轉化，形成自身的項目經驗，應用在未來的項目中。當接收方具有高水平吸收能力時，一方面，團隊成員可更好地識別新知識的價值，懂得如何依據自身慣例和流程應用新知識，從而提高知識轉移效果。另一方面，知識吸收能力的強弱決定了知識源是否需要付出更多的努力，發揮其傳播能力以及控制其介入轉移進程的程度，因此，知識吸收能力也是雙方合作緊密程度的決定性要素之一。

若轉移雙方所具備的能力不足以參與知識轉移，這對其動機與知識轉移效果間的關系將產生消極影響。一方面，在于知識轉移雙方的能力決定了其對轉出/接收知識難度的判斷，能力的不足會使得個體產生同事不愿意向他們學習或者花費時間指導他們的感覺，一旦個體認為自身的能力不足以參與到知識轉移的活動中，知識在項目團隊內成功轉移的可能性可想而知。另一方面，員工所具備的知識轉移能力包含了實現知識與其實施知識轉移的環境間的動態匹配，以及靈活配置資源的能力，具體地，知識源需具備為知識需求方“量身定做”知識的能力；知識需求方應具備將所得知識“因地制宜”的能力。而對待知識轉移活動的動機質量作為項目內個體的關鍵屬性，是轉移雙方需要處理的客觀條件，從動機向實現預期效果的過程中，要求團隊成員根據個體不同的轉移動機，重新配置、整合資源，為實現最佳知識轉移效果做出相應的調整。張琦等[37]采用模糊DEMATEL方法發現，知識轉移能力的中心度較高，能保障知識雙方動機對知識轉移績效發揮積極作用；Reinholt等[15]1290-1291通過實證分析得出員工知識轉移能力越高，其知識轉移動機對知識轉出的正向作用越明顯（r=0.009，p＜0.01）因此，可以推斷出如下假設：

H3.員工的知識轉移能力在知識轉移動機與知識轉移效果之間起正向調節作用。

（六）項目團隊成員知識轉移能力和聯結強度的協同交互效應

當項目團隊成員具備高水平知識轉移動機時，在較強能力的助攻下，他們更易識別并利用好項目情境下的機會要素，因此實現較好知識轉移效果的可能性越大。項目個體間的聯結強度和知識轉移能力對動機的影響效果有較為明顯的制約作用，特別是在隱性和粘性較大的知識交換中，前兩個要素可以為動機向行動實現的路徑提供了更多的渠道和更高效率的結果，從反面來看，即便是團隊成員具備非常優質的動機，沒有強聯結提供的行為發生機會以及足夠的處理能力，這種限制將從根本上注定最終的效果不如預期。相關研究中，Siemsen和Roth[6]440發現，MOA模型中的單一維度無法產生高水平的知識共享；Reinholt等[15]1292的研究指出，當個體與團隊其他成員的網絡聯結呈現多層次的、更加密集的狀態，他們在處理不同知識時具備更多交流的機會，加以配備自主動機和高水平能力時能達到最優化效果。綜合以上，知識轉移要求組織成員在能夠保持優質的動機狀態的同時，充分利用聯結強度這種結構資產優勢時，并有足夠的能力去轉出或吸收知識，使得知識完成最終的使命——實現被理解、應用于未來的項目任務中。因此，可得出以下假設：

