國外晉升研究述評及中國情境下職場晉升研究展望
——基于文獻計量法和定性研究

曹元坤 周 青

(江西財經大學 產業集群與企業發展研究中心, 江西 南昌 330013)

0 引言

職業成功是人們孜孜追求的目標之一，晉升、薪酬和職業地位被視為職業成功的客觀標準(Seibert和Liden ,2001)[1]。晉升既是組織進行人才選拔、資源分配和優化的過程，也是激勵員工干事創業的途徑。用賢則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風；反之，干事創業者流汗也流淚。黨的十九屆四中全會提出，“樹立正確用人導向，把制度執行力和治理能力作為干部選拔任用、考核評價的重要依據”。但是，職場中由于制度缺失和制度虛設，裙帶關系和利益關聯、性別差異造成的職場“逆淘汰”現象并非個別，部門滿員但領導仍感嘆無人可用的情形絕非少數，帶病提拔或晉升候選人相互拆臺亦不同程度存在。根源何在？如何營造讓賢能之人有“盼頭”、有“奔頭”的氛圍？本文旨在運用文獻計量法和定性研究方法，對國外晉升研究領域的知識基礎、研究熱點、研究前沿進行梳理，從競賽、關系和信號3個視角探討晉升問題及解決方案，最后展望晉升研究的未來方向。

1 晉升研究分析——基于文獻計量法

1.1 數據收集

本文數據來源于Web of Science (WOS)核心合集數據庫，時間跨度為1920-2018年。鑒于已有研究使用了promotion, up,Peter Principle, rank-order tournament等詞匯表示晉升，為確保樣本代表性和覆蓋率，本文借鑒了Chen (2017)[2]綜合多個主題檢索結果后獲取樣本數據的查詢策略。具體如下：①分別以“Peter Principle”和“internal promotion”為主題檢索詞，各得到67條記錄(# 9)和58條記錄(#2)；②以“ tournament”為關鍵詞進行主題檢索，選擇了經濟和管理類別，獲得1432條記錄(# 18)；③分別以“up or out”和“political promotion”為關鍵詞進行主題檢索，文獻類型為文章和綜述，各得到45和23條記錄(# 11、#14)；④因promotion還含有“推廣、促進、銷售”等意，為突出晉升主題，以promotion為主題檢索詞，排除了以 price promotion、 health promotion、marketing、regulatory focus、quality promotion、sales promotion和trade promotion為主題的文獻，設定 Web of Science 類別為管理、文獻類型為文章和綜述、數據庫為SCISSCI A&HCI，共得到1671條記錄(#6)；⑤對上述檢索結果進行“OR”式組配，共獲得3215篇英文文獻(#19)。因關鍵詞Promotion和Tournament屬多義詞，無關文獻可能遠未窮盡，將在后續分析中予以剔除。

1.2 時間分布

圖1反映了自1920年以來國外晉升研究領域發文速度，可以發現，1920-1990年較為平緩，雖然文獻發表數量不多，僅占4.1%(132篇)，但經典文獻紛呈；1991-2006年呈起伏狀，發文量占26.3%(844篇)；2007年開始向上攀升，至2018年12月發文量占69.64%(2239篇)。各階段研究熱點如表1所示。

表1 國外晉升研究各階段熱點

由表1可知，2007年以前研究者主要聚焦晉升的決定因素和激勵作用；自2007年始，晉升錦標賽的研究占據重要位置，尤其對晉升錦標賽陰暗面的關注趨增。

1.3 研究領域分布

學科特指一定科學領域或一門科學的專業分支。本文選取了“category”對中英文數據進行學科共現分析，統計了WOS有關國外晉升研究領域(research areas)的數據，共涵蓋了經濟學、管理學、心理學、社會學、數學、運籌管理學和計量學等90類學科，可見國外晉升研究的學科范圍廣、學科交叉顯著。本文僅列舉了前5名，如表2所示。

表2 晉升研究領域分布

圖1 國外晉升研究歷年發文數量

圖2 晉升研究的國家合作圖譜

1.4 研究主體分布

使用Citespace，Node Type分別選取country和cited author，繪制了英文文獻的國家合作和作者共被引圖譜，如圖2、圖3所示；表3羅列了發文頻次、突現值、中心性強度排名前10位的國家。此外，根據CitespaceIII運行結果，國外晉升研究機構集中于高校。

