公立醫院人力資源配置競爭力及問題研究

[摘要] 人力資源配置實際上是用人的藝術，強調人才是一類重要的資源，根據人才的不同能力在不同崗位上進行分配，最大程度發揮人才的價值。當前因為經濟水平的不斷提升，新醫療體制改革越來越深入，公立醫院需要承受非常大的壓力。在人力資源配置上，公立醫院具有一定競爭力，但同時也存在一些問題，醫院必須保持較高的競爭意識，保證人力資源的合理配置，才可以確保醫院始終具備良好的競爭力，保證可持續的發展。

[關鍵詞] 公立醫院;人力資源;配置;競爭力

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）03（c）-0115-03

Research on the Competitiveness and Problems of Human Resources Allocation in Public Hospitals

JIANG Hai-rong

Human Resources Department， People's Hospital of Rudong County， Rudong， Jiangsu Province， 226400 China

[Abstract] Human resource allocation is actually an art of employing people， emphasizing that talents are an important type of resources， and they are allocated in different positions according to their different abilities to maximize the value of talents. At present， due to the continuous improvement of the economic level， the reform of the new medical system is getting deeper and deeper， and public hospitals need to bear a lot of pressure. In terms of human resource allocation， public hospitals have a certain degree of competitiveness， but there are also some problems. The hospital must maintain a high sense of competition and ensure the reasonable allocation of human resources to ensure that the hospital always has good competitiveness and sustainable development.

[Key words] Public hospitals; Human resources; Allocation; Competitiveness

對于醫院而言，人力資源配置具體需要進行多項活動，比如人力資源的動態配置、基于崗位職能的人力資源規劃、人員篩選及錄用、崗位分析等[1]。醫院開展人力資源管理中，最核心的內容為人力資源配置，主要是由于醫院服務性特征明顯，人才在醫院日常運轉中發揮著非常重要的價值[2]。醫院在人力資源管理中，是否可以做到人盡其才、才盡其用，是否可以將人力資源作用最大程度發揮出來，直接聯系醫院運營質量，同時關系著醫療服務質量。所以，公立醫院注重做好人力資源配置，積極發現其中存在的問題并給予解決，不斷提升醫院競爭力具有重要意義。

1? 公立醫院人力資源配置現狀

1.1? 人力資源配置流程單一

醫院人力資源配置理應為持續動態開展，一個完整的人力資源配置需要涵蓋多項內容，比如崗位分析、人才測評、人力資源規劃、人才招聘及安置、職位空缺申請、人才再配置等[3]。從當前情況來看，我國大部分公立醫院的人力資源配置工作基本都是經人事科進行，具體實施較為單一，工作人員在開始配置工作前基本沒有針對人力資源開展統一的預測及規劃，沒有全面分析各個崗位的特點，未能做到在招聘中具體化不同崗位的需求，同時也沒有進行人才測評，所以招聘期間無法全面、準確地分析求職人員，可能出現人才和崗位匹配度不夠的情況。另外，公立醫院在員工再配置、崗位再配置方面的各項工作開展也存在一定不足，特別對于內部員工的培訓方面，還需要較大的改進。

1.2? 人員配置無法保證職能最大程度發揮

因為外部環境一直在不斷發生變化，所以醫院不同科室都需要不定期開展在職人員專業培訓，進行不同崗位之間的輪換以及抽調，使各個時期各個崗位對人員配置要求的變化都能夠良好適應，使患者需求得到盡可能滿足，提升醫院人力資源的價值[4]。不過從實際情況來看，一些醫院因為人才條件存在限制、資金存在限制，使得一些科室存在人員配置不足的情況。同時，部分科室因為業務性質較為特殊，人員配置無法保證固定，急診科就是代表。在公立醫院當前管理體制之下，各個科室的醫護人員在崗位編制上基本比較固定，不會產生明顯流動，無法保證配置的動態性，因為在輪換時醫護人員僅需要對固定編制的領導負責，所以在輪換期間很容易表現出不良工作態度，比如責任心不強、積極性較低等[5]。