H4.項目團隊成員的動機、能力以及成員間聯結強度交互項和知識轉移的效果呈正向相關。

綜上所述，本研究的理論模型如圖2所示。

二、研究方法

（一）研究樣本

建筑業是一個通常以PBOs形式呈現的行業，在這個行業中，經驗和技能等知識是其重要的資產[2]157[10]1092[30]1，因此，建筑企業是本研究的理想對象。本研究采用橫截面調查方法，2018年11月—2019年2月通過電子郵件、現場分發問卷的方式，共收到296份問卷，其中62份為無效問卷：6份沒有提供任何答復，23份為回復不完整，20份提供了不一致的答案，13份中調查者聲明對項目知識的交流和流動知之甚少。最終得到234份有效問卷，有效率為79.05%。樣本中的項目團隊員工分布在中國的4個省份，包括北京，江蘇，河北和上海，其中男性為130人（55.6%），女性為104人（44.4%）；工作3年及以下的為38人（16.24%），4～8年的為49人（20.94%），9～14年的為80人（34.19%），15～20年的為42人（17.95%），20年以上的為25人（10.68%）。大部分受訪者持有本科學歷 （45.30%），而30.77%擁有碩士學位，15.81%擁有大專學歷，大專以下的占8.12%。這些人中，項目高層管理的有35人（14.96%），部門經理或副經理有53人（22.65%），專業主管為56人（23.93%），一般職員有90人（38.46%）。被調查者在回答問題時選取了其正在執行或印象深刻的某個項目，從項目類型分析，50.85%的項目為房屋建筑工程，鐵路工程占比7.26%，15.81%為公路工程，17.95%為市政工程，其他占比8.13%；從項目合同額來看，64個項目合同額為5 000萬以下的項目（27.35%），65個為500萬～1億元（27.78%），55個為1～5億元（23.50%），32個為5～10億的項目（13.68%），10億以上的項目有18 個（7.69%）。

（二）變量測量

變量的測量所采用的量表借鑒于國外相關研究，為確保問卷內容的有效性，首先編訂各測量項的中英文預案，在兩位國內專家與一位國外專家以及潛在受訪者的協助下進行預測試以評估表面效度，并根據搜集的反饋對各題項進行修訂。除控制變量（性別、工作年限、學歷、項目類型和職位等）外，測量題項均選擇Liket5分量表來測量，1～5表明同意程度從低到高，具體如表1及下文所示。

（1）知識轉移的動機包括自主動機（Autonomous Motivation，AM）和受控動機（Controlled Motivation，CM），這兩個變量的測量主要由Reinholt等[15]1285所使用的自我調節問卷（SRQ）中各相應測量條目調整而來，以反映項目團隊成員進行知識轉移的動機質量，兩種動機分別包含六個測量題項。（2）知識轉移機會—團隊內個體間的聯結強度（Strength of Network Connection，SNC）的測量借鑒了Sun等[30]10的研究，共涉及四個測量題項。（3）知識轉移能力分為知識傳播能力 （Disseminative Capacity，DC）和知識吸收能力（Absorptive Capacity，AC）兩部分，其中，知識傳播能力的測量借鑒了Ju等[35]293的研究，包含三個測量題項；知識吸收能力的測量借鑒于Lichtenthaler[36]835，包含三個測量題項。（4）知識轉移效果（Effectiveness of Knowledge Transfer，EKT）的測量借鑒了Ren等[10]1103的研究，包含四個測量題項。

三、實證分析

（一）信度與效度分析

采用Spss22.0進行信度檢驗。從表2中的數據可以看出，Cronbach’s都大于0.8，可證實所應用的量表呈現良好的可靠性，并且其內部一致性較高。本文選取的量表已在其他研究中獲得了一定程度的驗證，同時，發放的問卷在雙盲翻譯的基礎上由相關研究方向的三位資深教授進行了修改，因而最終結果呈現出較好的內容效度。通過AMOS22運用探索性因子分析，各題項的載荷值均處于0.732～0.925之間，KMO值不小于0.7，因此該量表的結構效度指標也呈現了良好的狀態。

表2 探索性因子分析和可靠性分析結果

為進一步檢驗區分效度，構建了包括團隊成員知識轉移自主動機、受控動機、成員間聯結強度、知識傳播能力、知識吸收能力和知識轉移效果的基準模型，將這些潛變量進行組合，通過驗證性因子分析比較得出，六因子模型的擬合效果較好，χ2/df=1.893，RMSREA=0.062，CFI=0.962，TLI=0.952，IFI=0.963，其擬合優度好過其他組合 （五因子模型：χ2/df=3.912，RMSREA=0.111，CFI=0.825，TLI=0.791，IFI=0.854；四因子模型：χ2/df=4.312，RMSREA=0.123，CFI=0.627，TLI=0.601，IFI=0.620；三因子模型：χ2/df=4.762，RMSREA=0.113，CFI=0.762，TLI=0.785，IFI=0.793；二因子模型：χ2/df=7.609，RMSREA=0.176，CFI=0.450，TLI=0.502，IFI=0.430； 單因子模型：χ2/df=9.013，RMSREA=0.191，CFI=0.382，TLI=0.404，IFI=0.400）；同時，從表 3可以發現，各變量均值處于 3.129～3.735之間，標準差處于 0.606～0.812之間，相關系數都在0.500以下，且低于相應AVE平方根值，區分效度明顯。

