績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制研究
——以高科技企業(yè)知識(shí)型員工為例

周文霞，齊 乾

（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872）

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革與全球化戰(zhàn)略的不斷深化，我國(guó)高科技企業(yè)所面臨的全球化競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)不單單是服務(wù)顧客的競(jìng)爭(zhēng)，已然轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌鶕碛械闹R(shí)型員工數(shù)量和質(zhì)量之間的競(jìng)爭(zhēng)。如何進(jìn)一步提高知識(shí)型員工的績(jī)效水平正逐漸成為高科技企業(yè)組織管理與人力資源工作關(guān)注的焦點(diǎn)［1］。績(jī)效評(píng)價(jià)作為現(xiàn)代企業(yè)日常管理實(shí)踐中的重要業(yè)務(wù)流程，已經(jīng)成為企業(yè)管理者不斷激勵(lì)知識(shí)型員工的關(guān)鍵性工具［2］，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于組織績(jī)效評(píng)價(jià)最為關(guān)注的是其公平性如何，若員工感到組織績(jī)效評(píng)價(jià)不公平，任何績(jī)效評(píng)價(jià)體系都將失去作用［3］，而且知識(shí)型員工作為需求層次更高、更具獨(dú)立性和自主性的個(gè)體［4］，其往往更注重自身發(fā)展，更需要被組織認(rèn)同和尊重，也就更加關(guān)注自身是否被組織平等的對(duì)待。

因此，本文從知識(shí)型員工所感知得到企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系公平性出發(fā)，探討其績(jī)效產(chǎn)出水平的影響因素，嘗試揭開(kāi)高科技企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其績(jī)效影響的“黑箱”，并基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論，分析工作投入的中介效應(yīng)以及組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)論在一定程度上豐富了我國(guó)高科技企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)其員工績(jī)效影響的研究，為我國(guó)高科技企業(yè)如何通過(guò)更公平、更合理的評(píng)價(jià)體系不斷激發(fā)其員工的工作投入，進(jìn)而提高其所擁有的知識(shí)型員工產(chǎn)出水平提供借鑒與思考。

1 文獻(xiàn)綜述和假設(shè)提出

1.1 績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與工作績(jī)效

績(jī)效評(píng)價(jià)公平感強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)考核周期內(nèi)有關(guān)組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、評(píng)價(jià)程序以及評(píng)價(jià)結(jié)果等方面公平性的整體感知［5］，從本質(zhì)上看是一種個(gè)體對(duì)特定情境下績(jī)效評(píng)價(jià)體系公平程度的自身認(rèn)知［6］。現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外學(xué)者一般將其劃分為以下3 個(gè)維度：（1）分配公平：強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)個(gè)體對(duì)自身所獲得回報(bào)的公平性評(píng)價(jià)，即員工通過(guò)與周?chē)逻M(jìn)行比較，對(duì)于自身的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是否與自身實(shí)際工作付出相匹配的判斷［7］；（2）程序公平：包括系統(tǒng)以及評(píng)價(jià)者程序兩個(gè)子維度，其中系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系自身流程的公平性，評(píng)價(jià)者則強(qiáng)調(diào)個(gè)體工對(duì)其主管人員或上級(jí)針對(duì)其所實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)客觀程度以及公平性的評(píng)價(jià)［5］；（3）互動(dòng)公平：強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體在組織績(jī)效評(píng)價(jià)具體操作過(guò)程中所感知到被組織內(nèi)他人所對(duì)待的公平性［8］,可進(jìn)一步劃分為人際與信息兩種不同的組織中他人對(duì)待類(lèi)型［9］。

工作績(jī)效是指?jìng)€(gè)體在其日常工作中所體現(xiàn)出的、與其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相連的行為、表現(xiàn)以及結(jié)果［10］，是一種個(gè)體自身工作行為過(guò)程的產(chǎn)出，其不僅會(huì)被組織環(huán)境所影響，還會(huì)受到自身內(nèi)因的控制［11］,從本質(zhì)上看是一種可以被評(píng)估的、多維度的、與目標(biāo)相關(guān)的行為結(jié)構(gòu)體［12］。個(gè)體對(duì)其所在組織整體公平性的感知是其工作心理和行為的重要影響因素［13］,其能夠顯著影響員工個(gè)體的滿(mǎn)意度、工作投入水平、績(jī)效水平和角色外行為等［14］。國(guó)外大量學(xué)者研究表明員工個(gè)體對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)的程序公平與互動(dòng)公平的感知［15-16］，對(duì)其自身的工作績(jī)效水平有顯著影響，而國(guó)內(nèi)學(xué)者基于我國(guó)情境下的研究也到了類(lèi)似結(jié)論［17-20］。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)知識(shí)型員工工作績(jī)效有顯著正向影響。

