國家科技重大專項科研人員激勵機制分析和建議

李洪祥，孟 璐，馮 潔，萬玉民，歐陽進良，黃燦宏

（科技部科技評估中心，北京 100081）

習近平總書記在十九大報告中提出“加強應用基礎研究，拓展實施國家重大科技項目”是建設科技強國的關鍵支撐，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”［1］，并在2018 年5 月28 日召開的中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上進一步指出“我國人才發展體制機制還不完善，激發人才創新創造活力的激勵機制還不健全”，“要營造良好創新環境，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制”［2］。國家科技重大專項是為了實現國家目標，在一定時限內完成的重大戰略產品、關鍵共性技術和重大工程［3-4］。實施國家科技重大專項是黨和國家立足現代化發展全局、著眼全球競爭新形勢、審時度勢作出的戰略決策，對提高我國自主創新能力、建設創新型國家具有重要意義［5-6］。因此，開展國家科技重大專項科研人員激勵機制研究對進一步調動科研人員的積極性和創造性，在關鍵共性技術、前沿引領技術、現代工程技術等領域實現突破，有效提升我國核心競爭力和國際地位具有十分重要的作用。

1 政策分析

為充分調動科研人員的積極性和創造性，我國先后出臺了一系列激勵政策，如中辦、國辦發布的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》（廳字〔2016〕35 號）、財政部、國家稅務總局發布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅〔2016〕101 號）、財政部、科技部、國資委發布的《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4 號）、國務院發布的《關于優化科研管理 提升科研管理績效若干措施》（國發〔2018〕25 號）、科學技術部、人力資源社會保障部、財政部、國有資產管理委員會發布的《對承擔國家關鍵技術領域核心技術攻關任務部分科研人員實行年薪制的通知》等。這些政策的出臺，在匯聚、激勵和保留優秀科技人才方面發揮了重要作用［7-8］，但是對于承擔國家科技重大專項任務的多數國有企業、高校、科研院所的科研人員，仍無法進行股權分紅，只能通過與其工資最為相關的體現知識價值的科研人員收入分配政策進行激勵。

2015 年3 月，中共中央、國務院下發《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》（中發〔2015〕8 號），強調要“更加注重強化激勵機制，給予科技人員更多的利益回報和精神鼓勵”“加大對科研工作的績效激勵力度”［9］，通過完善事業單位績效工資制度，健全鼓勵創新創造的分配激勵機制，完善科研項目間接費用管理制度，強化績效激勵，合理補償項目承擔單位間接成本和績效支出等方式，提出項目承擔單位應結合一線科研人員實際貢獻，公開公正安排績效支出，充分體現科研人員的創新價值。文件下發后，各地政府及相關單位紛紛出臺以成果目標為導向的績效評價激勵政策、以項目績效為手段的薪酬補貼激勵政策和以人才工程為目標的地區綜合激勵，綜合分析各類人才激勵政策，具有以下特點。

（1）以成果為導向的績效評價制度一定程度上保障了科研人員的科研積極性，但在激發承擔國家科技重大專項任務榮譽感方面作用不大。在成果目標為導向的績效評價激勵方面，各地均出臺了相應的獎勵政策。如浙江省獎金設置較為明確，對科學技術重大貢獻獎每人獎勵50 萬元，對自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎按照一等獎15 萬元、二等獎10 萬元、三等獎5 萬元進行項目獎勵。在高校和科研院所的成果考核機制方面，主要以研究論文數量、項目和經費數量、專利數量、獲獎數量等作為考核內容，都是量化指標，不利于產品、工程類導向的重大專項科研人員的考核；科研人員職稱評定時承擔一個自然科學基金項目甚至比承擔一項國家科技重大專項更有利于評審。因此，高校與科研院所科研人員甚至科研機構本身對重大專項的申報熱情不夠，對承擔重大專項的積極性不高。

