技術工人升級是新時期產業工人隊伍建設的難點及突破點
——基于廣西省南寧市企業的調研

王 祎 郭子涵

（1.中國勞動關系學院 北京市 100048；2.中國國際貨運航空有限公司 北京市 101318）

目前，我國經濟面臨國內外錯綜復雜的環境，國內產能過剩和需求結構升級矛盾突出，實體經濟特別是制造業面臨巨大的壓力，除了產業結構本身的原因外，產業工人隊伍建設不足成為經濟和科技創新再提升的制約因素。技術工人的隊伍建設是產業工人隊伍建設的重點和難點，只有從理論和實踐上都有所突破，才能實現制造強國的戰略，最終振興實體經濟。

一、新時期產業工人現狀

（一）政治地位體現不明顯

工人階級是我國的領導階級，產業工人是工人階級的主體力量。數十年來，產業工人基本上代表了先進生產力，產業工人在生產實踐中創造了寶貴的工作經驗，培養出許多優秀的人才。這些優秀的人才，不僅僅在工作崗位上發揮著自己的技能，很多產業工人在政治上也擁有很大的進步空間，眾多技術能手、青年專家、優秀工人積極加入黨組織，木匠李瑞環、建筑工人張百發等產業工人，就先后走上了重要的領導崗位。而近四十年來，產業工人的結構發生了變化，改革開放使得許多農民得以進城成為產業工人，進城務工人員的高流動性，使得產業工人隊伍變得不穩定，難以持續發展，從而影響了產業工人政治地位的體現。在全國人大代表中比例下降是產業工人隊伍政治地位不高的具體表現，工人群體表達自己合理訴求的渠道減少，也降低了產業工人的自信心和自豪感。

（二）經濟地位有所下降

產業工人目前的收入狀況總體上已經是市場化的體現。經濟收入的多少，無疑是反應社會地位高低的一個重要方面。

自從上世紀90 年代中期以來，我國的經濟增長率每年都保持在8%以上，產業工人的生活水平和生活質量也有所提高，但是同社會其他群體相比，如私營企業主、個體戶、國家公務員等，工人的收入停滯不前，甚至有所下降，并沒有享受到經濟發展的成果，傳統產業工人收入相對不高。

在企業內部，一線技術工人的平均收入相對于研發、市場營銷和管理等崗位較低，工作環境方面也存在較大差異，部分崗位勞動強度較大，發生工傷事故的概率較大。一線工人的勞動付出與回報不成比例。

（三）權益保護機制不足

計劃經濟時期，產業工人的政治地位高，經濟地位也高，同時還享受著其它社會階層享受不到的特殊待遇。成為產業工人，就意味著捧上了“鐵飯碗”：不會失業，生老病死有依靠，終生享受勞保福利待遇，免費醫療，國家分配住房等等優厚待遇。此外隨著經濟體制改革，與產業工人經濟地位跌落相伴的是權益保護的缺失。勞動合同制用工打破了“鐵飯碗”，生老病死的社會風險由單位保障轉為社會保障，取消了福利分房。產業工人的安全感缺失，危機感增加，經濟權益維護，工資平等協商、正常增長、支付保障等機制都需要進一步加強。

二、產業工人隊伍中技術工人建設嚴重滯后

為了真實了解產業工人的現狀，我們在南寧對六家企業進行了實地調研。六家企業的所有制形式、員工規模、技術人員數量和經營范圍等情況如表1 所示。我們采用觀察法、訪談法以及問卷法等方式，針對企業中技術工人薪資、福利待遇、離職率、人員培訓等方面的情況進行了資料的搜集和整理。最終發現產業工人隊伍中，技術工人建設嚴重滯后，具體表現為技術工人占比較低，流動存在潛在的風險，普遍接受培訓的程度不足等。

表1：南寧市六家調研企業基本情況一覽表

（一）技術工人占比較低

通過對企業的調研，我們發現這些企業可以分為兩類：簡單的加工型企業和制造型企業。簡單的加工型企業，特點是大多采用勞動密集型的流水線作業，普通工人僅需要簡單的培訓就可以獨立操作完成相關的工作，技術工人一般負責機器的維護和修理。制造型企業，特點表現在流水線自動化程度較高，不需要太多的普通操作工人，技術工人主要負責保養維護機器，檢測產品質量等復雜工作。兩種類型的企業技術工人占比不同。