表3 均值、標準差及相關系數

（二）假設檢驗

借助SPSS 22.0對六個假設進行檢驗，各方差膨脹因子（VIF）最高為2.550，均低于10，且容差（TOLi）最小為0.392，均大于0.100，這表明了各變量沒有顯著的共線性問題，可以采用回歸分析進行假設檢驗。針對項目團隊成員動機、機會和能力對知識轉移效果的影響作用所提出的假設H1a～H4，數據分析結果如表4所示，其中，M1、M2分別計算團隊成員的自主動機、受控動機對知識轉移效果的直接效應；M3分析團隊成員的受控動機在自主動機與知識轉移效果之間的調節效應；M4表示自主動機和受控動機整合后表示的個體知識轉移動機對知識轉移效果的作用；M5則給出員工間聯結強度對員工動機質量與知識轉移效果間關系的調節作用；M6表示知識傳播能力和吸收能力整合后代表的個體知識轉移能力對員工動機質量與知識轉移效果間關系的調節作用；M7則檢驗三要素的交互項與知識轉移效果的相關關系，即項目團隊成員知識轉移能力和聯結強度對員工動機和知識轉移效果之間關系的協同調節效應。

表4 MOA三要素對知識轉移效果的回歸分析結果

從M1可知，在保持性別、工作年限、學歷、項目類型、職位等控制變量的條件下，自主動機對知識轉移效果存在顯著的正向作用，β=0.885，p＜0.001，證實了H1b；M2基于M1添加了受控動機，結果顯示，其對知識轉移效果的積極作用不顯著，即H1a未獲得驗證；M3在 M2的基礎上增加了兩者的交互項，得到β=-0.117，p＜0.01，表明了在受控動機不斷增強的影響下，自主動機與知識轉移效果間關系會減弱，這也意味著個體同時兼備兩種動機并沒有被證實顯著優于僅具有與單一自主動機的個體。為了進一步驗證個體同時具備這兩種動機時對知識轉移效果的影響，采用兩種動機的乘積項表示整合后個體的知識轉移動機[2]158[38]，M4結果顯示β=0.769，p＜0.001，則驗證得出知識轉移動機與知識轉移效果呈現正向相關關系。

在兩兩交互效應的檢驗方面，M5檢驗了知識轉移動機與聯結強度的交互項對知識轉移效果的作用效果，結果顯示，β=0.186，p＜0.001，表明員工間聯結強度對知識轉移動機與知識轉移效果之間的關系起正向調節作用，H2獲得驗證；M6檢驗了知識轉移能力在知識轉移動機與知識轉移效果關系間的調節效應，為了更全面地分析項目團隊成員在轉移過程中表現出的綜合能力，同理用兩種能力（知識傳播能力和知識吸收能力）的乘積項代表整體的知識轉移能力，結果顯示，β=-0.229，p＜0.001，因此可得出，動機和能力的交互項和知識轉移效果存在負向關系，與假設H3相反，H3未獲得證實。

M7將知識轉移動機、機會（聯結強度）和能力均引入，三者交互項對知識轉移效果存在正向作用（β=0.068，p＜0.05），即H4得到驗證。參考Aiken和West[39]的方法將變量分為高、低水平（界限為變量平均數），交互作用如圖3所示。從圖3可以看出，當個體具有高度自主動機，且員工間聯結強度和員工知識轉移能力均處于高水平時，項目團隊知識轉移效果最佳；而當個體具有低自主動機，且員工間聯結強度和員工知識轉移能力均處于低水平時，項目團隊知識轉移效果最差。換而言之，在員工聯結強度大且員工知識轉移能力強時，員工自主動機和知識轉移效果直線的斜率最大，同樣支持了H4。

