大數(shù)據(jù)下人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑探討

黃薪杰

摘 ?要：隨著全球經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)思維深刻影響著各行各業(yè)，這不僅衍生出很多新興行業(yè)和職位，對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)來說，在大數(shù)據(jù)的支撐下，也煥發(fā)出新的活力和收獲更多發(fā)展契機(jī)。如今，企業(yè)的工作模式和競爭策略發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不適應(yīng)時(shí)代的要求，只有充分利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，探索適合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理體制和模式才能不斷提高企業(yè)市場競爭力和促進(jìn)企業(yè)長足健康發(fā)展。本文將在簡要梳理大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析目前人力資源管理發(fā)展的困境，并提出具有針對(duì)性的解決方案，助力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)

1引言

在大數(shù)據(jù)背景下，現(xiàn)代企業(yè)競爭的思維模式以及競爭策略發(fā)展了較大變化，為適應(yīng)外部的挑戰(zhàn)，內(nèi)部環(huán)境也需要作出新的調(diào)整人力資源管理工作也需要為企業(yè)業(yè)務(wù)部門提供更便捷的支撐。大數(shù)據(jù)與不同行業(yè)、崗位的結(jié)合有不同的形式，在人力資源管理方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入重點(diǎn)聚焦于內(nèi)部人以及具體事務(wù)的歸納整合，從而為高層管理者的科學(xué)決策提供依據(jù)。大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理工作中數(shù)據(jù)采集、整合和分析方式上有了新的要求。人力資源管理的數(shù)據(jù)不僅來源于內(nèi)部，更來自外部，大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，人力資源的數(shù)據(jù)來源日益多樣化，數(shù)據(jù)以及其他有效信息也能實(shí)現(xiàn)跨部門實(shí)時(shí)共享，數(shù)據(jù)的采集的自動(dòng)化也能更節(jié)約人力、物力，并提供信息收集的質(zhì)量和效率，為商業(yè)化分析提供了可靠的基礎(chǔ)[1]。

2當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與困境

2.1人力資源管理模式落后

人力資源管理的工作特性決定其需要與公司各個(gè)層級(jí)以及崗位的員工打交道，也需要通過自己的才能發(fā)揮知人善用的職能，將合適的人才放在合適的崗位，實(shí)現(xiàn)高度的人崗匹配，讓每個(gè)人有機(jī)會(huì)在自己擅長的領(lǐng)域創(chuàng)造價(jià)值。隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科技的不斷迭代，大數(shù)據(jù)技術(shù)深刻影響并便捷著人們的日常工作和生活，大數(shù)據(jù)思維也應(yīng)用到許多領(lǐng)域中。但對(duì)于人力資源管理來說，還停留在很傳統(tǒng)的階段，固守著過去的管理模式，在日常管理中，管理層很難發(fā)現(xiàn)基層工作人員中的不足和困境，對(duì)于其能力素質(zhì)的判斷也有欠缺。關(guān)于員工基本信息收集、保存和調(diào)查，由于采用純?nèi)斯まk法，導(dǎo)致準(zhǔn)確性和質(zhì)量不高，目前一些企業(yè)管理者還沒有意識(shí)到大數(shù)據(jù)應(yīng)用的戰(zhàn)略性，從而導(dǎo)致人力資源管理工作較為落后。

2.2企業(yè)高層管理者對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用意識(shí)不足

想要在傳統(tǒng)行業(yè)和領(lǐng)域應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并且運(yùn)用到細(xì)分的人力資源管理模塊中，需要清楚的知道大數(shù)據(jù)具體的特征以及應(yīng)用的形式，并充分了解大數(shù)據(jù)應(yīng)用后給企業(yè)帶來的契機(jī)和發(fā)展機(jī)會(huì)有哪些，企業(yè)相關(guān)的配套措施需要如何改進(jìn)，以適應(yīng)目前發(fā)展的趨勢。但就目前發(fā)展現(xiàn)狀來看，很多高層管理者還沒有走出傳統(tǒng)的模式思維，僅著眼于過去，而對(duì)未來趨勢的把握能力太弱，對(duì)于大數(shù)據(jù)也認(rèn)知不深，無法應(yīng)用于實(shí)踐[2]。但目前大數(shù)據(jù)發(fā)展和應(yīng)用是各行各業(yè)的新趨勢，如果人力資源管理繼續(xù)沿用傳統(tǒng)管理體系以及思維，不管是內(nèi)部競爭還是外部競爭，都難以在市場中保持優(yōu)勢，從而影響企業(yè)的拓展，和內(nèi)部工作人員價(jià)值的發(fā)揮，因此在當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下，優(yōu)化人力管理模式迫在眉睫。

