淺談新形勢下如何穩定青年員工隊伍

石湘玉

【摘? 要】青年員工是保證企業可持續發展的生力軍，構建穩定的青年員工隊伍關系到企業的長遠發展。隨著社會經濟的不斷發展，青年員工的訴求日趨多元化。如何立足于新形勢構建穩定的青年員工隊伍是企業經營管理的重要內容。論文以新形勢下青年員工隊伍建設面臨的機遇與挑戰作為切入點，闡述影響青年員工穩定性的因素，最后提出穩定青年員工的具體對策，以期提升企業后備軍的質量。

【Abstract】Young employees are the new force to ensure the sustainable development of enterprises. Building a stable team of young employees is related to the long-term development of enterprises. With the continuous development of social economy， the demands of young employees are increasingly diversified. How to build a stable team of young employees based on the new situation is an important content of operation and management in enterprises. Taking the opportunities and challenges faced by the team building of young employees under the new situation as the starting point， the paper expounds the factors that affect the stability of young employees， and finally puts forward specific countermeasures to stabilize young employees， so as to improve the quality of the enterprise reserve force.

【關鍵詞】新形勢;青年員工;穩定;思想政治教育

【Keywords】new situation; young employees; stability; ideological and political education

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）02-0126-02

1 引言

在全面深化國企改革的關鍵時期，青年在企業發展變革中起著先鋒隊和主力軍的作用。然而由于時代的變化，青年員工的訴求呈現多元化趨勢，尤其是在互聯網環境下，青年員工在思想觀念、精神面貌等方面發生巨大變化。因此，要求企業必須及時了解青年員工訴求，增強青年員工的歸屬感，以此穩定青年員工隊伍，增強企業核心凝聚力與戰斗力。

2 新形勢下青年員工隊伍建設面臨的機遇與挑戰

青年員工主要是指35歲以下的員工，也就是人們俗稱的“90后”“00后”。由于青年員工生活在優越的社會環境中，因此，其表現為個性十足、富有朝氣、敢想敢做，但是也存在思想政治素養不過硬、責任意識淡薄以及團隊意識差等問題[1]。結合新形勢發展的要求，青年員工隊伍建設面臨諸多機遇與挑戰：一方面，青年員工的敢于拼搏精神為促進企業改革提供了動力。青年員工富有朝氣，其熱衷于創新，因此，在條件艱苦的鉆井行業中能夠較快適應工作環境，促進崗位技能的創新。另一方面，由于鉆井工作環境比較艱苦，青年員工吃苦耐勞精神缺失，這種艱苦的工作環境導致青年員工的流動性比較高。

3 影響青年員工穩定性的因素

增強青年員工隊伍穩定性是企業高質量發展的關鍵因素，然而通過調查發現，青年員工的流動性相對比較高，尤其是工作環境艱苦的企業中青年員工流失問題更為突出。剖析造成青年員工穩定性差問題的因素主要是：一是青年員工思想政治素質有待提高，缺乏吃苦耐勞精神。由于青年員工基本上屬于獨生子女，其生活環境比較優渥，優越的環境促使青年員工樹立了較強的個性，獨特的個性導致青年員工在工作中缺乏與他人合作溝通的能力，尤其是缺乏吃苦耐勞的精神。在面對外界巨大經濟利益誘惑時，其會毫不猶疑地選擇環境更為舒適的工作崗位。二是企業對青年員工的重視程度不夠高，青年員工歸屬感不強。根據調查，雖然企業對于青年員工培養也投入了相應的物力，但是整體而言企業對青年員工的包容性不夠。例如，當青年員工出現工作失誤時沒有幫助其查找原因，而是一味地埋怨，結果導致青年員工對企業失去工作的動力。三是青年員工的職業發展目標不明確，晉升空間有限。樹立明確的發展目標是激發工作動力的重要因素，由于石油鉆井企業屬于國有企業，其內部存在“論資排輩”的現象，這樣一來企業內部的“好事情”基本輪不上青年員工，而苦、臟的工作則由青年員工擔任，尤其是針對青年員工的晉升空間比較少，嚴重制約了青年員工的工作創新性。

4 新形勢下穩定青年員工的具體對策

基于內外環境的影響，青年員工流失問題較為突出，為了進一步穩定青年員工隊伍，發揮青年員工的先鋒作用，企業必須構建完善的青年員工培養機制，提升青年員工的歸屬感，以此增強企業后備人才的整體質量。