1.2 績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與工作投入

工作投入這得是個(gè)體的一種心理狀態(tài)，是員工自身所投入到日常工作中的程度，主要包括活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注等3 個(gè)方面［21］,其本質(zhì)上一種積極的工作態(tài)度，強(qiáng)調(diào)個(gè)體主動(dòng)投入到綜上工作中的程度，是一種無(wú)關(guān)于任何目標(biāo)、時(shí)間或行為的持續(xù)性情感狀態(tài)［22］。近年來(lái)，伴隨著積極心理學(xué)的逐漸發(fā)展，工作投入作為一種正面的個(gè)人工作態(tài)度逐漸成為組織行為學(xué)以及人力資源管理研究領(lǐng)域新的熱點(diǎn)［23］。

社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體與所在組織本質(zhì)上存在一種交換關(guān)系，當(dāng)員工感知到自身受到組織公平對(duì)待時(shí)，其傾向于表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為來(lái)回饋組織［24］,其往往會(huì)認(rèn)為組織會(huì)提供足夠的資源以幫助他們實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，這種資源的可獲得性和對(duì)組織公平的感知將會(huì)大大提升其工作投入的程度［25］。Maslach 等［26］工作投入研究模型指出，個(gè)體對(duì)其所在組織整體公平型的認(rèn)知是影響其工作投入的關(guān)鍵性因素。我國(guó)學(xué)者孟凡蓉等［23］、張軼文等［27］、李燕萍等［28］的研究均表明員工對(duì)組織整體公平的感知對(duì)其工作投入有顯著正向影響，而績(jī)效評(píng)價(jià)體系恰恰是影響組織整體公平體系的重要的組成部分，從這個(gè)角度上將可以將其解讀為組織公平在績(jī)效管理情境下的應(yīng)用［29］，因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)知識(shí)型員工工作投入有顯著正向影響。

1.3 工作投入的中介作用

工作投入作為員工自身的一種狀態(tài)，Kahn［21］解讀這一構(gòu)念時(shí)就指出：高工作投入的員工會(huì)將更高的活力、專(zhuān)注態(tài)度和風(fēng)險(xiǎn)精神投入到工作當(dāng)中去，進(jìn)而導(dǎo)致自身績(jī)效水平的提升。自此以后，國(guó)內(nèi)外大量研究人員就工作投入與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了諸多探討。如Bruce［30］證實(shí)工作投入作為一種積極的工作態(tài)度，能夠直接帶來(lái)自身績(jī)效水平的提高。翁清雄等［31］基于我國(guó)情境的研究表明，科研人員工作投入對(duì)其任務(wù)及關(guān)系績(jī)效均具有積極影響，而且一般來(lái)說(shuō)工作投入高的員工對(duì)工作充滿(mǎn)熱情并樂(lè)于奉獻(xiàn)，這也能促進(jìn)積極行為的產(chǎn)生，改善自身工作績(jī)效［32］。因此，當(dāng)個(gè)體更為積極主動(dòng)時(shí)，其會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣時(shí)，自然而然地其工作投入水平也就較高，而且也會(huì)伴隨產(chǎn)生一種精力充沛的感覺(jué)。他會(huì)認(rèn)為自身能夠應(yīng)對(duì)工作中遇到的各種挑戰(zhàn)，有助于更快、更有效地進(jìn)入工作狀態(tài)，也就會(huì)更有可能表現(xiàn)出更高水平的績(jī)效產(chǎn)出。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：知識(shí)型員工工作投入對(duì)其工作績(jī)效有顯著正向影響。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外諸多研究證實(shí)工作投入在其他相關(guān)變量之間的關(guān)系中具有中介作用［33］。例如Saks［34］研究表明，員工工作投入在工作滿(mǎn)意度與其組織公民行為關(guān)系間扮演中介角色；汪群等［35］研究表明，新生代員工工作價(jià)值觀能夠通過(guò)影響自身的工作投入進(jìn)而作用于工作績(jī)效；李永周等［36］研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體的自我效能感同樣能夠帶來(lái)下屬工作投入的變化，進(jìn)而影響個(gè)體的績(jī)效產(chǎn)出；同時(shí)亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：當(dāng)個(gè)體感知到自身在組織中的投入產(chǎn)出比并不公平時(shí)，個(gè)體會(huì)傾向于減少對(duì)組織的投入［11］，進(jìn)而影響自身績(jī)效水平，這也為我們理解員工工作投入在績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與自身工作績(jī)效水平關(guān)系中的作用提供了理論解釋?zhuān)磫T工個(gè)體可通過(guò)對(duì)自身工作投入質(zhì)量和數(shù)量的改變，進(jìn)而影響自身工作績(jī)效產(chǎn)出水平，來(lái)回應(yīng)自身對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)公平性的感知。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 ：知識(shí)型員工工作投入中介績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的正向影響。