（2）以人才工程為目標的地區綜合激勵政策具有顯著的示范性，但是覆蓋面不夠。在以人才工程為目標的地區綜合激勵方面，北京、深圳、廣東、上海等省市均出臺了相應的人才引進政策，并對入選人員進行科研經費支持、特殊物質獎勵等激勵。如北京市“首都科技領軍人才”“科技新星計劃”等都將承擔重大專項項目作為人才評審的重要條件；深圳市將承擔重大專項作為“國家級領軍人才和A類人才”的標準之一，獎勵補貼300 萬元；廣東省“科技創新領軍人才”“青年拔尖人才”“揚帆計劃”“特支計劃”中都有提到要有擔任重大專項的經歷。這些政策在地方吸引高水平科技人才承擔重大專項任務方面發揮了重要的促進作用，但是覆蓋性不強，主要表現在三個方面：一是地區覆蓋不夠，目前僅經濟發達地區發布了相關人才引進政策，在全國范圍不具普遍性；二是科研人員覆蓋不夠，人才引進政策對項目負責人激勵作用明顯，但對承擔重大專項任務的廣大科技人員隊伍的激勵效果不足；三是階段性覆蓋不夠，目前人才引進政策多是階段性行為，未形成長期激勵機制。

（3）以項目績效為手段的薪酬補償制度強調了知識價值導向分配原則，但激勵力度偏低。在項目績效為手段的薪酬補貼激勵方面，多地出臺了相應的項目和經費管理政策。如北京市委辦公廳、北京市人民政府辦公廳印發了京辦發〔2016〕36 號《北京市關于進一步完善財政科研項目和經費管理的若干政策措施》，強調要加大績效支出激勵力度，提出將“間接費用核定比例從不超過直接費用扣除設備購置費的15%、20%統一調整為不超過20%，取消間接費用中績效支出比例限制”［10］，同時說明“承擔單位中的國有企事業單位從科研經費中列支的編制內有工資性收入科研人員的績效支出，一次性計入當年本單位工資總額，但不受當年本單位工資總額限制、不納入本單位工資總額基數”［10］。此類政策的出臺可一定程度上解決科研活動價值補償不足的問題，但是從科研人員目前的薪酬水平來看，激勵力度明顯偏低。

2 實證分析

2.1 數據來源

調查問卷分為3 個維度，即個體基本特征、激勵措施的了解情況和總體評價、激勵措施的落實情況，就這3 方面的內容，設置了16 項具體的評價指標。調查問卷的發放范圍為承擔國家科技重大專項任務的軍工企業、央企、科研院所、高校及軍隊科研機構，共發出調查問卷400 份，回收347 份，有效問卷347 份，有效率占86.75%（見表1）。本研究采用SPSS16.0 對數據進行了分析。

表1 重大專項激勵情況問卷調查樣本構成分析（N=347）

表1（續）

2.2 模型構建

2.2.1 實證模型構建

根據有關理論學說及問卷調查過程中所掌握的情況，科研人員承擔國家科技重大專項任務的意愿受個體基本特征、激勵措施的了解情況和總體評價、激勵措施的落實情況等因素的影響。因此，可以設定以下函數形式：

式（1）中，當科研人員表示不愿承擔國家科技重大專項任務時，y等于0，當科研人員表示有意愿承擔國家科技重大專項任務，y等于1。

2.2.2 研究方法

logistic 回歸又稱logistic 回歸分析，是一種通過分析二分類觀察變量和多變量的關系構建非線性概率回歸模型來預測事件發生概率、篩選顯著性自變量的分析方法［11］，自變量既可以是連續的，也可以是分類的［12］。本文的被解釋變量為科研人員承擔國家科技重大專項任務的意愿，結果有“愿意”和“不愿意”兩種情況，為二元選擇變量，采用二元Logistic 模型進行分析。其模型形式為：

根據（2）式整理得到：

表2 模型解釋變量選擇及處理說明

2.3 模型估計結果

模型估計選擇 SPSS 軟件，將347 個樣本數據運用逐步向后回歸方法擬合二元 Logistic 模型，結果如表3 所示。在模型變量選擇的運算過程中，首先將前文選定的16 個變量均引入模型，然后檢驗模型以及變量的顯著性（結果見模型 1），對不顯著的變量進行剔除再擬合回歸方程，直到變量都具有顯著性（結果見模型 2）。