4.1 加強思想政治教育，增強青年員工的責任意識

針對青年員工存在的思想政治意識淡薄，責任心有待增強的問題，企業要充分發揮思想政治教育的優勢，依托基層黨組織開展針對性的思想政治教育，以此培養新時代青年員工，增強其積極投身社會主義建設的信念：首先，企業要充分發揮思想政治教育的優勢，加大對青年員工的思想教育培訓，讓青年員工形成正確的“三觀”意識。例如，針對新冠病毒疫情的影響，企業要發揮青年主力軍的作用，將企業青年員工下沉到社區“戰疫”中，以此增強其責任意識和擔當意識。其次，要依托共青團組織教育青年員工，幫助青年員工樹立危機意識。面對日益嚴峻的就業形勢及國內外經濟形勢，企業要依托共青團組織深入開展專題教育活動，讓青年員工認識到企業生產所面臨的機遇與挑戰，明白“一榮俱榮、一損俱損”的道理，以此增強其主動擔當的意識[2]。

4.2 注重企業文化建設，增強青年員工的歸屬感

青年員工是企業高質量發展的基礎，只有構建尊重青年員工的文化氛圍才能增強青年員工的歸屬感，防范人才流失：首先，企業要構建良好的企業文化氛圍，積極開展對青年員工的人文關懷。青年員工正處于工作發展的學習上升期，雖然其具有較高的學歷，但是相對而言實踐技能比較匱乏，因此，企業要營造一個相對寬松、包容的文化氛圍，以此體現對青年員工的尊重。例如，當青年員工在工作中出現失誤后，企業不要一味地責罰，而是要引導青年員工剖析工作失誤的原因，以此增強青年員工對企業的認同感。其次，企業要多關心青年個人生活，讓青年員工融入企業大家庭中。由于石油鉆井公司工作環境比較艱苦，尤其是需要長年在外，因此，企業可以從關心青年員工個人生活入手，為青年員工搭線，幫助青年員工成家立業，以此增強其個人歸屬感。當然企業在關懷青年員工時必須從青年員工個人需求入手，如對于青年員工夫妻常年分居的情況，企業可以在不違背原則的基礎上盡可能幫助員工伴侶解決就業問題，以此提高青年員工的穩定性。

4.3 做好職業生涯規劃，構建多渠道晉升機制

對于青年員工而言，由于其還沒有清晰的自我判斷能力，因此，青年員工的職業發展方向和規劃還比較迷茫。因此，企業要主動幫助青年員工做好職業發展規劃，為青年員工提供晉升機會：首先，企業要加強對青年員工職業規劃的引導，幫助青年員工確定職業發展目標。剖析青年員工流動性高的主要因素就是青年員工還沒有一個清晰的職業發展規劃，因此，企業要在青年員工入職崗位培訓的過程中引導青年員工樹立正確的職業發展目標，以此激發青年員工工作的積極性。其次，企業要優化青年員工人崗匹配制度。俗話說“一個蘿卜一個坑”，由于青年員工的個性、特征不同，因此，企業要結合不同青年員工的特點為其提供相應的工作崗位，以此最大化發揮其個人價值。同時，適合自己的崗位也有助于調動青年員工工作的激情。例如，企業人力資源部門要構建動態化的崗位調整機制，對于能力超出現任崗位的要及時進行調整，避免出現消極怠工的現象。最后，企業要構建多元化的晉升機制。晉升是激發青年員工工作動力的關鍵因素，因此，企業要增加對青年員工培養的比例，增設針對青年員工的領導崗位，以此營造尊重人才的氛圍。

4.4 提供合理薪酬待遇，提升青年員工幸福指數

美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”認為“保健因素”只能維持員工的積極性和工作現狀，卻無法發揮激勵人的作用。“激勵因素”，如成就、認可、責任、發展等因素的存在，將對人帶來極大的滿足，激發人的創造力。因此，對于青年員工的精準激勵，包含物質和精神相結合的多層次激勵：一是新進大學生有多重驚喜的入職大禮包;二是邊遠地區新入職大學生有艱苦地區補貼;三是青年員工連續評優有成長基金獎勵，結婚有幸福家庭基金獎勵;四是青年員工也可以參與多層級的榮譽體系評比，例如，突出貢獻員工、優秀新人、崗位創新能手、銷售/服務能手、技術能手、業務能手，等等。

5 結語

總之，青年員工是企業人力資源的重要組成部分，是企業高質量發展的主力軍。基于日益復雜的社會環境，尤其是互聯網對青年員工所造成的沖擊影響，青年員工流失問題成為制約企業發展的重要因素，因此，面對新形勢發展要求，企業必須關心青年員工成長，做好積極引導、思想疏通、感情留人，以此穩定青年員工隊伍。

【參考文獻】

【1】孔凡文，李魯波，修宏偉.建筑施工企業青年員工工作穩定性影響因素[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2018（06）：35-39.

【2】林長青.80/90后員工管理新思維[M].北京：中國科學文化音像出版社，2011.