1.4 組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

學(xué)者Ashforth 等［37］首次將組織認(rèn)同引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域，并將其定義為“員工個(gè)體將其自身定義為組織某一特定身份的狀態(tài)，從本質(zhì)上看是一種將自身歸屬為組織內(nèi)某一群體的個(gè)體知覺(jué)”，是一種個(gè)體用組織內(nèi)群體性來(lái)界定自我的程度，其能夠幫助員工解決“我是誰(shuí)”的疑問(wèn)，其強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中主動(dòng)進(jìn)行自我建構(gòu)時(shí)，自己將其與組織歸為一體的過(guò)程，是一種從“我”到“我們”的轉(zhuǎn)變［38］。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生高水平認(rèn)同感時(shí)，其自身就容易對(duì)組織產(chǎn)生依懶性，也就更愿意主動(dòng)為組織貢獻(xiàn)自身力量，維護(hù)組織形象，進(jìn)而提升組織績(jī)效［39］。

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為：具有高組織認(rèn)同的個(gè)體，更容易對(duì)組織公平與否做出反應(yīng)，其個(gè)體行為也就更可能與組織目標(biāo)和行為保持一致［40］,這也就是說(shuō)，高組織認(rèn)同的員工更容易感知到更多的組織公平，更愿意將自身與組織融為一體，甚至是在損失自身利益的情況下,也有可能會(huì)做出最符合組織利益的決策［41］。而且績(jī)效評(píng)價(jià)公平感作為組織績(jī)效評(píng)價(jià)所導(dǎo)致的一種組織現(xiàn)象，其也會(huì)受到員工組織認(rèn)同程度的影響，如果組織績(jī)效評(píng)價(jià)本身就是公平的，也就是說(shuō)是被員工所接受認(rèn)可的，那么員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)烈，其表現(xiàn)出的工作績(jī)效產(chǎn)出也就越多。因此，本文認(rèn)為對(duì)于組織認(rèn)同水平較高的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，其對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)公平與否的反應(yīng)更加敏銳，更容易被績(jī)效評(píng)價(jià)公平所激發(fā)，更愿意努力工作提升績(jī)效；而對(duì)于那些組織認(rèn)同水平較低的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，由于在組織中缺乏認(rèn)同感和歸屬感，其在某種程度上對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)公平與否并不關(guān)心，也就很難因組織績(jī)效評(píng)價(jià)公平而去提升自身工作績(jī)效水平。基于以上分析，本文提出以下：

假設(shè) 5：知識(shí)型員工組織認(rèn)同正向調(diào)節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的正向影響，即組織內(nèi)員工組織認(rèn)同水平越高，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的正向影響越強(qiáng)；組織內(nèi)員工組織認(rèn)同水平越低，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的正向影響越弱。