1.3? 崗位和個人不匹配

在人力資源配置中，保證人崗對應是非常重要的原則，所以為了最大程度發揮人力資源的價值，有必要在人員配置期間匹配個人能力和崗位[6]。不過因為事業單位編制非常穩定，公立醫院的崗位配置尤其是一線醫療崗位配置，存在比較明顯的人崗不匹配情況，具體表現為崗位可以提供的薪酬與醫護人員個人期望不匹配;崗位對醫護人員的技能水平要求和醫護人員具備的水平不匹配。

1.4? 醫護人員的配比不合理

因為人們生活水平的逐漸提升，當前就醫患者對醫療服務不僅僅要求醫療水平上的質量，同時還要求醫療服務質量，對于護理的要求越來越高。但是我國當前對于公立醫院醫護人員的配置，護理人員的數量明顯不夠，按理醫院護士數量應該是醫生數量的3倍左右，不過我國公立醫院醫護人員的比重存在比較明顯的失調情況，護理崗位非常短缺，部分公立醫院一名護理人員需要負責超過10例患者，這一情況會直接影響護理質量，使患者需求無法滿足，進而容易引起護患糾紛[7]。分析來看，醫院人員編制配置不平衡是引起醫護比例失衡的最重要原因，通常病床數和醫護人員配備比是1：1.2 之間，然而大多數公立醫院將部分編制分配給了非臨床醫護人員，這就相應降低了醫生和護理人員的比重[8]。另一方面，社會對護理人員的價值沒有充分的認識，從經濟方面沒有體現出護理的價值，所以醫院在人力成本方面有較大負擔。同時，護理人員工作繁雜、任務重，需要頻繁上夜班，少有人員主動愿意從事護理工作，部分學護理專業的醫學生畢業后也轉為其他工作崗位，護理人員的流失率也較高。

1.5? 薪酬管理制度不完善

當前公立醫院在薪酬管理方面存在的問題具體包括工資激勵作用沒有得到完全性發揮、工資差距較小、行政后勤管理人員與醫務人員內部薪酬之間存在待遇不公等問題。如果一個醫院每檔工資沒有明顯級差，僅有300元左右，醫護人員每次晉升后在工資方面沒能得到較大幅度提升，無法充分發揮薪酬的激勵作用。醫院在國家規定的基礎上內部各個科室開展綜合目標管理，不同科室之間有著不同的獎金，因為行政人員、后勤管理人員工作績效考核指標無法準確量化，所以對于行政人員、后勤管理人員一般都采取績效獎金平均方法，所以行政人員、后勤管理人員在工作上的積極性也會受到影響。

2? 提升公立醫院人力資源配置競爭力的措施

當前因為醫藥衛生體制一直在逐漸深化改革，實施健康中國戰略，人們對健康有更高的需求，醫療行業的改革迫在眉睫、勢在必行。

2.1? 不斷完善人力資源配置流程

公立醫院應該保證人力資源配置的動態性、持續性、計劃性、目的性，不過因為傳統人事管理體制還沒有完全消除，所以公立醫院的人力資源配置還具有一些不規范的情況，不能保證人盡其才，無法確保經濟效益最大化。所以，必須建立起醫院內部通行的規范化人力資源配置流程，確保人力資源配置的目標始終都是保證最大化的醫院整體利益、社會利益。具體來看，人力資源配置可以分為以下4個過程，第一步需要做好人力資源規劃，從宏觀上預測醫院未來所需醫護人員的量，同時預測醫院內部可以提供的醫護人員的量。第二步科室主任提出職位空缺申請，人事科進行嚴格的審批。第三步崗位分析，需要對各個崗位的工作之額、任職崗位進行確定，按照崗位要求進行對應人才測評的指標設計。第四步人力資源配置，主要有兩種配置方式，一是經內部吸收、外部招聘方式合理配置各個崗位，保證個人、崗位的匹配度;一是經調配、晉升、降職、輪換多種手段配置人力資源，保證持續性的人才匹配崗位。只有真正做到制度化上述流程，同時應用流程優化配置每個工作崗位上的人員，才可以真正做到科學人才配置，同時從制度上解決人力資源的浪費、人力資源大材小用、個人與崗位不匹配等不合理配置問題。

