新形勢下國有企業干部全面考察工作的開展

周磊

摘要：黨的十九大報告指出，要培養高素質專業化的干部隊伍。國有企業應強化干部隊伍建設，必須全方位、多角度、立體式考察干部并科學合理運用考察結果。北侖礦石碼頭分公司黨委堅持問題導向，以客觀公正、實事求是的原則，開展全面考察工作以及結果的運用，在優化隊伍結構、打造了年輕化后備干部梯隊等方面，取得了初步的成效。

關鍵詞：國有企業;隊伍建設;全面考察

“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆，要做到忠誠干凈擔當。黨按照德才兼備、以德為先的原則選拔干部，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，反對任人唯親，努力實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化。”“忠誠干凈擔當”——是新修訂的《黨章》對黨的干部增寫的內容，充分體現了習近平總書記選人用人思想的核心內容，是對黨的干部政治標準的高度概括。這些要求既為加強新時代干部隊伍建設指明了方向，也對選拔任用和管理監督干部提出了新的更高要求。企業應如何選好干部、用好干部？2018年年底以來，寧波舟山港北侖礦石碼頭分公司（以下簡稱“礦石公司”）黨委積極思考深入謀劃，從優化干部隊伍結構出發，通過全方位、多角度、立體式考察干部并科學合理運用考察結果，走出了一條年輕化后備干部梯隊建設的實踐之路，也為公司的長遠發展提供了有力的人才支撐，其經驗值得學習借鑒。

一、實施背景

2016年3月，在浙江省海洋“港口一體化”的統一部署下，礦石公司率先實施散雜化一體化建設，由在北侖港區的原礦石公司與北侖第二港埠分公司兩家主營散雜貨的公司整合成新的礦石公司。公司相繼完成了“7部2中心”機構設置、定編定員和競爭分流。85名中層干部，通過雙向選擇、競聘競爭，38名干部走上了公司或托管單位的中層領導崗位，其余調配到上級公司機關或兄弟單位。經過三年運行，發現干部隊伍建設方面存在如下弊端：

（一）干部考察工作單一

2016年10月，公司黨委部署職能部門成立考評小組對科級干部進行年度考評。公司領導根據考評結果，結合各自分工對中層干部進行了一一反饋。之后的兩年，因致力于公司機構改革、整合融合、通用泊碼頭移交、隊伍穩定等工作，未對科級干部履職、領導班子配合、職工群眾評價等綜合情況進行全面系統的摸底和考察，缺乏對整體隊伍深入的了解和掌控，對干部隊伍作用的有效發揮帶來了一定的影響，在一定程度上削減了那些想干事、能干事的干部工作積極性。

（二）隊伍結構問題突出

一是年齡偏大。科級干部平均年齡48周歲，年齡偏大且學歷相對較低，大專或在職大專就有8人;二是后勁乏力。2016年整合以來，從減少人員配備角度出發，3年未招聘大學生。到齡職工自然退休，對于出現的個別崗位配員不均或空缺，通過崗位間的調整來平衡;三是專業技術人才緊缺。2016年以來先后有11名技術員辭職。技術員僅占全體職工的12.5%，且上升空間小，發展通道狹窄。

（三）個別干部工作懈怠

個別干部求穩定求安逸，存在“等、靠、要”的麻痹思想。工作中，主動擔當、擔責、作為的意識和行為不足，有時混同于一般職工。制度上缺乏一定的激勵考核問責，執行上存在“老好人”的現象，導致個別干部得過且過，既有損干部形象，也制約班子團隊合力。

二、具體工作

黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆，其作用的發揮，直接關系到公司各項具體工作的執行落實是否到位、有效。2018年11月，公司新的領導班子成立2個月后，公司黨委清醒認識到干部隊伍存在的問題。從全局和長遠出發，著手準備干部隊伍全面考察以及后備干部隊伍梯隊建設相關事宜。12月，在集團、股份相關制度文件的指導下，借鑒兄弟單位的經驗，結合公司的特色和做法，初擬了干部全面考察、后備干部梯隊建設實施方案。2019年4月，集團巡察結束，隊伍結構的不合理成了其中需要整改的問題。