國家層面。由圖2和表3可知，美國及美國學者處于晉升研究的中心地位，德國次之。西班牙發文量排名第七，但文獻中心性位居第二，說明西班牙在該領域的影響力趨增。WOS數據庫收錄的中文文獻的中心強度僅0.01，影響力待提高。

作者層面。合作圖譜反映了一系列"明星作者"的存在，他們處于研究領域的核心。

圖3節點最大的作者Lazear(斯坦福大學)是人事管理經濟學領域的先驅和開拓者，他認為薪酬、人員流動和激勵本質上是經濟問題，人事管理經濟學比社會學和心理學方法更適合解讀上述問題(Lazear,1999)。他和芝加哥大學的Rosen(圖3中節點排名第2)于1981年合作發表的《Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts》，是針對晉級錦標賽的開創性分析，是國外晉升研究被引頻次最高的文獻。

表3 發文頻次、突現值、中心性強度排名前10的國家

圖3 國外晉升研究作者的共被引圖譜

1.5 晉升研究的知識基礎

CiteSpace根據文獻共被引聚類來體現知識基礎(陳悅等,2014)[7]。本文選取年均切片為 1，選擇“Cited-reference”，最少生成樹，其它默認，得到1920-2018年晉升研究文獻共被引圖譜，如圖4所示。3215個檢索樣本總共包含94261 篇被引文獻，圖4顯示了15個主要聚類。

圖4 1920-2018 年晉升研究英文文獻共被引圖譜

為了解各聚類的核心知識，本文對#0-#3聚類排名前10位文獻、其它聚類前5位文獻，共85篇進行分析；聚類16和20的多數文獻與晉升主題無關，故略去不表。

1.5.1 關鍵聚類分析

#0聚類的主題(LLR)是Heterogenous tournament(異質競標賽)，包含了66篇文獻，S值是0.802，持續時間為1998-2016年，平均年份是2007年。主要關注內容：一是錦標賽的拆臺行為。Chen(2003)、Johannes(2007)指出能力最強的可能因對手的拆臺行為而無緣晉升；二是參賽者的能力異質性。Casas-Arce等(2009)認為參賽者能力差距過大會影響錦標賽效果，Hvide和Kristiansen(2003)認為控制參賽者數量和質量可提高選拔效率；三是錦標賽的特點。晉升錦標賽通過績效排名獎提供激勵(Lazear和Rosen, 1981)[8]，實質上是“職位競賽”，對高管薪酬具有顯著影響(Moldova等,2007)。強激勵誘使參賽者付出更多努力以求最佳表現，但也引發了更高的退出率(Fershtman和 Gneezy,2011)。本聚類最活躍的文獻是Oliver 和Johannes (2010)。

#1聚類標簽(LLR)為Executive compensation(高管報酬)，包括64篇文獻，S值是0.915，持續時間為1989-2004年，平均年份是1996年。主要關注內容：一是通過實證方法測試錦標賽理論和高管激勵。O'Reilly和Wade(1993)建議以大獎勵激勵組織最高層；Moldovanu 和 Sela (2001)指出，雖然只獎勵表現最好者(最能干者)，但多職位的晉級賽利于雇員晉升到不同職級。二是 Baker 等(1994)[5]以學習型模型揭示了工資和晉升問題，工資增長歸因于員工能力、工作意愿等，員工學習能力和速度是晉升的“快速通道”。本聚類最活躍文獻是Conyon等(2001)，其認為CEO與其他高管的薪酬差距和錦標賽參與者數量呈正相關，但高管薪酬變化對公司業績的作用很小。

#2聚類標簽(LLR)是all-pay auction (全支付拍賣)，即輸家也付費，聚類標簽源自本聚類最活躍的Dechenaux等(2015)[6]和另一文獻Sheremeta(2013)。聚類包括61篇文獻，S值是0.858，持續時間為2007年至今，平均年份是2011年。主要關注內容：一是拆臺行為，Carpenter等(2010)、Harbring和Irlenbusch (2011)探析了拆臺行為對公司業績的危害并提出解決方案，例如放棄內部晉升而傾向于外部招聘、空降，或者委托人、代理人就獎金結構和提高產出達成協議。二是性別差異。 Niederle等(2011)認為女性的“三不”，即不自信、不愿意(參與競爭)、不冒險(厭惡風險)，導致了勞動力市場上的性別差異現象；Niederle等(2013)指出配額制等平權運動(Affirmative Action)吸引了更多女性參與競爭，提高了婦女在企業和政治領域的代表性。