綜上，本文總體理論模型見(jiàn)圖 1。

圖1 總體研究模型

2 研究方法

2.1 被試和調(diào)查程序

本文調(diào)查主要在我國(guó)某國(guó)家級(jí)高科技園區(qū)展開(kāi)，研究者在高科技園區(qū)相關(guān)部門(mén)的合作授權(quán)下，對(duì)該園區(qū)內(nèi)50 家高科技企業(yè)的300 名高級(jí)研發(fā)人員進(jìn)行兩次現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查之前向被調(diào)查者承諾調(diào)查的保密性，調(diào)查結(jié)果僅用于此次研究，同時(shí)要求被調(diào)查者在一定時(shí)間內(nèi)完成調(diào)查問(wèn)卷的填寫(xiě)，問(wèn)卷填寫(xiě)完成以后當(dāng)場(chǎng)收回。在第一次調(diào)查中，要求被調(diào)查者對(duì)所在組織績(jī)效評(píng)價(jià)公平性以及對(duì)組織認(rèn)同的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)收集被調(diào)查者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。半個(gè)月以后，研究者再次前往該科技園區(qū)對(duì)被試者的工作投入和工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量。然后將兩次所收集得到樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，清洗剔除問(wèn)卷填寫(xiě)不完整、匹配信息模糊等無(wú)效問(wèn)卷，最終共收回有效問(wèn)卷286 份，有效回收率為95.33%。

就性別構(gòu)成來(lái)看，其中男性員工占比高達(dá)70.61%，女性員工占比僅為29.39%，樣本數(shù)據(jù)構(gòu)成中男女比例稍微有些懸殊，因此，本文分別對(duì)男性員工樣本與女性員工樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)，結(jié)果表明男性數(shù)據(jù)與女性員工數(shù)據(jù)在主要研究變量均無(wú)顯著性差異，即樣本數(shù)據(jù)男女比例的問(wèn)題并不會(huì)影響研究研究結(jié)論有效性。就年齡分布來(lái)看，此次調(diào)查以80 后與90 后員工為主，占比65.49%，這也符合知識(shí)型員工較為年輕、充滿(mǎn)活力的特點(diǎn)。在受教育程度方面，具有本科及以上學(xué)歷的員工占比為74.48%，其中有21.3%的被調(diào)查者具有碩士或博士學(xué)位。在工作年限方面，此次調(diào)查中員工分布較為平均，其中3 年以下員工占比22.93%，3～5 年占比24.51%，5～10 年占比25.44%，10 年以上占比27.09%。在企業(yè)性質(zhì)方面，由于此高科技園區(qū)重點(diǎn)鼓勵(lì)發(fā)展中小私營(yíng)科學(xué)企業(yè)，故此次調(diào)查中民營(yíng)/私營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)占比超過(guò)一半為52.65%，國(guó)企/事業(yè)單位占比15.44%，外資/合資企業(yè)27.27%，其他類(lèi)型企業(yè)占比4.64%。

2.2 變量的測(cè)量

績(jī)效評(píng)價(jià)公平感的測(cè)量采用駱靜［42］所開(kāi)發(fā)量表，主要包括程序公平、分配公平以及互動(dòng)公平3個(gè)維度，共計(jì)14 道題。工作績(jī)效的測(cè)量采用韓翼［43］所修正的我國(guó)企業(yè)員工工作績(jī)效測(cè)量量表，包括任務(wù)、關(guān)系、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新4 個(gè)維度，共39 道題。工作投入量表譯自 Schaufeli 等［44］開(kāi)發(fā)的量表，包括活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注3 個(gè)維度，共計(jì)17 道題。組織認(rèn)同量表譯自Smidts 等［45］開(kāi)發(fā)的量表，主要包括“我對(duì)所在企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感”“我充分認(rèn)可所在企業(yè)”等5 道題目。

控制變量選取性別、年齡、受教育程度、工作年限和行業(yè)性質(zhì)等5 個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量作為控制變量進(jìn)行觀察，以便更好的了解樣本特征，提高研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和有效性。

3 模型檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析

為檢驗(yàn)所構(gòu)建影響模型，本文首先運(yùn)用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)研究所涉及的4 個(gè)變量進(jìn)行信效度檢驗(yàn)；其次運(yùn)用相關(guān)分析方法對(duì)變量之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，對(duì)主要變量之間的相關(guān)性進(jìn)行初步判斷；然后借助回歸分析檢驗(yàn)變量之間的影響關(guān)系，借鑒Baron 等［46］中介作用檢驗(yàn)方法，對(duì)工作投入在模型的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)；最后按照溫忠麟等［47］建議的方法檢驗(yàn)組織認(rèn)同在模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.1 信度和效度檢驗(yàn)

使用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)本文中所涉及的主要變量進(jìn)行信效度檢驗(yàn)分析，結(jié)果如表1 所示。主要研究變量的Cronbach's alpha系數(shù)均大于0.7，說(shuō)明本文所使用的主要變量測(cè)量工具的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均在可接受的范圍以?xún)?nèi)；同時(shí)所涉及測(cè)量工具的KMO 值均在0.7 以上，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均顯著，累計(jì)解釋方差均大于60%，各個(gè)變量具有較好的建構(gòu)效度。