為解釋三變量的交互項，本文采取Dawson等[40]的方法，考察兩兩不同交互的斜率的標準誤與零是否存在顯著性差異。與所提出的假設相一致，表5中的單一斜率檢驗結果顯示，當員工間聯結強度大且知識轉移能力強時，更高的動機自主性可以激發更高的具有顯著性差異的項目團隊知識轉移效果（Line1：t=5.18，p＜0.001）；而當員工間聯結強度較低或員工知識轉移能力不強時（Line2～Line4），項目團隊知識轉移效果并不隨員工動機的變化而有顯著性變化，也就是員工轉移動機對知識轉移效果在統計學意義上的影響不顯著，說明員工間聯結強度低和員工知識轉移能力弱會聯合制約員工自主動機對項目團隊知識轉移效果的正向作用。通過進一步的斜率差異性檢驗結果分析，（高聯結強度，高知識轉移能力）組合的斜率與其他三種情況存在顯著差異，由此可以推斷，在員工間具有高聯結強度和高知識轉移能力下，優化知識轉移動機質量能夠最大化地促進項目團隊知識轉移效果。具體分析可得，當員工間高聯結強度時，員工轉移動機和能力的交互作用是顯著的（Line1 和 Line2：t=-3.420，p＜0.01）；但當員工間低聯結強度時，兩者交互項的作用不顯著（Line3和 Line4：t=-0.749，p＞0.05）； 當員工的知識轉移能力很弱時，員工間聯結強度與轉移動機的交互作用同樣不顯著（Line2和Line4：t=0.201，p＞0.05）。

表5 三項交互的簡單斜率和斜率差異性檢驗

四、結論與展望

本文旨在探索項目團隊個體從“心動”到知識轉移“行動”實施的過程中不同動機質量所發揮的重要作用，以及機會和能力在知識轉移效果的保障機制中所扮演的角色。基于234個樣本的調查數據，通過回歸分析方法，實證研究了MOA三要素對知識轉移效果的作用機制，也驗證了項目情境下團隊知識轉移效果MOA乘法范式的適用性。

（一）結論

項目團隊成員的自主動機正向作用于知識轉移效果，而受控動機的正向作用效果未得到驗證。該結論進一步證實了知識轉移在本質上屬于組織公民行為，很大程度上取決于員工的自發性。正如SDT所示，自主動機確保了動機的高質量，這種高質量動機比受控型動機在預測知識轉移行為時展現了更好的效果[15]1280。因此，當團隊成員具備較高程度的自主動機時，其更能夠通過主觀內化作用將外界的觀念吸收并轉化為內部的信念，并經過認同化作用表現出與外界類似的行為方式。而受控動機雖然可以通過團隊對個體行為的告知或暗示效應使得成員能夠更加清楚地感知到知識轉移行為的重要性，但利用個體對金錢、名利等需求的滿足并不能從根本上改變個體自身對該行為的認知，只是確保個體的臨時性服從，知識轉移的效果也不能得到相應的保證。因為滿足員工需求的是那些外部的物質補償，并不是知識轉移行為本身帶來的，這種滿足感與行為是完全獨立的，當外部規制消失時，會快速恢復到原先的行為習慣，因此，在項目團隊這種臨時性、任務導向的組織中，受控動機并沒有表現出預期的優勢。

受控動機在自主動機與知識轉移效果之間起負向調節作用，這反映了過多的受控動機會對自主動機具有擠出效應。自主動機的形成絕大多數來自內部激勵，而受控動機則源于外部激勵，當外部激勵被個體視為外界對其行為的控制時，個體的自主動機會下降，此時受控動機發揮了控制（Control）功效；而當外部激勵被看作外部對其行為的正面響應時，個體的自主動機會增強，受控動機將發揮告示（Inform）功效。在項目情境中，基于經濟交換的物質獎勵（受控動機因素）帶有明顯的“組織控制”痕跡，會改變個體對知識轉移行為發生原因的判斷，所以受控動機發揮了控制功效，削弱了個體心理資本，進而對知識轉移行為產生消極影響[11]38-39。該結論在一定程度上也暗示了，對項目團隊成員而言，自主動機與受控動機的雙管齊下并不一定比自主動機對知識轉移效果的作用更優。