#3聚類標簽(LLR)是Peter principle，共有54篇文獻，S值是0.85，持續時間為1992-2010年，平均年份是2001年。該聚類收納了不少名家之作。Lazear EP和來自麻省理工學院的經濟學家Gibbons R各貢獻了5篇文獻，學習模型提出者Waldman M和Bernhardt D各貢獻了3篇。Lazear從人事經濟學視角解讀了彼得現象、晉升錦標賽理論和工作生活激勵理論(worklife incentive theory)、工資壓縮理論、隊列效應以及內外部勞動市場的流動性；Gibbons 和Waldman開發了集工作分配、人力資本積累、對稱學習和非對稱學習以及激勵理論模型，以更準確地反映工資和晉升動態。本聚類最活躍的文獻是Fairburn 和Malcomson(2001)，該文對彼得現象提出解決方案，即實施管理者獎金與部門績效掛鉤的政策，將敦促管理者對合適員工予以提拔。

1.5.2 其它聚類簡要分析

其它聚類的前5位文獻的研究問題主要涵蓋3方面，一是驗證錦標賽理論，包括努力程度和薪酬差距的影響因素及作用后果；二是探討晉升的決定因素，主要基于社會心理學和人口統計學等理論視角；三是揭示信息不對稱問題對晉升和錦標賽的影響。由于后文將對錦標賽理論和信號理論(減少信息不對稱問題)詳述，表4僅羅列晉升影響因素。

表4 其它聚類的晉升研究觀點舉例

綜上，從國外晉升研究的理論基礎看，前述文獻計量法分析的85篇文獻至少使用了28種理論，其中，錦標賽理論被10個聚類共24篇文獻所采用，是影響力最高的理論；其次是內部勞動市場理論9篇、性別差異理論和信息不對稱理論各7篇。此外，還使用了薪酬差距理論、社會比較理論、偏好理論、印象管理理論、人力資源管理理論和人口統計學理論等。

1.6 晉升問題研究前沿

研究前沿最早是由Price在1965年提出，他將研究前沿定義為研究領域的瞬態性質，并認為一個研究前沿可能包括40～50篇最新文章，但國內外對研究前沿的定義并不統一。陳超美(2006)梳理了7種，不同定義的研究前沿采用的分析方法不同。本文采用陳悅等(2014)[7]的定義：“研究前沿是由形成文獻共被引矩陣中的文獻及其施引文獻中使用的突現詞或突顯詞聚類形成的”，并通過施引文獻及其突現詞分析研究前沿。

運行CitespaceIII，得到突現性文獻84篇，其中，排名前20位的文獻如表5所示。共有18篇文獻關注錦標賽，主要集中在性別差異、薪酬差距和負面效應方面。由此可知，晉升機制對錦標賽模式的影響最大。此外，使用Citespace聚類瀏覽器(Cluster Export)，得到文獻共被引圖譜中各聚類的主要施引文獻共97篇(#16和#18除外)，限于篇幅，未單列施引文獻信息。

經對比發現：一是被引文獻和施引文獻的關注點高度重合，這也驗證了Small(1973)使用共被引方法確認研究前沿和Persson (1994)的觀點，即“科學文獻是高度專業化的，閱讀相同文獻的學者或多或少在研究相同問題”。例如Citespace的聚類標簽源自施引文獻題目，聚類中的最活躍文獻也是施引文獻。二是將施引文獻及其突現文獻作為研究前沿更全面。基于施引文獻的研究前沿和基于突發概念的研究前沿大體一致，但代表文獻各有不同。例如，被引頻次排名第3的“對主觀和客觀職業成功的預測”(Ng等,2005)[10]未顯示突現值，是聚類13的施引文獻，引用文獻數量占22%;被引頻次和突現值排名第3的“女性是否逃避竟爭？男性是否過度竟爭？”(Niederle和 Lise,2007)卻并非施引文獻。三是研究前沿和研究熱點并非完全一致。國內有些研究以被引頻次反映研究熱點.根據WOS數據信息，晉升研究被引頻次排名前10位的文獻僅有3篇具有突現值，其中，被引最高的文獻“基于排名的錦標賽為最佳勞動合同”(Lazear和 Rosen,1981)[8]且是錦標賽理論在晉升研究領域的開篇之作既未顯示突現值又非施引文獻。