表1 各量表的信效度分析結(jié)果

3.2 描述性分析

所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson 相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。從主要研究變量之間的相關(guān)系數(shù)上看，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感、工作投入、組織認(rèn)同和工作績(jī)效等主要變量間的相關(guān)系數(shù)數(shù)值介于0.308～0.515 之間，均小于0.7，這說(shuō)明本文所涉及變量之間存在共變關(guān)系，且呈中等程度的顯著相關(guān)，與本文假設(shè)方向基本一致，適合進(jìn)一步分析。

3.3 直接效應(yīng)分析

表3 列出了知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)公平感、工作投入、組織認(rèn)同和工作績(jī)效之間的回歸分析結(jié)果。由Model4 可知，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著的正向影響(β=0.406，p＜0.001)，假設(shè)1 得到數(shù)據(jù)支持；由Model2 可知，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)員工工作投入具有顯著的正向影響(β=0.311，p＜0.001)，假設(shè)2 得到數(shù)據(jù)支持；由Model5 可知，員工工作投入對(duì)其工作績(jī)效具有顯著的正向影響(β=0.465，p＜0.001)，假設(shè)3 得到數(shù)據(jù)支持。

表3 回歸分析結(jié)果

3.4 中介作用的檢驗(yàn)

對(duì)于工作投入的中介作用，本文借鑒Baron 等［46］中介作用檢驗(yàn)方法，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感、工作投入和工作績(jī)效進(jìn)行檢驗(yàn)：首先將檢驗(yàn)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的影響；然后檢驗(yàn)績(jī)效評(píng)價(jià)公平對(duì)其工作投入的影響；最后檢驗(yàn)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感、工作投入對(duì)其工作績(jī)效的共同影響，觀察績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)員工工作績(jī)效的影響是否發(fā)生變化。按照上述方法將績(jī)效評(píng)價(jià)公平、工作投入和工作績(jī)效放入回歸方程，由表3 中Model6 可知，工作投入對(duì)其工作績(jī)效的影響顯著(β=0.376，p＜0.001)，且績(jī)效評(píng)價(jià)公平感的系數(shù)為0.289，在0.001 水平上顯著，這說(shuō)明工作投入部分中介了績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響，假設(shè)4 得到數(shù)據(jù)支持。

3.5 調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

對(duì)于組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，本文參照溫忠麟等［47］建議的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)公平感、組織認(rèn)同得分標(biāo)準(zhǔn)化，然后逐步將相關(guān)變量納入對(duì)績(jī)效影響的回歸方程。首先將控制變量性別、年齡、受教育程度、工作年限、行業(yè)性質(zhì)作為第一步納入回歸方程，隨后將標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與組織認(rèn)同納入回歸方程，最后將績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與組織認(rèn)同的交叉項(xiàng)納入回歸方程。由表3 中Model7 績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與組織認(rèn)同交互項(xiàng)對(duì)工作績(jī)效的回歸系數(shù)可知，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與組織認(rèn)同交互項(xiàng)與其工作績(jī)效顯著正相關(guān)(β=0.105，p ＜0.05)，同時(shí)參照Aike 等［48］的做法，總結(jié)出了員工組織認(rèn)同高于和低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平下績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與知識(shí)型員工工作績(jī)效之間的關(guān)系（見(jiàn)圖2）。如圖2所示，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與知識(shí)型員工工作績(jī)效之間的關(guān)系在組織認(rèn)同水平高時(shí)比低時(shí)變化更為明顯，這也就是說(shuō)知識(shí)型員工組織認(rèn)同正向調(diào)節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的正向影響，假設(shè)5 得到數(shù)據(jù)支持。