（一）全面考察階段，初步形成干部梯隊

5月，三易實施方案出臺。作為公司今年黨建方面的一項重點工作，公司黨委綜合集團巡察意見和隊伍現狀，部署干部全面考察和后備干部隊伍建設工作，抽調黨、工、紀、總經理事務部、人力資源部以及基層單位的骨干人員，成立3個考核組，開展全面考察工作。5月13日，下發通知并召開動員大會，先后歷時1月有余，在分公司和黨支部兩個層面，對44名科級干部和16名科級助理的德、能、勤、績、廉進行全面細致的考核和實事求是的評價。根據民主測評、個別談話、查閱檔案等綜合情況，最終評定優秀、稱職不同等級。同時，推薦選拔一批政治素質好、工作學習勤奮努力、實績突出、群眾公認、有發展潛力的優秀人才，其中可提正科人選8名，可提副科人選14名，優秀年輕干部人選5名，優秀女干部人選2名。由此，人員結構“斷層”問題得到一定緩解，干部隊伍梯隊建設初步搭建。

（二）結果運用階段，優化隊伍強化交流

7月，從公司長遠發展以及優化干部隊伍結構考慮，對全面考察結果進行了科學運用。按程序提拔任用了6名干部，其中正科4名（其中1名為女性），副科2名。調整科級干部崗位25人次，科級助理1人次。調整后，科級干部職數定編44職滿編，正科26人，副科10人（新增2名80后科級干部），技術職務8人，科級助理14人。同時，注重強黨建促發展，對6人次開展黨建和行政工作間的崗位交流，以互融共促加快復合型干部的培養。

（三）延伸輻射階段，及時跟進全面掌控

9月中下旬，為及時了解掌握相關班子、新任干部綜合情況，先后召開科級助理、黨支部副書記、青年職工代表座談會，以及班組長骨干座談會。圍繞領導班子配合情況、領導干部履職情況，以及干部隊伍建設中的問題，廣泛深入聽取不同層面人員的意見和建議，既全面了解新提任調整干部的工作現狀，也為更深入地推進隊伍建設、更全面地發揮作用提供指導性的意見和建議。

三、初步成效

礦石公司堅持以客觀公正、實事求是的原則，開展全面考察工作以及結果的運用，在優化隊伍結構、打造了年輕化后備干部梯隊等方面，取得了初步的成效。

（一）結構更為合理

干部隊伍的平均年齡從48周歲降至47.3周歲，且35-40周歲有7人，對梯隊人員的選拔帶來更多的選擇對象。同時，通過黨建和行政工作的雙向交流，在融入式黨建工作的推進上，提供更多的實踐平臺和載體，最大限度地發揮黨政合力。

（二）產生“蝴蝶效應”

根據考核結果，確定優秀11名（其中正科6名、副科3名、科級助理2名），稱職49名，對優秀的干部來說，是工作的肯定，對其他干部來說，是一種促動和奮進，勢必對工作產生更大的動力。對提拔任用的6名干部來說，職務的提升將進一步激發了他們的工作積極性和創新性。對周邊的年輕干部尤其是有想法、有沖勁職工來說，更是一種激勵和鞭策，不但為他們樹立了前進的榜樣，也推動形成積極向上的工作態度，有利于各項工作的完成。

（三）未來充滿希冀

公司對外要面對市場激烈的競爭，對內要整合降本，給廣大職工帶來一定的壓力。而新干部的上任以及他們所帶來的一系列新氣象新做法，讓廣大職工看到了新的變化和發展，對公司未來充滿的希望和憧憬，也為公司的長遠發展注入了新的活力和動力。