表5 高突現文獻及其被引頻次、施引數量

1.7 研究主題

由前述研究熱點、知識基礎和前沿分析可知，晉升研究大致分為4類：一是從競賽視角，晉升是獎品，有助于引導員工有效分配努力和投入，相關研究包括錦標賽及其拆臺行為、薪酬差距、高管激勵、參賽者異質性、競爭流動模型等；二是從關系視角，認為晉升是稀缺資源，資源流動方式和效率必然受到社會網絡關系影響，相關研究包括贊助流動模型、印象管理、領導成員交換(LMX)、上下級匹配、辦公室政治和社會網絡等；三是從信號視角研究發現，由于信息不對稱，組織的晉升決策受員工教育程度、人力資本積累以及前任雇主獲得的職位和頭銜等因素影響，相關研究包括學習、人力資本獲取模型和績效反饋等；四是晉升的影響因素，相關變量包括個體、組織、領導和外部環境等因素。

2 晉升研究主題內容分析

雖然文獻計量法從不同視角對某個研究領域數以千計的文獻進行了分析和圖示，提高了文獻綜述的全局性、客觀性和嚴謹性(Zupic和 ater,2013)[12]，克服了定性研究的偏見、主觀、憑印象(Markoulli 等，2016)[13]等不足，但難以辨析研究背景以及作者引用文獻的意圖(Vogel 和Güttel,2013)[14]。為深入分析晉升問題，在上述文獻計量分析基礎上，本文按照競賽視角、關系視角、信號視角三大主題進行內容分析。

2.1 競賽視角

通過對上述國外晉升研究文獻進行聚類分析發現，15個主要聚類有10個聚類中的文獻使用了錦標賽理論來詮釋晉升。Lazear(1995)認為晉升錦標賽模式具有3個特征：工資預先確定，晉升根據相對排名，努力程度取決于晉升后的工資增長(Herpen等,2006)[32]。錦標賽既具有促使個人努力爭取更高職位(Sheremeta,2016)[15]的激勵作用，也是公司提高績效的重要激勵機制，尤其對重視權力、競爭和依績效定薪的國家更加有效 (Natasha等,2017)[16]。在過去的30多年，錦標賽常用于確定晉升、分配獎金并激勵個人發展。但錦標賽存在參賽者勾結、破壞、欺詐等道德風險、彼得現象以及優秀女性不參賽等問題，因此有必要甄別錦標賽使用時機 (Sheremeta,2016)[15]。

(1)拆臺行為。由于晉升錦標賽通常是基于相對而非絕對的表現，參賽者意愿、能力和異質性都將影響錦標賽效果(Connelly等,2013)[7]。參賽者會通過串通，或努力提高業績，或通過破壞性活動來削弱對手業績(Harbring 和Irlenbusch ,2008)；當參賽者異質性較大時，較弱的參賽者傾向于進行破壞活動，例如“使壞”以減少他人產出、相互拆臺、欺詐、共謀等一系列“陰招”使自己排名靠前(Hass等,2015;Sheremeta,2016)[17] [15]，能力強、受歡迎的參賽者易受到攻擊 (Deutscher等,2013)[18]，導致勝出者可能并非最能干者。可見，在辦公室政治氛圍濃厚的組織里，空降或外部選聘比內部晉升更適宜。倚重團隊協作的組織不宜實行 “贏者通吃”和巨大薪酬差距政策。

(2)性別差異。女性在許多行業和領域的代表性不足，即使是偏女性化的職業例如廚師、服裝設計師等。前述文獻主要從偏好、能力、性別歧視等方面探析男女對職場晉升和競爭的不同態度：男性的晉升意愿和概率普遍高于女性；男性自信且偏好競爭，女性則厭惡風險 (Niederle等,2013)[16]；女性尋求避免可變薪酬方案和錦標賽(Nekby等,2008)[19]；在錦標賽獎勵機制下，女性的表現也遜于男性(Dechenaux等,2015)[6]；女性自身的角色依賴、社會對女性的性別偏見和刻板印象限制了女性晉升目標職位的機會(Auster 和Prasad,2016)[19]，即使女性愿意付出努力尋求升職，她還必須平衡好競爭與社會關系 (Heilman 和 Okimoto ,2007)[20]， 并須勇于挑戰“玻璃天花板”(Jones ,2014)[20]。為提高女性晉升概率，Tharenou和Conroy(1994)[18]建議增加女性培訓機會、減少家庭負擔，培養其競爭力；Niederle等(2013)[16]提議歐洲各地采用配額制，以改善晉升機會中的性別不平等現象。