項目團隊成員間的聯結強度在動機與知識轉移效果間作用的正向調節效應得到驗證。這表明團隊成員間的聯結強度作為知識轉移機會因素，除了是知識轉移行為發生的外部啟動“鑰匙”外，在動機對知識轉移效果的作用中，聯結強度也扮演了舉足輕重的正面角色。在項目情境中，80%的知識以隱性知識的形式存在[10]1082-1083，通常是經驗、思想、觀念等難以用書面文字表達出來的知識，需要個人之間持續和穩定的聯系解決隱性屬性產生的阻礙。這種強聯結所帶來的信任使得知識轉移雙方的意愿能夠提升，為項目團隊內的知識轉移創造了主觀條件。隨著團隊成員間的關系更加親密，知識轉移雙方的交往次數也會增加，縮短了雙方的距離，知識轉移渠道會更多，更易產生有力的相互支持。同時，強聯結是建立在相似的個人特質、緊密聯系和彼此信任的基礎之上，雙方在溝通過程中更懂得對方的知識含義或需求，因而，知識轉移的隱性成本更低，最終實現的效果更具有保障。

項目員工的知識轉移能力在其動機與知識轉移效果之間的正向調節作用未得到證實。造成這一結果的可能性原因有以下幾點：一方面，知識轉移能力越強的項目成員擁有的豐富項目經歷讓其更加明白知識的重要性，其知識領地意識也更加強烈。換而言之，其對待知識的慎重性更高于那些新入職的項目成員，他在對待知識轉移活動的態度以及動機遠遠不如年輕一代的員工。正如Sapsed等[41]的研究指出，知識往往存在于高級工程師的頭腦中，這些工程師中的許多人將知識視為權力而不愿意分享，而一些經驗豐富的工程師即將退休，向更多初級員工轉移的知識非常有限。另一方面，知識轉移能力越強的項目成員自身的知識往往足以應付普通工程項目中可能遇到的各種問題，其對知識轉移活動的需求不高，因為這些項目成員往往在知識轉移過程中均充當著知識源（知識轉出方）的角色，該角色的給予性質很難使得其具有高質量的知識轉出動機。

另外，項目團隊成員的知識轉移動機、能力以及成員間的聯結強度的三者交互項對知識轉移效果呈顯著正向作用，驗證了知識轉移受項目成員的MOA要素共同決定，且結果顯示，當三者均處于最佳值時，項目知識轉移所取得的成果最優。三項交互作用圖和坡度差異顯示，不同項目成員間聯結強度和能力的組合對動機質量與知識轉移效果之間發揮的調節效應不盡相同，知識轉移能力在低動機質量下對知識轉移效果的促進作用更為有效，而隨著個體動機質量的升高，聯結強度的調節作用則愈發凸顯重要性。除此之外，三項交互項作用的顯著性也驗證了MOA乘法范式在項目情境下知識轉移問題中的適用性，動機、機會和能力三要素之間存在適度互補性。

（二）管理啟示

本研究在項目團隊成員MOA因素框架下刻畫了知識轉移的“戰略視圖”，從以下幾個方面提出相應的建議，以期提供相關干預措施，形成促進項目知識在團隊內流動的指導方案。

1.在受控動機會對自主動機產生“擠出效應”的啟示下，組織管理者應慎用正式的物質獎勵作為個體知識轉移的報酬，這種受控型動機要素不適合在項目情境下過多使用，更應倡導員工關注自身的長期收益，通過“內化”和“認同化”的方式實現低質量知識轉移動機向高質量的轉變。具體地，管理者可以通過對員工的培訓和教育，建立團隊成員對知識轉移行為的正確認知，強化他們對知識轉移行為的信念；通過工作分析與設計可將知識轉移行為納入員工的常規工作，明確員工之間轉移知識是其應該履行的工作職責；通過共享文化的建設，在企業內部營造支持知識轉移的組織情境，潛移默化地影響員工的態度和主觀規范等。與此同時，個體的利他動機與個體本身的人格特質有關，在現實生活中，我們不難發現有些個體天生具有較高的無私奉獻精神，因此他們會有更多助人為樂的表現；而有些個體則具有強烈的利己意識，處處計較個人利益的得失。因此，對企業而言，除了考慮應聘員工的能力之外，仍需進一步關注其人格特質，選擇帶有明顯利他主義品格的個體。

