中小企業構建和諧勞動關系的重要性和途徑

方嘉良

摘 要：受經濟環境的變化影響，近年來我國中小企業面臨的生存與發展壓力不斷提升，和諧勞動關系的構建也因此成為中小企業關注的焦點。為保證中小企業更好地應對大環境挑戰，本文著重分析了中小企業構建和諧勞動關系的重要性，并總結了構建和諧勞動關系的途徑，希望研究內容能夠給相關企業帶來一定幫助。

關鍵詞：中小企業;勞動關系;人力資源管理;企業規章制度

從近年來國內外的相關理論研究和實踐探索可以了解到，和諧的勞動關系直接影響中小企業的生產力發展水平。但結合實際調研可以發現，我國很多中小企業在和諧勞動關系構建方面存在不足，勞動關系緊張的情況較為常見，為盡可能解決相關問題，正是本文圍繞中小企業構建和諧勞動關系的重要性和途徑開展具體研究的原因所在。

一、中小企業構建和諧勞動關系的重要性

中小企業構建和諧勞動關系的重要性較高，主要體現在直接影響和諧社會建設、直接影響企業和諧穩定、有效化解勞動關系矛盾三個方面。

1.直接影響和諧社會建設

黨和政府早已提出構建和諧勞動關系的要求，而在經濟發展新常態的大環境下，和諧勞動關系的努力構建直接關系著民生的保障和改善、社會管理的加強和創新，社會主義和諧社會建設也會受到較為深遠影響，并直接影響經濟持續健康發展。生產關系中勞動關系的重要性較高，社會關系的和諧直接影響社會和諧，因此勞動關系可以被視作社會關系的根本，勞動關系的和諧穩定自然與和諧社會建設密切相關。

2.直接影響企業和諧穩定

企業的和諧穩定直接受到和諧勞動關系的影響，某種程度上和諧勞動關系屬于企業的靈魂，直接影響企業內部的凝聚力和向心力，企業在市場中的競爭力也會受到較為深遠影響。對于企業運營和管理來說，和諧的勞動關系能夠發揮較為積極作用，企業文化建設可由此獲得支持，員工與企業之間可形成溝通的無形橋梁，彼此間的距離能夠由此拉近。為適應大環境挑戰，中小企業需要不斷健全法人治理結構，為在這一過程中實現企業與員工的平等合作、和諧相處、互利共贏，和諧勞動關系的發展極為關鍵，企業的可持續健康發展也會同時受到較為深遠影響。

3.有效化解勞動關系矛盾

協調穩定發展屬于現階段我國勞動關系的總體主線，但由于現階段我國已進入經濟發展新常態且處于轉型的關鍵時期，多樣化、復雜化、市場化的勞動和經濟關系不可避免地會引發一系列問題，中小企業員工很容易出現社會保障、收入分配、勞動就業等權益受到侵犯的問題，勞動糾紛處理、勞動關系矛盾調解因此成為我國很多中小企業需要解決的難題。通過構建和諧勞動關系，中小企業可基于“以人為本”的原則解決員工最現實、最直接、最關心的利益問題，企業也能夠更為妥善處理現階段勞動關系出現的新問題和新情況，由此實現和諧勞動關系構建，中小企業的員工隊伍穩定也可得到保障。

二、中小企業構建和諧勞動關系的途徑

1.提高管理層、人事專員的管理水平

為實現和諧勞動關系構建，中小企業必須提高管理層、人事專員的管理水平，以此樹立現代化勞動管理意識，夯實和諧勞動關系構建基礎。結合實際調研可以了解到，現階段我國很多中小企業面臨著多方面人事管理問題，如在人事管理方面的投入和精力不足、人事專員素質參差不齊，人事專員無法較好服務于員工和企業關系維系、企業與員工共同成長的情況也較為常見，部分中小企業還存在忽視企業規章制度的重要性、不與員工簽訂勞動合同、人事專員缺乏問題解決能力等問題。為解決上述問題，構建和諧勞動關系，中小企業管理層需要首先通過針對性學習正視和諧勞動關系構建，并認識到自身存在的不足，以此嚴格篩選人事專員，并為人事專員提供培訓、進修的渠道，保證管理層和人事部門能夠較好服務于和諧勞動關系構建。