(3)彼得現象。晉升錦標賽不能同時提供最佳激勵和工作匹配。錦標賽體系為激勵業績最佳者，將其晉升到上一級。但最佳業績者往往并非是最適合的人選，例如最優秀的銷售員很少是經歷最豐富，優秀學者很少是最好的院長(Baker等,1988)[21]?；蛘邌T工能力已趨近臨界點，無法再超越過往成就(Gately,1996)，且德才兼備、能力和態度、忠誠、敢于負責、勇于擔當、善于作為等優秀品質者不一定就實績突出，業績突出者也不一定與崗位匹配。此情形解釋了Peter和Hull(1969)[3]提出的彼得原理：在等級制度下，每個員工趨于上升到他不能勝任的職位。該原理假設，晉升決策往往基于候選人任現職以來的表現，而非晉升職位所需技能，且最優秀員工不一定是擬升任職位的最佳候選人。除能力外，努力和運氣也影響錦標賽成績(Dechenaux等,2015)[6]。如果晉升是基于運氣或特定工作技能等短暫因素，以及員工升職后激勵消失(Lazear ,2004)[22]，都可能導致工作不匹配和晉升后績效下降(Koch和 Nafziger ,2012)?？梢?，應根據企業不同階段和不同崗位，有所側重地實施晉升錦標賽方案。

2.2 關系視角

雖然賽場賽馬被認為是比伯樂相馬更科學的人才選拔機制，但賽馬中需要裁判和“伯樂”把關，“伯樂”難免有用人偏好、進“圈子”、給面子?；赥urner(1960)的競賽和贊助流動模型也表明，職業成功的兩個重要渠道是努力工作和獲得貴人提攜。既是研究熱點又是研究前沿的Ng等(2005)[10]指出，職業的實質就是錦標賽, 要獲得成功，須不斷地與他人競爭；接受贊助則意味著獲得了主管支持, 增加了培訓和技能發展機會, 占用了更多資源。Seibert和Liden (2001)[1]認為人們在組織高層建立的聯系越多，從職業贊助中獲得的利益就越多 。Kaplan 和Ferris (2010)認為晉升是組織中最具政治性的決定之一，組織政治又可能引發不公正。前述聚類文獻基于社會影響理論、社會網絡理論、相似性吸引、領導成員交換等理論，分析了關系對晉升的積極和消極效應。

(1)積極效應。從社會網絡關系視角，已有多項研究驗證了人際關系網對職業成功的影響 (Wolff 和Moser ,2009)[23]。例如，工作時間外形成的非正式、自愿、互惠關系，促進了資源獲取，如與任務相關的支持、戰略信息或職業成功(Kirsten,2015)[24]；關系數量與獲得職業贊助的機會正相關，進而又預測了晉升機會(Seibert等,2001)[1]；主動性人格、LMX、政治技能和組織贊助有助于個體獲得更多資源(如培訓、獎勵、職業支持和技能發展等)，對晉升有正向影響(Johnson等,2016; Dai和 Song,2016)[25] [26]。從高質量的領導成員關系視角，一方面，員工獲得資源或創建了對績效至關重要的資源通道，作為回報，員工會表現出較高的工作貢獻精神和高績效行為(Harris等,2007)；另一方面，領導提供的資源、情感支持以及指導有利于下屬的職業發展和加薪(Wayne等,2009)。已有研究還基于相似吸引范式(byrne,1971)，發現人們傾向于雇傭人口特征、態度和價值相似的員工，并傾向對自己喜愛的下屬提供心理或工具性資源，因此員工主管匹配度高是最佳的(Tsui和O'Reilly,1989)[4]。

