“互聯網+”時代企業人力資源管理數據決策面臨的問題及對策

[摘 要]“互聯網+”時代數據為企業人力資源管理決策帶來了挑戰和機遇，文章對“互聯網+”時代人力資源管理數據決策會遇到的問題和策略進行了探討。

[關鍵詞]“互聯網+”;企業;人力資源管理

2015年3月李克強總理在政府報告中第一次提出我國的“互聯網+”計劃。這項計劃與各行各業都息息相關。“互聯網+”已經是一種未來的發展趨勢，但其過程并不僅僅是簡單的元素累加，而是要考慮到傳統行業自身發展。目前，傳統企業都抓住時機，迎合“互聯網+”的發展趨勢，利用信息通信技術，形成傳統行業與新興技術的深層次融合，形成更為多元化的“互聯網+”產業生態體系，順利完成轉型與整合。“互聯網+”的未來發展趨勢，將很多企業推到了需要重新思考未來的潮頭，人力資源管理依靠大數據決策已經成為必然趨勢。

1 “互聯網+”時代的企業人力資源管理數據決策概述

目前企業人力資源管理過程中，對互聯網技術的應用比較廣泛，互聯網技術產生的大數據對企業的人力資源管理產生了較大影響，大數據貫穿于各企業招聘員工、業務運行、人員的培養與繼續教育、積極性的激發等方面。例如，大數據技術可以對企業內每一名員工的基礎數據進行系統采集，同時結合企業整體勞動力的情況和市場行情，對當前形勢做全面分析，使得企業內員工對自己的工作能力以及目前所處的薪資水平有一個系統的了解。另外，企業還可以運用大數據技術建立企業的信息人才資料庫，實現對企業內人才動態的及時跟蹤和管理。企業領導也可以更加精準明確的知曉企業內部的人力資源情況，并基于所掌握的情況，對企業人力資源管理模式進行不斷的優化，提出符合企業長期穩定發展要求的人才策略。

在企業招聘、培訓、人力資源管理過程中產生的大數據大體可分為以下幾種類型：一是有關組織、崗位、個人的事實性數據。比如機構層級、機構數量、崗位數量、崗位名稱、員工年齡、性別、最高學歷、專業技術技能等級等相關數據。二是企業在人力資源的業務處理過程中產生的人事、薪酬等動態數據。如招聘新員工的數量、試用期結束后合格員工的數量、每月出勤、缺勤員工的人數、所有員工的工資總額、績效考核等數據。三是通過更為深入的綜合整理、關聯計算得出的與之相關的綜合性數據。如員工的離職率、員工每月出勤率、員工的勞動效率等。這些大數據可以為企業人力資源管理決策提供科學依據。企業可以及時統計所有與工作內容和員工效率相關的各方面的數據，利用大數據的科學運算，形成更為科學合理的招聘制度。根據本企業的實際情況，招聘、選拔做到人盡其用、知人善任，實現員工與崗位的最佳匹配，制定合理的企業薪酬管理制度，降低管控成本，定量化評價企業價值及經營績效，使企業人力資源的價值量化管理成為可能。

2? “互聯網+”時代企業人力資源管理數據決策面臨的問題

2.1 收集有關數據過程中，會遇到各方面的數據陷阱

在收集大數據的過程中，企業內大多數的人力資源管理人員對數據的采集存在誤區，他們認為大數據的統計十分合理，不會存在錯誤或者產生歧義。但在實際運用中，遇到的情況是在相關的數據采集過程當中，難免就會遇到多方面的與數據相關的陷阱。目前比較常見的數據陷阱有平均值陷阱和有關錯誤的指標。例如收集所有員工的離職率，如果該企業利用大數據對離職率進行分析時，運用了通過平均值來反映指標狀況的形式，則只是對員工歷年離職情況進行平均，最后得到的數字無法體現出每一個部門的離職率、企業內較為關鍵崗位員工的離職率、不同績效工資、不同專業技術等級水平員工的離職率等，而在人力資源管理中，這些指標往往比平均離職率更有意義。

2.2 過于依賴數據，會弱化領導者的遠見

“互聯網+”時代，人力資源管理者可以借助大數據的綜合梳理、整體分析以及資源挖掘，進行各項人力資源管理業務的信息采集，制定與企業實際經營模式相符合的人力資源規劃方式，但大數據也具有一定的局限性，數據與客觀現實之間是存在差距的。所以在確定企業發展方向和愿景時，領導者如果完全基于大數據進行決策，放棄經驗判斷，會弱化領導前瞻性和開放性的戰略思考。