2.建立健全招聘與辭退等操作流程

和諧勞動關系的構建離不開健全的招聘與辭退等操作流程支持，很多中小企業因管理者一時沖動裁員、設崗引發的勞動訴訟問題可由此規避。本文建議中小企業針對性建立健全招聘與辭退等操作流程，以此應對沖動型招聘、臨時性招聘、員工惡性請假等問題。以員工請病假為例，部分中小企業經要求員工提供相應的有效請假證明，為避免員工偽造休假證明的現象出現，中小企業可嚴格限制開具證明的醫院等級，如規定必須為三級甲等醫院，并同時提供掛號單據、蓋有休假專用章的休假證明、病歷等，以此基于醫院嚴格管理的嚴格性規避相關問題。而在員工招聘過程中，招聘條件的制定需以實際需要為依據，且人事部門需要負責審核招聘部門的申請，用人單位管理者需要負責相應的招聘條件批準，人情招聘等問題可由此規避。此外，中小企業還需要嚴格遵循法律相關規定對員工進行辭退，否則可能面臨無法開除員工或繳納雙倍經濟補償金的尷尬情形，因此中小企業必須進一步加強對辭退制度的重視，嚴格制度內部辭退標準，辭退過程中必須重點考慮是否符合合法解除的標準，必要時需與勞動者進行協商，避免違法解除情況出現。

3.針對性建設勞動者激勵機制

激勵機制在和諧勞動關系構建中發揮著不可估量的作用，往往能夠做到起死回生、點石成金。對于勞動者存在的不同工作動機和目的，中小企業需針對性制定員工激勵機制，以此保證機制有效性，由此將員工的工作動機和自身的發展目標聯系到一起，即可保證激勵機制更好服務于和諧勞動關系構建。中小企業可靈活選用年終獎機制、職工績效考核機制、股權激勵機制等獎勵作為激勵形式，也可提供提拔員工、表彰、獎勵、員工聚餐、傾聽員工意見、讓員工參與企業決策等非經濟形勢的激勵，中小企業需結合自身實際情況選取不同激勵方式。對于創業初期的中小企業來說，這類中小企業往往面臨著資金短缺的困境，此時可采用職位提升機制、股權激勵的機制，對貢獻較大的員工適當放權并提供部分股權，員工的工作熱情和積極性可由此激發。如中小企業以銷量為中心，則可同時采用多重激勵機制，如通過職位提升等激勵樹立優良員工的形象，并同時采用年終獎激勵保證企業和員工的利益一致，企業的發展、和諧勞動關系的構建均可由此獲得有力支持。

4.完善企業民主管理和集體協商機制

企業民主管理和集體協商機制的完善也能夠為和諧勞動關系構建提供支持，具體可從工會制度、透明化管理、勞動爭議解決機制三方面入手。在工會制度的完善中，中小企業應鼓勵和支持員工參與管理與決策，并為員工提供相應渠道，員工的使命感可由此提升，中小企業與員工也能夠由此更好形成利益共同體。作為生產第一線的參與者，相較于管理層，勞動者能夠更為細致的發現企業存在的各類問題，為充分發揮勞動者的主觀能動性，中小企業必須建立長期、有效的對話機制，保證自身問題能夠及時、準確地被找出，同時需在員工存在訴求或發生困難時做到迅速回應;在企業管理透明化的探索中，中小企業應以書面的形式固定管理流程和管理機制，并引入民主協商程序，公開員工規章制度，以此為員工參與企業監督和管理提供渠道，企業管理層的職權也能夠做到依法、合規行使;勞動爭議解決機制的完善需首先從中小企業內部爭議解決機制建設入手，保證企業內部能夠消化解決各類糾紛，避免矛盾激化，這不僅能夠降低中小企業的管理成本，和諧勞動關系構建也能夠同時受到較為積極影響。