(2)負面效應。關系影響越強，晉升者越可能是非業績最佳者，從而導致機會成本，降低組織的任人唯賢程度。從印象管理看，Francesconi(2001)[27]指出，有些公司使用主觀的績效標準來評估員工，薪酬和晉升取決于上級或主管印象，因此員工可能采取印象管理策略(恐嚇、模仿、迎合、自我推銷、懇求)和政治技能影響上級，導致形成不公正或有偏見的晉升決策，從而破壞激勵機制，損害員工的有效配置。Beehr等(2004)也指出，晉升的主要影響因素有優秀業績、可圈可點的表現、個人特征、運氣或偏袒，但基于非業績因素的晉升(如政治技能)將影響員工對晉升公正性的看法。從社會網絡關系看，如主管提拔下屬并非因其工作表現，而是出于情感或是因有權勢的人推薦或是利益交換，則會打擊真正的有才干者。此外，Kirsten(2015)[24]認為，人們雖然從社會網絡關系中獲得了有益資源，但有時給予的多于得到的，使人耗盡精力，產生倦怠。Connelly等(2013)[7]還發現，在晉升錦標賽中，擁有高中心地位的參與者可能會利用他們的社會網絡關系提高獲勝幾率, 或合謀或合作，從而降低錦標賽效率。

2.3 信號視角

“賽馬”的客觀性和“相馬”的主觀性，使得組織從哪里選人、用什么人成為重要風向標。在管理實踐中，業績突出、成為領導的圈內人、職位空缺、挑大梁、參加輪崗培訓都預示著晉升機會，釋放了可能晉升的信號。信號理論源自信息經濟學對競爭環境下如何解決信息不對稱問題的研究( Connelly等,2011)，包括發送者、信號、接收者、反饋和信號環境等要素，有效信號具有可觀察性和信號成本兩個主要特征(Connelly等,2011)。在OB和HRM中使用的信號理論根植于Spence(1973)對就業市場信號的經濟學研究。Spence(1973)認為，雇主依賴學歷作為申請人能力的信號(Suazo等,2009)。自此，經濟學家逐漸認識到勞動力市場中的信息不對稱同時影響了雇主的工作分配和工資方案等人事政策(Dato等,2016)[28]。自Waldman (1984a)[29]始，研究者采用信號理論研究信息不對稱在晉升決策中的作用。

(1)晉升的信號作用。晉升傳遞了能力強的信號(Waldman,1984a;Devaro 和 Waldman,2012)[29，30]。不同于Lazer 和 Rosen(1981)[13]以工資差價激勵員工的傳統錦標賽模型，在以市場為基礎的錦標賽模型里，潛在雇主將晉升視為員工能力強的信號，為防員工被挖走，現任雇主可能不予以晉升而是以待遇留人、情感留人(Dato等,2016)[28]。當雇主采取延遲晉升策略時，則易發生晉升扭曲現象(Waldman 和Zax,2014)[31]。晉升傳遞了加薪信號，為阻止晉升員工被挖走，現任雇主在晉升員工時會大幅加薪(Dato等,2016)[28]。學習和人力資本獲取模型也表明晉升與大幅加薪有關(Gibbons,1998)[32]。

(2)教育的信號作用。Gibbons和 Waldman(1999,2006)[11] [33]的工作分配、人力資本獲取和學習模型表明，學校教育與起始工資、晉升前景正相關，擁有的學校教育越豐富意味著人力資本更高，以及更快地積累人力資本。Zabojnik和Bernhardt (2001)發現，人力資本水平越高的工人越易獲得晉升。此外，教育的信號作用有助于緩解晉升扭曲。

(3)反饋在信號傳遞中的作用。當信號接收者對信號發送者進行反饋時，信號發送者得以了解信號影響程度。在晉升研究領域，信號理論被用于詮釋錦標賽和信息流動。雖然晉升錦標賽是以結果為導向，但中期績效反饋具有評價效應(員工的排名)和激勵效應(員工相對生產力)，對能力強、自信的參賽者產生正激勵，較弱的參賽者則可能在其影響下降低努力程度或退出(Ederer,2010)。

(4)不當晉升決策釋放的負面效應。信號的有效性部分取決于接收者特質，以及接收者對信號的詮釋。Pfeifer(2010)分析德國某大公司的人事檔案后發現，短期績效在晉升決策中的作用似乎比長期績效更顯著，推測原因是參賽者之間的勾結、員工異質性以及主管有偏見的晉升決策等。若員工意識到短期績效或主管偏見起決定性作用，以及員工出于貪求功利，可能選擇短期高強度努力或者迎合行為。Fiedo(2015)發現提拔能力最差者將對優秀員工產生挫折感和起壞的榜樣作用，降低生產力。