2.2? 組建跨科室的應急醫療團隊

公立醫院組織結構具有直線職能型特點，應該基于這一特點在各科室組建跨功能性醫療團隊，這一團隊需要負責應付突發性狀況、調劑不同科室間的人員余缺。醫院院長直接指定人員領導這一跨功能性醫療團隊，團隊負責人直接受命于院長，團隊成員在團隊中的表現直接聯系績效考核。通過組建這一應急醫療團隊，能夠保證醫療技術人員跨部門的良好協作，保證醫院內醫療技術型人才能夠充分流動，從而實現醫院人力資源利用的最大化。因為團隊各個人員均為跨部門工作，加上工作質量直接與績效考核結果掛鉤，所以成員之間能夠更自覺進行合作、監督，最終能夠實現工作效率及質量的提升。

2.3? 保證醫護比重的合理配置

國際通用標準認為醫護合理的比重為1：2，不過我國公立醫院醫護比基本沒有達到，同時，國外的護士多僅需要開展基礎護理工作，我國護士還必須完成一些簡單的治療工作，一些基礎護理是由護士指導家屬掌握后由家屬完成。患者就醫期間對護理人員服務質量的感受最直接也最深刻，患者對護理人員工作的評價直接影響患者對醫院的整體感受。所以必須做好醫院醫護比重的調節，使社會對醫護質量的高要求得以滿足，增加對護士的重視程度，增加護士薪資，使更多的人員愿意從事護理工作，緩解醫護比重不合理的問題。

2.4? 強化競爭意識

由于新醫療體制改革的深入開展，公立醫院面臨的競爭越來越明顯，公立醫院由于體制上的原因，所以一直缺乏良好的競爭意識。公立醫院如果想在競爭中維持良好競爭力，必須轉變醫院發展理念，保證以人為本，除了要做到以患者為本，也要做到關注醫生的職業前景。所以醫院必須注重轉變觀念，增加對開發人力資源的重視程度，建立起一個學習型的醫院氛圍，不斷提升自身業務水平，不斷提升醫院自身競爭力。

2.5? 重視員工的培訓和晉升

醫院管理層必須樹立先進的管理理念，增加對培訓的重視程度，針對崗位的不同特點開展相對應的培訓。另外也要為符合晉升條件的職工創造良好的晉升條件，保證醫院的人力資源再生產，同時要按照醫護人員不同的崗位特點制定相匹配的職業生涯規劃。醫院管理層需要注重與國內優秀醫院甚至國外優秀醫院在學術上的交流，進行相互之間的培訓，借助醫學院校的合作平臺、業務主管部門的優勢，將有發展潛力的技術骨干定期送到國內知名院校或國外醫院進行深造，學成后擇優給予更高的發展平臺。

3? 結語

公立醫院人力資源管理一直都是研究分析的重點內容，在當前醫改背景下怎樣在公立醫院建立起有效的人力資源管理體制成為公立醫院重點研究問題。公立醫院做好人力資源配置是提升競爭力、改進服務質量的重要方法，也有助于人力資源本身價值的充分體現。公立醫院必須首先從思想上加以重視，轉變觀念，并積極學習新的管理經驗，建立規范的人力資源配置流程，保證醫護比重的合理配置，建立起跨功能性的醫療團隊，從多個方面入手提升公立醫院人力資源配置競爭力，保證醫院持續性發展。

[參考文獻]

[1]? 王志海.論新醫改形勢下公立醫院的人力資源管理[J].人才資源開發，2018（20）：26-27.

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[3]? 畢玉嫻.激勵措施在醫院人力資源管理的運用[J].經濟師，2018（10）：241-242，244.

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[6]? 崔志勝，李志榮，張輝，等.基于服務情境下的公立醫院人力資源管理[J].現代醫院，2018（8）：1145-1147.

[7]? 張玉萍.新形勢下公立醫院人力資源管理體制的改革創新[J].現代經濟信息，2018（14）：86.

[8]? 鞏曉娜，朱美霖，尹蕾.公立醫院人力資源管理與績效考評體系探討[J].中國市場，2018（20）：134-135.

（收稿日期：2019-12-23）

[作者簡介] 姜海容（1977-），女，江蘇南通人，本科，高級經濟師，研究方向：醫院人力資源管理。