圖2 組織認(rèn)同對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)我國(guó)某高科技園區(qū)高科技企業(yè)知識(shí)型員工的兩次現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查，深入討論了高科技企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)公平對(duì)知識(shí)型員工工作績(jī)效的影響，并檢驗(yàn)了工作投入在該影響過(guò)程中的中介效應(yīng)以及組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，主要得出以下結(jié)論：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)知識(shí)型員工工作投入與工作績(jī)效均具有顯著正向影響；（2）知識(shí)型員工工作投入對(duì)其工作績(jī)效有顯著正向影響，并且在績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與知識(shí)型員工工作績(jī)效關(guān)系間扮演部分中介的角色；（3）知識(shí)型員工組織認(rèn)同正向調(diào)節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的影響，即知識(shí)型員工組織認(rèn)同水平越高，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的正向影響越強(qiáng)；知識(shí)型員工組織認(rèn)同水平越低，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的正向影響越弱。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)主要有：（1）本文對(duì)高科技企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)公平感與其工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，研究結(jié)果表明績(jī)效評(píng)價(jià)公平感是影響知識(shí)型員工工作績(jī)效的重要因素，進(jìn)一步豐富了知識(shí)型員工工作績(jī)效影響因素的研究，彰顯了組織績(jī)效評(píng)價(jià)工作公平的重要性。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)公平感是通過(guò)影響知識(shí)型員工工作投入，進(jìn)而對(duì)其工作績(jī)效水平產(chǎn)生作用，以往的研究并沒(méi)有探討過(guò)中國(guó)情境下績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)工作績(jī)效的中介機(jī)制，本文在一定程度上彌補(bǔ)了該研究空白。同時(shí)，本文的研究結(jié)論與文獻(xiàn)［33］的判斷基本保持一致，即再次驗(yàn)證了工作投入在其他相關(guān)變量之間的關(guān)系中具有重要的中介作用，這也進(jìn)一步說(shuō)明了工作投入在其它變量關(guān)系間的中介傳導(dǎo)效應(yīng)。（3）知識(shí)型員工組織認(rèn)同對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的積極影響具有促進(jìn)作用，這也就是說(shuō)，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感越強(qiáng)烈，績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)其工作績(jī)效的促進(jìn)效果越明顯。其背后邏輯在于：具有高組織認(rèn)同的員工更容易與組織“融為一體”，情感上產(chǎn)生休戚與共的聯(lián)系，更愿意奉獻(xiàn)于組織，為組織創(chuàng)造價(jià)值，這一研究結(jié)果進(jìn)一步豐富了學(xué)術(shù)界對(duì)組織認(rèn)同調(diào)節(jié)效應(yīng)的相關(guān)研究。

4.3 實(shí)踐意義

本文于具體管理實(shí)踐有如下借鑒意義：首先，企業(yè)要充分重視績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理工作，將其作為提升知識(shí)型員工工作投入和工作績(jī)效產(chǎn)出的重要措施；其次，管理者還要特別注意組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公平性，竭盡全力為知識(shí)型員工創(chuàng)造一種更加公平、公正、公開(kāi)、透明的內(nèi)部績(jī)效管理以及績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從根本上提升評(píng)價(jià)知識(shí)型員工績(jī)效體系的合理性與科學(xué)性，不斷促進(jìn)其工作投入的主動(dòng)提升，激發(fā)知識(shí)型員工主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造，進(jìn)而提升他們的工作產(chǎn)出水平；最后，企業(yè)更要著眼于知識(shí)型員工的新訴求，不斷為知識(shí)型員工提供安全感、歸屬感和組織公平感，這也會(huì)進(jìn)一步提升他們對(duì)企業(yè)的內(nèi)在認(rèn)同，從根本上保證他們的工作投入以及工作績(jī)效的提升。

4.4 研究的不足及展望

受到研究資源的限制，本文還存在一定的局限：（1）僅選取了我國(guó)某國(guó)家級(jí)科技園區(qū)50 家高科技企業(yè)作為調(diào)查樣本的來(lái)源，缺少其他地區(qū)的數(shù)據(jù)，調(diào)查樣本的代表性有限，未來(lái)研究可選取更廣的地區(qū)來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)模型的普適性；（2）所涉及變量數(shù)據(jù)均采用個(gè)體自我評(píng)價(jià)的方式取得，樣本數(shù)據(jù)可能存在一定的同源偏差，將來(lái)可采用實(shí)驗(yàn)法、互評(píng)分等其他數(shù)據(jù)取得方法，擴(kuò)大研究樣本來(lái)源，從而提升研究結(jié)論的準(zhǔn)確性；（3）僅考慮了工作投入對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)公平感對(duì)績(jī)效水平影響的中介作用以及組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來(lái)可以嘗試通過(guò)探討其他變量的不同作用，豐富企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)公平對(duì)其員工工作態(tài)度、行為以及績(jī)效影響的相關(guān)研究。