圖1 加工型企業技術工人占比

如圖1 所示，勝美達電機（廣西）有限公司、富士康科技集團（南寧）科技園、廣西華興食品有限公司為代表的幾家加工型企業其技術工人占比普遍偏低，其數據分別為4%、5%、7%。

圖2 生產型企業技術工人占比

圖2 中所表現的以皇氏集團股份有限公司、南寧哈利瑪化工有限公司、大賽璐（南寧）食品添加劑公司為代表的制造型企業技術工人所占比例較高，其數據分別為17.6%、16.7%、19.6%。

由此可見，加工型企業主要依靠一線普通操作工人，對于技術工人的需求程度不高；而制造型企業，由于自動化程度高，對于技術工人的需求程度也比較高。但無論哪種類型的企業，技術工人在企業整體勞動者中，比例都有待提高。

這次調研南寧部分企業所獲得的數據，和國家公布的數據基本一致。2018 年，據人力資源和社會保障部公布的數據顯示，全國就業人員有7.7 億，技術工人有1.65 億，其中高技能人才4700多萬。技術工人占就業人員的比重大體上占到20%，高技能人才只占6%，與其他國家相比，這兩個比例都是比較低的。

（二）技術工人流動存在潛在風險

如圖3 所示，在我們走訪調查的幾家企業中，各家企業技術工人的離職率都保持在較低水平，其中勝美達電機（廣西）有限公司、富士康科技集團（南寧）科技園、廣西華興食品有限公司的離職率分別保持在2%、5%、3%。離職率可以反映出企業內技術工人的流動情況，從而反映出技術工人對于企業的忠誠度和歸屬感。雖然整體離職率不高，但是需要特別注意的是，這些離職人員主要集中在年輕工人群體，以90 后的員工最為突出。工廠正逐漸失去對年輕人的吸引力，這樣會造成產業工人的斷層出現，嚴重影響企業穩定和可持續性發展。

圖3：調研企業技術工人培訓方式

我們可以看出，企業比較青睞以自身依托為主體的培訓，內部培訓學習和師徒制是最普遍被采用的方法。這樣的培訓方式最簡單、最直接，工人通過短期的培訓就可以按照標準作業流程進行操作。

然而如果企業需要讓技術工人掌握崗位所需的專業技術并不斷隨著技術革新而進行技能升級，企業內部的培訓是不夠的，企業需要從外部聘請專家，派技術工人外出交流培訓，外部的培訓相對內部培訓而言，成本較高，時間較長，但所學的知識技能更加高端。

“產學研”合作模式目前在企業中還沒有普及。“產學研”合作是指企業、科研院所和高等學校之間的合作，三者之間，企業是排在第一位的，企業是技術需求方，科研院所或高等學校為技術供給方，供需合作促進技術創新所需各種生產要素的有效組合。“產學研”需要三方的合作，目前還沒有達到預期的效果。

值得注意的是，在調研過程中，幾家企業都不約而同的提到，技術工人接受培訓的積極性難以調動。

三、阻礙技術工人升級的因素

（一）薪資體系不完善難以體現勞動價值

在走訪的幾家企業中，企業類型不同，各企業中薪資結構也有所不同。但是整體上看，技術工人的工資水平較低，技術工人與普通工人，甚至以及相應保障部門的員工（保安、保潔人員等）之間的薪資無顯著差別，造成技術工人的技能價值無法體現。

表3：各企業技術工人等級薪酬劃分

從上表中，我們可以發現，技術工人和普通工人之間的薪資差距不大。但是技術工人專業技術水平的不斷提高，中高級技術工人和普通工人之間的薪資差距在不斷拉大。不同等級的技術工人其薪資差別也是逐級增加的。

（二）技術工人成才通道不暢通

我國至今沒有建立起技術工人的成才通道，導致了技術工人與企業管理人員待遇差距懸殊，技術工人職稱晉升機遇不平等，技工鑒定工作滯后，職業資格證書制度落實困難等現實問題。