四、體會和思考

全面考察工作雖告一段落，但年輕干部的梯隊建設才剛剛開始，后續的培養、管理、考核還需要結合新形勢、新要求深入謀劃和及時跟進。

1.后備年輕干部梯隊雖已初步建成，但35周歲以下優秀人員的比例相對不高。他們對于單一性、簡單化的工作處理得當，但對于綜合性、復雜性、突發性的問題的把控解決上，還缺乏足夠的經驗和擔當，綜合素質還需進一步錘煉。

2.干部年齡仍普遍偏高，與年輕化的要求還存有一定差距;科級助理雖減少了2人，但仍有14人，對于后續的晉升帶來一定的壓力，需加快消化、降低梗阻。

3.干部隊伍建設的長效機制還需進一步完善，尤其是在綜合評價、管理考核等方面，要結合黨建黨風廉政建設責任制等相關要求，根據現實表現，及時跟進日常管理和激勵考核工作，充分展現有為才有位的理念。

五、下一步的工作思路

習近平總書記反復強調，黨員干部要做到“對黨忠誠、個人干凈、敢于擔當”，既體現了我們黨對黨的干部的一貫要求，又突出了新時代黨的干部應有的政治素質和政治能力，更是我們加強干部隊伍建設的重要遵循。

（一）堅持政治建設，讓干部素質“硬”起來

利用黨委中心組理論學習、“三會一課”、主題黨日等，加強政治建設，守住紀律紅線和行為底線。著重加大干部教育培訓的針對性和實效性，加強與教培中心等教育單位的溝通和聯系，舉辦科級、科級助理及技術人員等不同層面的培訓學習。采用菜單式等多種形式，通過請老師授課或外出培訓相結合，提升理論素養和管理水平，不斷增強干部適應新時代發展要求的能力。同時，對后備干部梯隊進行動態管理，每半年進行一次分析和考評，堅持優者上、庸者下、劣者汰，確保隊伍的整體質量。

（二）堅持黨政融合，讓干部交流“動”起來

根據工作需要和本人所長，加強縱向溝通橫向交流。依托有關政策，積極打通晉升通道;合理處理黨建與行政的關系、共性與個性的關系，并有意識地開展行政和黨建、現場和機關崗位間的輪崗交流。通過多崗位歷練，不斷拓展干部的工作領域，提升黨政融合的契合度，增長實干本領，促其成長成才。

（三）堅持先鋒引領，讓干部真正“干”起來

突出實踐實干實效，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，進一步完善干部管理考核評價機制，建立科學性、統籌性的評價機制。不管是學習、工作還是生活，領導干部帶頭發揮領頭羊作用，機關要做基層的表率，黨總支要做支部的表率，黨員領導干部要做一般黨員和群眾的表率。要一級說給一級聽，一級帶著一級干，一級做給一級看，既要在激勵鼓勵上下功夫，也要在容錯糾錯上科學對待。

（四）堅持梯隊建設，讓干部年齡“青”起來

加強對青年人才的培養，做好新進大學生的培育工作，深化“青年學社”管理。在進階班的基礎上，搭建多種平臺，從不同層次、不同類別和不同年齡三個角度培養一批標桿人才，并選拔個別優秀的青年補充到重要、關鍵崗位，壓重任、挑大梁，切實做好蹲苗、育苗工作。

（五）堅持科學管理，讓干部作風“好”起來

加強對干部的日常管理和考核檢查，進一步優化科級干部績效考核辦法。根據現場和機關不同情況，差異化設置干部考核指標，把日常考核、使用干部考核、年度考核結合起來，增強考核的科學性、針對性、可操作性，調動和保護好各戰線、各層級干部的工作積極性。結合掛鉤班組等制度，定期了解掌握干部走基層、幫基層的真實情況，在幫助解決基層實際困難的同時，帶頭樹立良好的工作作風。

【參考文獻】

[1]王秀莉.以分層分類管理 強國企隊伍建設[J].中共太原市委黨校學報，2018（6）.

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