2.3人力資源管理水平不足

人力資源是企業(yè)無形但卻最核心的一項(xiàng)競爭資源，也是企業(yè)各項(xiàng)工作開展的最重要先決條件。但部分企業(yè)人力資源工作流程不完備，在人才引進(jìn)后，不注重人才的培育與開發(fā)，人才培養(yǎng)的過程粗曠且不科學(xué)，導(dǎo)致后續(xù)許多工作沒有辦法高效開展。不可否認(rèn)，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才是目前企業(yè)發(fā)展所需的真正人才，但企業(yè)對(duì)此類人才的敏感度和重視程度還不夠，沒有相應(yīng)的招聘與培訓(xùn)人才儲(chǔ)備庫。

3大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑建議

3.1優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系

一個(gè)完備的人力資源管理體系體現(xiàn)在對(duì)人才全方位的跟進(jìn)與成長關(guān)注，首先，企業(yè)需要充分了解每個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及具體工作投入產(chǎn)出情況，根據(jù)每位員工具體情況進(jìn)行針對(duì)性分析和培訓(xùn)[3]。在培訓(xùn)過程中，除基本專業(yè)技能的培訓(xùn)外，還需要進(jìn)行企業(yè)文化價(jià)值觀的傳遞，深化其在企業(yè)中扮演的角色、承擔(dān)的責(zé)任，以及自己的價(jià)值所在，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)以及工作中的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)人員來說，培訓(xùn)環(huán)節(jié)是雙方共同成長的契機(jī)，培訓(xùn)人員和接受培訓(xùn)的人員都能不斷提升自己。在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，企業(yè)人力資源管理工作可以借助實(shí)時(shí)共享數(shù)據(jù)庫的力量來了解具體情況，并且對(duì)內(nèi)部工作人員的信息有序、完整的進(jìn)行分類整理。

3.2與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革企業(yè)人力管理模式

在既往的企業(yè)人力資源管理模式中，面對(duì)繁多冗雜的數(shù)據(jù)和人員信息，因無法在充分掌握多方信息，在人崗匹配方面往往科學(xué)程度不高，管理工作質(zhì)量有待改進(jìn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理模式需要盡快重新規(guī)劃，以響應(yīng)時(shí)代的需求。大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理工作影響最深的板塊莫過于招聘，通過大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)候選人來源多元化，并且可以通過科學(xué)化的手段整合候選人信息，充分了解候選人與崗位的匹配度以及勝任力素質(zhì)，讓合適的人在適合的崗位發(fā)揮自己的效用和價(jià)值，不僅使得招聘初篩效率更佳，也能更好的解放人力物力。

3.3管理者通過大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)落實(shí)管理

由于信息技術(shù)的進(jìn)步和各種繁多的信息需要整合，不管是大規(guī)模亦或小規(guī)模企業(yè)，想要提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，都需要制定適宜的管理層級(jí)和管理跨度，由不同層級(jí)的管理者實(shí)施直接管理，因此處在管理層級(jí)的工作人員管理水平的高低直接影響這管理效率的高低[4]。但部分管理人員的培養(yǎng)較為粗放，管理者的角色也更多是上傳下達(dá)，督促執(zhí)行，一些管理者并不清楚自己管理幅度下每位員工的具體情況，對(duì)于工作執(zhí)行的安排也尚不科學(xué)。但大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)下，管理層可以在員工入職時(shí)將初步的具體情況記錄在信息平臺(tái)上，并持續(xù)更新，管理層可以根據(jù)平臺(tái)上及時(shí)更新的信息進(jìn)行科學(xué)管理。同時(shí)，根據(jù)平臺(tái)上記錄的內(nèi)部人員的具體情況以及工作質(zhì)量，可以針對(duì)性的開設(shè)部分課程來提高其專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，以提高其內(nèi)外部競爭力，也使內(nèi)部管理工作更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] ?梁洪源.基于大數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源管理待變革[J].人力資源，2019，（20）：44.

[2] ?李欣蕾，安宣霖.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源部門的應(yīng)用[J].價(jià)值工程，2019，38（32）：228-230.

[3] ?張偉.大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信化，2020，10（1）：64-65.

[4] ?張欣瑞，范正芳，陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)———基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析[J].中國人力資源開發(fā)，2015（22）：52-73.