2.3 人力資源管理者的知識結構不足

跨界融合，是 “互聯網 +”目前的主要特點，跨越不同行業的思維模式和行銷方式，對人力資源管理者是一個極大的挑戰。在“互聯網 +”的新時代下，單調的知識結構已經很難再有效的適應時代和市場的發展變化，企業要朝著多元化的方向進步，對于人才的需求也有所改變，這就使得企業的人力資源管理都需要充分利用互聯網技術對人才的實際技能和潛力等進行有效的評測分析，但目前的狀況是，有的人力資源管理者對專業本身的知識理念有深入的認識，但對互聯網的相關知識掌握不夠。

3? “互聯網+”時代企業人力資源管理數據決策問題的解決對策

3.1 避免數據陷阱，提高數據分析結果的可靠性

人力資源管理數據決策時，不同的數據所指向的信息以及指標也是不盡相同的。例如，企業負責管理招聘工作的人員對每次的招聘情況進行總體的統計時，如果以此次招聘計劃的達成率作為統計的標準，會發現統計后的數據與各年的結果相比，差別不大。可是如果把指標換成企業關鍵崗位的招聘達成率時，會發現不同的年限差異還是很大的。因此，企業的人力資源管理部門如果要使用大數據招聘員工，對員工進行培訓時，一定要對各類數據進行深入的研究比對，面對數據和模型，向數據提供者詢問數據產生的邏輯，也可以請有深厚數學基礎的人做企業統計顧問，請他們多多關注產生某些數據的邏輯和在日常人力資源管理工作中，數據可能存在的誤差，尋找出有明確意義和目的的指標，從而使企業能夠更高效更合理的發展。

3.2 企業領導者養成“事實+數據+經驗”的人力資源決策模式

企業領導的決策將日益趨向于大數據的整體分析，而摒棄以往的所謂經驗之談。但企業領導不能一味相信數據，要尋找出數據背后的更深層次的意義，并對數據進行進一步的加工和處理。人力資源管理部門不要僅做一些統計工作，而是要主動去收集、利用與經營性指標掛鉤的數據，多渠道、多類型的去了解員工的愛好和習慣，著力于研發與人力資源相關的產品，使員工對企業有歸屬感，整理綜合企業內部的各類信息，幫助企業領導轉變管理思維，形成以“事實+數據+經驗”為主要依據的人力資源管理決策模式，最終提升企業人力資源開發利用的效率。

3.3 人力資源管理者要具備互聯網思維

隨著移動互聯網科技的不斷發展創新，企業需要不定期為人力資源管理者進行相應的培訓，讓他們不僅深入掌握專業知識，還跟進大數據時代的發展步伐，融合企業長期的戰略發展，培養互聯網思維。幫助企業人力資源管理者建立與“互聯網+”模式相契合的有組織有結構的文化能力，在企業內構建與“互聯網+”相關的組織文化，形成一種良好的有結構的文化氛圍。幫助他們從當前扎實的專業素質以及互聯網知識技能出發，運用互聯網思維研判企業內部的人力資源狀況，思考企業價值標準。

4 結論

在未來互聯網向更深更高的層次發展的背景之下，人們的生活也將受到影響。基于這一事實，企業的決策者們應該充分意識到，決策應建立在科學信息的基礎之上，想要更好的提高人力資源的管理水平，就要通過數據的系統整合與分析。在實際操作中，應及時避免人力資源管理數據決策時面臨的問題，建立更高效更全面的決策模式，以實現企業最終保值增值的管理目標。

參考文獻：

[1] 彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（12）.

[2] 郁麗霏.淺析“互聯網 +”時代下集團人力資源管理的新趨勢及對策 [J].經營管理者，2017（18）：197.

[3] 儲蘇凱.基于移動互聯網時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學院學報，2016 （2）：87-90.

[4]趙宏旺. 對互聯網時代下企業人力資源管理的思考[J]. 企業改革與管理，2016（12）：96.

[作者簡介]王春喜（1979—），男，漢族，天津人，人力資源部經理，經濟師，本科，研究方向：人力運營。