3 結論和展望

3.1 結論

本研究基于文獻計量法和內容分析法，對國外晉升研究的知識基礎、研究熱點、前因以及效應進行了梳理和歸納，勾勒了晉升路徑構想圖，如圖5所示。

(1)晉升影響因素眾多。如環境和組織等外部因素、工作和員工特征等內部因素(Antonio等,2012)，以及決策過程、決策者特質、晉升政策(Stumpf 和London,1981)，晉升制度、任務本質、監測頻率和績效標準(Phelan和Lin ,2000)，組織規模、組織結構、職位類型和個人因素(員工能力、態度)等(Ferris等,1992)、決策者感知到員工的能力和績效、員工對晉升的態度及意愿等(Breaugh,2011)。例如從組織規?？?，大公司和成長型公司的員工晉升率高。由于信息不對稱，公司對內部員工的了解更甚于對外部人，因此內部晉升優先(Brilon和 Stefanie,2015)[34]，且崗位種類較多的大公司比小公司更能有效安置工人(Bernhardt 和Scoones,1993)；與規模較小的公司相比，規模較大公司更能夠提供出精心設計、職業階梯制度化的內部勞動力市場(Chan, 1996)，且發展勢頭良好的公司擁有較多空缺職位(Francesconi,2001)[27]；初創、規模小、經營范圍窄或行業地位低的單位為留住員工，也傾向于提供更多晉升機會(Garzaortiz,2008)。相關結論大概也可視為對“選擇比努力更重要”的詮釋。

圖5 晉升成長路徑構想

(2)晉升效應具有兩面性。關系(主管下屬匹配度、社會網絡、LMX)和個體差異(動機、政治技能、性別、年齡、性格、意愿等)及機遇(職位空缺、晉升規則、運氣等)等因素的客觀存在，使晉升具有雙刃劍作用。在員工方面，晉升伴隨著工資增長和職位提高，可能引發皮格馬利翁效應，刺激員工強化自我效能感和晉升意愿，但也導致合謀或拆臺等反生產力行為。此外，為適應新職位，能力不足的員工更努力、更少休息，導致工作壓力增加、幸福感減少。對于落選者，晉升引發了馬斯洛需求效應，員工產生無法實現自我價值或獲得更高社會地位的失落，影響了績效和士氣。在組織方面，晉升傳遞了組織的一種用人導向，正向選擇利于優秀人才流向組織最高層、提高組織績效，逆向選擇破壞了組織公正性，使優秀人才流失，并助長了過度印象管理和組織偏袒。

(3)對職場逆淘汰的解讀。如前述從競賽、關系和信號視角進行分析，“賽場賽馬”、以業績論英雄、以實績選干部固然具有激勵作用，但引發了諸如拆臺或合謀行為、性別逆淘汰、人崗不匹配和彼得現象；高質量的人際關系固然利于資源獲取、績效提高和工作奉獻，但不排除投機淘汰忠誠、關系淘汰能力；在信息不對稱下，部分晉升決策高估了不熟悉的候選人(外部勞動力市場)或低估了熟悉的候選人(內部勞動力市場)(Wickramasinghe 和 Samaratunga,2016)[36]，或許造成平庸淘汰優秀、“外來和尚會念經”淘汰內部“本土”人才。

由此推斷，晉升過程中的“逆淘汰”可能是晉升的副產品。國外已有研究提供了部分解決方案。例如當新舊工作有關聯，則晉升最佳表現者；如無關則隨機晉升(Pluchino等,2010)[37]; 基于最佳能力的晉升具有激勵效應，基于關系、資歷等非能力因素的晉升將挫敗能干者的積極性。如非能力因素占比大，則可隨機晉升，否則應提拔能者(Olsson 和Proietti ,2015)。晉升機制只有在管理人員承擔晉升決策的全部后果時才會奏效(Fairburn 和 Malcomson ,2001)[38]。

(4)研究方法。晉升研究中最為常用的方法是實驗法、模型推導、概念辨析、計算

機分析、問卷調查和元分析以及使用公司人事檔案數據等。其中，實驗法被廣泛應用于基于排名的錦標賽，這是因為實地研究或實際數據很難確切地反映影響比賽結果的努力水平、破壞行為和參賽者之間的互動博弈等因素。計算機仿真建模方法是實驗研究的特殊形式，適合研究動態組織中的復雜問題(Phelan和Lin,2001)，但計算機方法無法模擬復雜的管理決策以及人的決策藝術。公司人事檔案數據能夠客觀地反映晉升與年資、績效評估、工作經歷等的關系，但難于體現能力、態度、領導成員交換關系等因素。