5.制定科學合法的企業規章制度

規章制度對中小企業和諧勞動關系構建帶來的影響也不容忽視，因此本文建議從程序合法、內容合法、關鍵性制度三方面入手。在程序合法的企業規章制度建設中，需結合《勞動合同法》的相關精神，保證中小企業規章制度由民主程序產生并經過一定的協商程序，并保證協商后的規章制度通過公示程序生效。為較好服務于和諧勞動關系構建，中小企業在具體實踐中可組織全體員工學習規章制度、基于規章制度制作并下發《員工手冊》、將規章制度作為勞動者簽訂的勞動合同附件、定期開展基于規章制度的考試、入職登記表聲明規章制度條款、征求意見全體員工意見、向勞動部門進行登記備案，中小企業規章制度的合法性和有效性可由此得到保障;在內容合法的企業規章制度建設中，中小企業需保證自身制定的規章制度不得違反法律規定及公序良俗，且具備相對簡明的可操作性描述、全面結合企業實際情況、具備基本的邏輯性、能夠做到公平公正，不同民族勞動者的生活習慣、不夠明確的規章制度、全面周全的生產經營情況考慮、邏輯遞進的懲罰模式選用均需要得到重視;關鍵性制度指的是薪酬、績效考核等制度，這類制度可有效調動員工的工作積極性，在中小企業與員工發生勞動爭議時，制度也能夠較好保護企業利益。在薪酬制度層面，中小企業需嚴格按照法律規定執行，最低工資標準與工資支付周期需得到重點關注，配合完整公正的考勤制度建設、按照法律規定的各項福利津貼提供、基于工會或全體員工代表大會的績效考核與待遇標準確定，員工的工作熱情即可更好激發，中小企業的資源、利潤也能夠做到合理分配，這同樣能夠為和諧勞動關系構建帶來較為正面影響。

6.實例分析

為提升研究的實踐價值，本文以某中小型科技企業作為研究對象，企業成立于2010年，注冊資金為30萬元，現有員工43人，主要從事是體育賽事的承辦和策劃、運動場館及運動類門戶網站配套軟件的開發。企業長期存在人員流動性大、勞動爭議頻發、核心技術人員頻繁要求漲薪等問題，未能實現和諧勞動關系構建。開展深入剖析可以確定，上述問題出現的主要原因包括企業文化及企業凝聚力缺乏、人事專員糾紛處理能力低下、缺乏法律意識、勞動者的付出程度未能直接掛鉤工資水平。基于上述問題及原因，企業于2019年初開展了一系列的和諧勞動關系構建探索，包括針對性制定和修訂了規章制度、定期開展勞動紀律學習和企業文化宣傳工作、制定科學合理的薪資制度與績效制度、為核心人員提供年終獎制度和股權激勵、報銷人事專員培訓費用、聘請咨詢企業制定科學的錄用與辭退等制度、建立內部爭議協調機制，輔以指紋打卡機的安裝、勞動合同與保密協議的針對性設計、逐級上報審批的員工辭退、基于針對性篩選的穩定性較高員工聘用，企業的和諧勞動關系構建探索得以順利開展。截至2019年底，企業在2019年全年未發生勞動仲裁及訴訟并解決了5起內部糾紛，同時企業的離職率明顯下降、人事專員的業務水平提升顯著、2019年的營業收入明顯提高，可見該中小型科技企業在和諧勞動關系構建探索中取得了較為不俗的成果，該企業采取的相關措施具備較高借鑒價值。

三、結論

綜上所述，中小企業和諧勞動關系的構建需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的提高管理層與人事專員的管理水平、建立健全招聘與辭退等操作流程、針對性建設勞動者激勵機制、完善企業民主管理和集體協商機制、制定科學合法的企業規章制度等內容，則提供了可行性較高的中小企業和諧勞動關系構建路徑。為保證中小企業更好適應大環境挑戰，企業工會組織建設的加強、政府的管理服務職能發揮、企業用工制度的進一步完善必須得到重視。

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