很多企業在人才評價體系和薪酬設計體制中，對技術工人發展設限。技術工人最高的職稱只是高級技師，而高級技師只相當于副高職稱，論收入水平而言，也遠低于管理崗的起點—副科級。大師級的技術工人在企業中，頂多只能享受中層待遇。這就導致很多技術工人都努力把技能作為跳向管理崗的跳板，甚至有些公司的首席技師，屬于為數不多的技術工人中的佼佼者，大多最終卻仍要放棄技術崗位爭取轉到管理崗。技術工匠成長的周期較長，往往需要10 ～20 年，甚至更長時間，這種轉崗無疑是人力資源的浪費。

（三）技能培訓體系不成熟

企業尚未形成系統成熟的技術工人培養方案。多數企業更多從培訓成本考慮，多數采用內部培訓和學徒制，培養方式比較單一；“產學研”合作培訓等“走出去”的培訓方式使用頻率較低。從培訓輻射范圍來看，大多企業僅有計劃的針對企業經營中需要技術培訓的崗位，選擇部分技術工人進行短期的針對性培訓，并未有規劃的制定全面長期的培訓方案，企業管理層思想尚未轉變，沒有從宏觀長遠考量形成企業內部人才儲備的模式。

從技術工人技能激勵制度來看，技術工人得不到政策的扶持，無法進行相應等級的評定，挫傷了技術工人學習技術的積極性。對于一些有專項創新激勵政策的企業，創新激勵制度的物質獎勵力度偏小，導致技術工人創新動力不足，其激勵政策也有待完善。

四、突破新時期產業工人隊伍建設的難點

改變技術工人發展滯后的現狀是產業工人隊伍建設的難點，針對阻礙技術工人升級的各種因素，需要通盤考慮，全面謀劃，才能突破難點，達成產業工人隊伍建設的目標。

（一）完善薪資體系

要努力提高產業工人待遇，構建激勵保障機制，確保優秀的產業工人拿高薪。既要“多勞多得”，也要“技高多得”，對能夠在技術上做出創新、改良的人才予以獎勵。

（二）暢通技術工人成才通道

要打通技術工人晉升發展的渠道，讓高技能人才在一線也有科學合理的晉升空間。只有讓技術工人在崗位上也能有出路、有尊嚴、有地位，才能有更多高起點、高水平的人愿意扎根一線鉆研技能，才能有效避免技術技能人才的流失和浪費。

（三）完善技術工人的技能培訓體系

技術工人的技能培訓應改變傳統教學模式，根據崗位需要創新培訓形式，以校企合作、技能比拼、網絡課程等多樣化方式，提高產業工人的技術水平。此外，還可以借鑒國外經驗，參考德國、日本、美國等發達國家在產業工人技能形成上的經驗，無論在理論還是實踐方面，都可以為我國產業工人的技能形成提供具體參考。例如德國社會多元而包容，技術工人可以申請進入應用技術大學繼續深造，畢業后拿到國家承認的文憑，實現職業的多維度流動。

此外，新時期產業工人隊伍建設改革任務涵蓋經濟、教育、社會保障等多個方面。新時期產業工人隊伍建設是全社會的事，牽涉的部門眾多，需要多方力量共同參與。工會必須首當其沖發揮力量，為產業工人爭取合理權益與政策支持，讓他們感受到組織的關懷。

結語

黨中央歷來高度重視產業工人隊伍建設，2017 年《新時期產業工人隊伍建設改革方案》中強調，產業工人是工人階級中發揮支撐作用的主體力量，是創造社會財富的中堅力量，是創新驅動發展的骨干力量，是實施制造強國戰略的有生力量。從戰略角度把產業工人的社會地位提到如此高度，黨中央對于提高產業工人地位的堅定決心一目了然。要按照政治上保證、制度上落實、素質上提高、權益上維護的總體思路，改革不適應產業工人隊伍建設要求的體制機制，充分調動廣大產業工人的積極性、主動性和創造性，為實現“兩個一百年”奮斗目標、實現中華民族偉大復興的中國夢，更好地發揮產業工人隊伍的主力軍作用。