2.個體間的知識轉移更多是一種社會驅動的人際互動（社會交換），而非個體與組織間的貨幣交易（經濟交換）。顯然，個體間的交換關系不僅僅涉及經濟資源，還會涉及社會情感資源，而在眾多情感資源中，關系被視為是一種非常重要的、能夠促使個體參與交換的原因，良好的社交氛圍便是鞏固個體間聯結強度的重要因素，因此，項目經理應致力于培植穩定、和諧的工作氛圍，通過工作會議、工會活動和業余時間的社會活動加強員工間的交流及了解，設計扁平化的組織架構來提升溝通效率，實現溝通渠道的多元化，從而有助于員工之間的相互信任和尊重，亦有利于培養員工團結合作、和諧友好的工作態度，有效促進組織成員之間的知識轉移，引導不同專業領域、知識體系和思維方式的個體發生思想的碰撞。

3.從能力視角來看，知識轉移能力在某種程度上反映了該個體先驗知識（已有知識）的深度和廣度，這種已有知識體系的豐富程度一方面取決于其自身教育經歷，如高校教育、培訓等方面，另一方面來源于項目實戰中的經驗積累。團隊內個體間的知識轉移需要雙方能力的有效協同所決定，可通過定期會議交流、人員面對面指導、員工培訓、技術咨詢等方式提升轉移雙方的能力，使知識轉移雙方共同介入到學習進程，以實現預期的效果。對于建筑行業新入職員工能力的提升來說，最簡單和最有效的方法是開發一種導師/學徒關系形式，特別在項目團隊層面，可操作性較強。

4.綜合分析個體知識轉移能力以及雙方聯結強度的關系，建立與之匹配的三種團隊管理方式，使項目團隊成員從“心動”轉變為“行動”，以實現最佳的知識轉移。一是，如若接收方自身吸收能力很強，能夠獨立完成工作，在無須考慮知識源能力的情況下，重點關注知識源的動機質量，可采取松散型的關系策略，保持個體邊界的完整性與身份的獨立性。二是，如若要傳遞知識隱性程度很高，即使雙方能力都很強，考慮到知識轉移時效性，應建立半緊密關系模式，鞏固兩者的動機質量，使得接收方能夠更為迅速地完成轉移工作，獲取預期效果。三是，在接收方吸收能力偏弱，外來知識隱性程度高，且知識源卻展現較強傳播能力的情境下，需建立緊密關系模式，使知識轉出方更主動地參與到接收方的知識吸收以及應用環節，既保留轉移而來知識的特性，幫助其最優化實現轉移績效，更好地完成整體的學習工作。

（三）研究不足與展望

本研究驗證了知識轉移自主動機、受控動機、團隊成員間聯結強度、知識轉移能力與知識轉移效果間的作用機理，但仍存在以下兩點不足：（1）在動機的分類上，以自主性程度為劃分準則，探索了自主動機與受控動機對知識轉移效果的直接作用及間接作用，但這兩種動機的前因要素仍可進一步細化，如自主動機包含了歸屬感、樂于助人、價值認同等，它們是否會產生不一樣的效果，未來可進一步深入研究并驗證。（2）在項目情境下知識轉移機會因素的選取上，本文僅基于社會網絡理論從團隊成員間的聯結強度著手，實際上，導致不同知識轉移效果產生的機會要素還包含項目任務具備的各個特征，如時間的緊迫性、任務的復雜性等，未來的研究中可將這些因素統一納入研究框架中，進而厘清項目團隊這種臨時性組織中知識管理問題的獨特性。