表3 二元 Logistic 模型估計結果

表3（續）

2.3.1 個體基本特征的影響

個體特征共有9 個自變量，其中只有性別、專業技術職稱、是否承擔過國家科技重大專項3 個自變量具有顯著影響（P＜0.05）。具體表現為：性別影響方向為負向，即男性相比于女性承擔國家科技重大專項的意愿更高；專業技術職稱的影響是正向的，即專業技術職稱越高，承擔國家科技重大專項意愿越高；是否承擔過國家科技重大專項影響方向為負向，有過承擔經歷的科研人員更傾向于繼續承擔國家科技重大專項。

2.3.2 激勵措施的了解情況和總體評價的影響

激勵政策了解情況和總體評價共有3個自變量，其中對承擔國家科技重大專項任務科研人員激勵政策了解程度、國家科技重大專項任務科研人員激勵政策的實施效果的評價2 個自變量具有顯著影響（P＜0.05）。具體表現為：承擔國家科技重大專項任務科研人員對激勵政策的了解程度影響方向為負向，即對國家科技重大專項任務科研人員激勵政策了解程度越高，承擔的意愿越高；國家科技重大專項任務科研人員激勵政策的實施效果的評價影響方向為負向，即對國家科技重大專項任務科研人員激勵政策評價越差，承擔的意愿越低。

2.3.3 激勵措施的落實情況的影響

激勵措施的落實情況共有4 個自變量，其中所在單位是否對科研人員實施了績效考核和績效獎勵、是否享受國家科技重大專項任務績效激勵2 個自變量具有顯著影響（P＜0.05）。具體表現為：所在單位是否對科研人員實施了績效考核和績效獎勵影響方向為負向，即單位對科研人員實施了績效考核和績效獎勵有利于激勵科研人員承擔國家科技重大專項任務；是否落實了國家科技重大專項任務科研人員激勵政策影響方向為負向，即所在單位對落實了國家科技重大專項任務科研人員激勵政策有利于提高科研人員的承擔意愿。

3 存在的問題

研究組先后赴國家電投集團、北京大學、中國疾病預防控制中心等國家科技重大專項承擔單位就科研人員激勵情況進行了調研。從調研情況來看，科研人員普遍反映重大專項的激勵措施仍需加強，具體需求因承擔單位性質不同而呈現多樣化的特點。

（1）精神激勵缺乏不利于激發科研人員的創造性。科研人員具有較強的知識屬性，因此對于精神方面和自我實現的需求比一般人更為強烈，這也是“事業留人、感情留人”的基礎［13］。科研人員渴望在科學研究的過程中得到更多的尊重和信任，并期望其成就能夠被社會認可，尤其是研究成果得到同行或業界的認可［14-15］。然而，國家科技重大專項實施以來，缺乏必要的宣傳和精神激勵措施，對國家目標、戰略使命、創新文化和科學精神等價值觀層面的激勵引導不足，容易滋生功利主義傾向和浮躁心理，導致重大專項“為了實現國家目標，在一定期限內完成的重大戰略產品、關鍵共性技術和重大工程”的國家定位彰顯不足，科研人員承擔科技重大專項的榮譽感和成就感缺乏，極大地抑制了各類人才的創造性。

（2）工資總額（績效總額）限制不利于增強科研人員的積極性。重大專項的國家需求定位決定了國有大型企業是承擔專項項目（課題）的主力軍，而高校作為原始創新的重要源泉和高層次科技創新人才培養的重要基地，同樣是提升重大專項創新力的重要力量。因此，通過適當的薪酬激勵保障科研人員的生存需求，維持和穩定這兩支科研隊伍，是重大專項在關鍵共性技術、前沿引領技術、現代工程技術等領域實現突破的關鍵。然而，目前由于國有企業現行的工資總額限制政策和高校績效總額限制政策導致科研人員激勵出現兩種情況：一是限于工資總額（績效總額）限制而不能實施科研人員績效獎勵，二是科研人員績效獎勵由于局部突破工資總額（績效總額）限制而無法實施。其直接后果是難以發揮承擔國家科技重大專項的科研人員績效獎勵的激勵效果，不利于激發科研人員的積極性。