3.2 中國情境下職場晉升的未來研究方向

由前述分析可知，國外晉升研究成果較多關注晉升錦標賽及其陰暗面、內部勞動力市場的信息不對稱以及晉升的雙刃劍效應，對本文引言中提到的國內職場晉升問題的解決具有一定借鑒意義。但鑒于我國的制度和文化情境，有必要進行深入探討。

(1)國企逆淘汰現象治理路徑。2018年10月張維迎在《哈佛商業周刊》撰文指出，國有企業的逆向淘汰比私人企業公司更為嚴重； 2019年4月《哈佛商業周刊》又刊文，稱現有機制未能有效淘汰不稱職男性領導的原因之一是績效管理系統和領導選拔流程忽視優秀的女性。事實上，國有企業和民營企業都存在逆淘汰現象，只是其特點、形式不相同，如國有企業因腐敗導致的逆淘汰更突出，民營企業則因“近親繁殖”產生不少逆淘汰現象。未來可探析：①凈化國企的政治生態治理逆淘汰。隨著反腐敗斗爭的深入推進、國企黨建工作的全面加強，尤其是黨的十九屆四中全會要求將制度優勢轉為治理效能，通過案例分析等研究方法對治理前后作對比研究，有利于完善理論和指導企業具體實踐。②超越“反腐”治理逆淘汰。一方面，國有企業重視通過反腐敗解決逆淘汰，堅決糾正選拔任用中的不正之風，但又不能局限于此。另一方面，要堅持德才兼備、人崗相適原則，注意把對黨忠誠、銳意創新、頑強拼搏、無私奉獻、敢于擔當、勇于斗爭、廉潔自律作為選拔任用的重要標準。鑒于每種晉升模式都存在陰暗面，哪幾種晉升模式的混合能促使忠誠、干凈、能干、擔當的員工獲得更大的晉升空間？

(2)晉升機制的健全和完善。目前重要且常用的4種晉升制度包括“非升即走”用工制度、基于絕對業績的晉升、基于相對業績的晉升、基于年資的晉升，還有隨機晉升。每個組織在實施晉升決策時，往往不是采用單一的晉升模式。例如Sakurada (2015)[39]指出，日本公司至少存在3種晉升模式，包括基于年資的晉升模型、錦標賽模型和Shoushin Speed Kyousou模型。為進一步調查中國不同類型企業如何選擇有才能的員工，和個人如何發展自己的職業生涯以升遷至高級職位，有必要對中國企業主要采用的晉升模型及其效應作比較分析。此外，當前信息技術和全球化正在模糊公司界限，同時，新生代員工(80年代及以后出生的)對職業生涯的規劃有別于上一輩，因此有必要研究新的晉升制度和激勵方案。

(3)妥善處理追隨者類型、領導風格與晉升的關系。Kellerman (2008)將追隨者定義為與上級相比，擁有較少能力、權力和影響力的下屬，可見追隨者是產生領導者的土壤。基于內隱理論、主管下屬匹配、LMX理論的研究表明，領導喜歡的下屬及與領導三觀一致的下屬更容易獲得金錢、福利或地位等資源回報(Tsui等,1989等;Gao和Wu,2019)[4] [40]；Jones(2014)[20]指出變革型和交易型領導風格對職業成功有積極影響。基于追隨力理論的研究表明，明星追隨、勇敢追隨等積極追隨特質對組織發展和績效具有正向影響[41]，未來可進一步探討追隨者類型或追隨行為屬性與晉升的關系。前述提到，要為敢于擔當、勇于斗爭的員工拓展晉升空間，由于擔當和斗爭類行為屬性可能冒犯上級，導致晉升無望，尤其是在大權力距離的中國情境下。因此，未來可進一步探討哪些調節變量對勇敢追隨者和晉升關系產生正向作用？

(4)采用質性研究方法探討女性領導力。近年來，從女總統到“Me Too”運動無不彰顯了“她力量”的日漸壯大，但職場“玻璃天花板”和“粘地板”(stick floor)使女性工作崗位局限于部分行業和非經營崗位，晉升機會有限。現實中，我國一度推行“無知少女”政策以推動女性參政議政，一些企業增加了女性高管比例等有利于女性“參賽”和晉升的選拔政策，以及近年來放開二胎、延長產假、延遲退休的政策對女性職業發展的影響？未來研究可對比各時期女干部人事政策、任用規定、背景及其效應，將有助于干部人事制度改革與健全。