（3）間接費用比例過低及稅率過高顯著降低了科研人員績效的激勵效應。目前，人員績效激勵經費包含在間接費用內，且支出比例為13%～20%（《國務院關于優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》國發〔2018〕25 號）調整為20%～30%［16］，但因無配套政策，尚未執行。扣除管理費等支出后，人員績效激勵經費為5%～8%左右（經調研核算，約為每人每年2 000～5 000 元，在科研人員薪酬結構中占比過低，難以發揮激勵效應。同時，績效獎勵合并工資收入一并計扣個人所得稅，進一步降低了科研人員的實際收益。

4 相關建議

針對政策分析、問卷調查、實地調研發現的承擔國家科技重大專項激勵機制的現狀及問題，研究組從頂層設計、任務主管部門、任務承擔單位三個層面提出激勵措施建議，進一步激發科研人員承擔國家科技重大專項的積極性。

4.1 頂層設計：完善激勵機制的政策制度

（1）設立國家科技重大專項任務津貼補貼，將承擔重大專項任務納入特殊崗位津貼范疇，作為科研人員薪酬的有效補充。

（2）探索工資總額（績效總額）改革，承擔國家科技重大專項的績效獎勵在本單位的工資總額（績效總額）中單列，相應增加單位當年工資總額（績效總額）。

（3）給予個人及單位個稅補貼。對承擔國家科技重大專項的高端人才和緊缺人才，特別是海外引進人才，可考慮按照內地與境外個人所得稅負額給予補貼，免征個人所得稅或進行退稅。

4.2 任務主管部門：豐富物質激勵，重視精神激勵

（1）建立專項工作表彰機制等精神激勵措施。每年評選在國家科技重大專項關鍵技術突破、成果推廣應用、項目管理創新等工作中作出突出貢獻的承擔單位和科研（管理）人員，進行工作表彰等精神激勵，實現示范激勵效果。

（2）加大國家榮譽稱號推薦力度。在綜合績效評價的基礎上，按照程序和規定推薦重大專項任務杰出貢獻者參加“人民科學家”等國家榮譽稱號評選。

（3）增加結余經費使用的靈活性。對于項目預期目標完成較好并已通過驗收，且承擔單位的信用評價較好，項目的結余經費可按規定留歸項目承擔單位使用，同時建議明確結余經費可用于科研人員績效獎勵。

4.3 任務承擔單位：完善長效多因素綜合激勵和績效管理機制

（1）建立適應的績效管理機制。制定完善本單位財政保障制度、績效激勵考核辦法，例如，加大承擔重大專項任務的績效權重，作為確定職稱評審、晉職晉級、繼續教育等激勵的重要條件。

（2）建立差異化、多元化分類激勵機制。采用工作薪資激勵、特殊福利、技術創新一次性獎勵等激勵手段，滿足科研人員的多樣化激勵需求，并形成分配激勵、事業激勵、職稱崗位、榮譽激勵相結合的多元化激勵體系［17-18］。建議將承擔國家科技重大專項作為績效考核的主要因素，例如，通過初期的績效計劃制定、中期的績效進展考察和終期的績效評價三個環節，形成科研人員績效管理的循環鏈條，按照績效結果實施薪酬激勵。

（3）創新工作環境激勵機制。不斷完善本單位科研支撐條件，配備科研助理、財務助理等崗位，實現工作環境激勵。同時，將落實科研人員責任、激勵政策的執行成效作為考核承擔單位履職績效的重要考量指標。

（4）強化能力成長激勵機制。通過健全職業生涯規劃、制定培養學習計劃方案、設置科研專項獎等措施，保障科研人員的能力成長激勵；建立完善的符合學科專業特點的培訓制度，尤其要關注青年科研人員的培訓，結合新媒體和網絡技術創新培訓形式；建立知識共享機制，創建鼓勵創新、鼓勵分享、細致嚴謹的科研文化激勵氛圍。